En sjekkliste for oppbevaring av dine talentfulle medarbeidere
Men hovedårsakene til at ansatte slutter sin jobb er under arbeidsgiverens kontroll.
Faktisk er ethvert element i din nåværende arbeidsplass, kultur og miljø , medarbeiderens oppfatning av jobb og muligheter, alle faktorer som arbeidsgiveren påvirker.
Den beste måten å beholde ansatte er å holde kontakten med hva de tenker. Er de fornøyd med sitt arbeid? Er deres behov for en utfordring, tilhørighet, utvikling og meningsfylt arbeid oppfylt? Har de kommunikasjon , problemløsing, tilbakemelding og anerkjennelse som de trenger fra sjefen deres?
Hvis du holder kontakten med dine ansatte, kan du ta av potensielle oppbevaringsproblemer . Men du må tenke på ansattes oppbevaring hver dag. Er systemene, prosessene og kravene i ditt firma støttende av ansatte?
Støtter de de viktigste behovene til dine ansatte for meningsfylt arbeid, markedskompensasjon og fordeler, og evnen til å få effekt på deres arbeid og arbeidsplass? Viktigst av alt, gjør de at ansatte ønsker å bli?
Spør dem. Hold oppholdsintervjuer for å avgjøre hvorfor ansatte forblir hos organisasjonen din. Vær så oppmerksom på og forbedre de faktorene de identifiserer som holder dem tilbake hver dag. Ansatte jobbsøk etter en grunn. Finn ut hva det er før ansatt annonserer om avreise.
Visst, en god mulighet faller inn i en ansattes runde av og til.
Men dette er ikke normen. Gi den gode muligheten i din bedrift - og vet hva den store muligheten er - å beholde dine beste medarbeidere .
Her er ti kritiske grunner til at ansatte slutter jobben sin. Du kan klare dem alle for å beholde dine beste medarbeidere.
1. Forholdet til sjefen
Ansatte trenger ikke å være venner med sjefen sin, men de må ha et forhold . Sjefen er for mye av en integrert del av sitt daglige liv på jobb for et ubehagelig forhold.
Sjefen gir retning og tilbakemelding, tilbringer tid i en-til-en-møter , og forbinder medarbeiderne til den større organisasjonen. Å ha et giftig forhold til personen som en ansatt rapporterer, undergraver ansattes engasjement, selvtillit og engasjement.
Ifølge mange kilder er en dårlig sjef også den viktigste grunnen til at ansatte slutter jobben sin. Slik går du sammen med sjefen din .
2. Kjedelig og uoppfordret av arbeidet selv
Ingen ønsker å kjede seg og uansett av sitt arbeid. Egentlig. Hvis du har en ansatt som fungerer som om hun er, må du hjelpe henne med å finne sin lidenskap . Ansatte ønsker å nyte jobben sin. De bruker mer enn en tredjedel av dagene til å jobbe, gjøre seg klar til arbeid og transportere seg til jobb.
Samarbeide med ansatte som rapporterer til deg for å sikre at hver ansatt er engasjert , spent og utfordret til å bidra, skape og utføre. Ellers vil du miste dem til en arbeidsgiver som vil.
3. Forhold med kollegaer
Når en medarbeider forlater selskapet, inneholder hver e-post som sendes til hele selskapet, for å si farvel, en kommentar om lidenskapelige medarbeidere som arbeidstakeren bryr seg om og vil savne. Andre bare til en ansattes leder , de medarbeiderne han sitter med, samhandler og tjener med på lag, er kritiske komponenter i en ansattes arbeidsmiljø.
Forskning fra Gallup-organisasjonen indikerer at en av de 12 faktorene som belyser om en ansatt er glad på jobben, har en beste venn på jobben. Forhold med kolleger beholder ansatte.
Legg merke til og gripe inn hvis problemer oppstår, og ansatte synes ikke å løse problemet selv.
4. muligheter til å bruke sine ferdigheter og evner
Når ansatte bruker sine betydelige ferdigheter og evner på jobben, føler de seg en følelse av stolthet, prestasjon og selvtillit. De deltar i aktiviteter som de er gode til, og som strekker seg videre til sine ferdigheter og evner.
Ansatte ønsker å utvikle og øke sine ferdigheter . Hvis de ikke klarer å gjøre dette i jobbene dine, finner de en hvor de kan. Dette inkluderer mulighet. Hvis en ansatt ikke kan se en vei til fortsatt vekst i sin nåværende organisasjon, vil de sannsynligvis se andre steder for en karriereutvikling eller salgsmulighet. Pass på at du snakker med dem og at du kjenner deres håp og drømmer. Hjelp dem til å skape en klart definert vei for å oppnå dem.
5. Arbeidets bidrag til organisasjonens forretningsmål
Ledere må sitte sammen med hver rapporterende medarbeider og diskutere relevansen av arbeidstakerens jobb og dens viktige bidrag og leveranser til den overordnede strategien og forretningsplanen til organisasjonen. Ansatte må føle seg tilkoblet og at de er en del av en innsats som er større enn bare jobben sin. De trenger å føle seg som om de har betydning i det store bildet av organisasjonen.
For mange ledere antar at den ansatte vil motta kommunikasjonen om visjon, oppdrag og overordnet plan fra ledende ansatte og gjøre dette spranget. De gjør det ikke. De kan ikke. De trenger hjelp til å forstå og koble jobben sin til det større bildet. Hvis de ikke er en del av det, vil du miste dem.
6. Autonomi og uavhengighet på jobben
Organisasjoner snakker om empowerment , autonomi og uavhengighet, men de er ikke noe du kan gjøre for folk eller gi dem. De er egenskaper og egenskaper som en ansatt trenger å forfølge og omfavne. Du er ansvarlig for arbeidsmiljøet som gjør det mulig for dem å gjøre dette. De er ansvarlige for å gjøre det.
En konsulent presenterte en økt om Oz-prinsippene ved en nylig selskapshendelse. Han påpekte at ved å skape en ansvarskultur, skaper du empowerment som ansatte eier og utfører sitt ansvar. Uten dette vil dine beste medarbeidere gå.
7. Betydning av medarbeiderens jobb
Ah, ja, meningsfylt arbeid. Vi ønsker alle å gjøre noe som gjør en forskjell, det er ikke travelt arbeid eller transaksjonsarbeid, og det bidrar til noe større enn oss selv. Ambisiøs og gjennomførbar. Men, ledere må hjelpe medarbeidere å se hvor deres arbeid bidrar til utførelsen av leveranser som gjør en forskjell i verden.
Med noen produkter og tjenester-kreftforskning er det åpenbart at det er sulten, dyret redning, diagnostisering og herding av sykdommer som produserer melk eller avlinger, men det er åpenbart, men alles arbeid trenger samme meningsfylthet. Hjelp ansatte til å koble til hvorfor deres arbeid har betydning, eller de vil finne en jobb med en arbeidsgiver som vil.
8. Kunnskap om organisasjonens økonomiske stabilitet
Finansiell ustabilitet: mangel på salg, permittering eller redusert arbeidstid, lønn fryser, ansetter fryser , vellykkede konkurrenter fremhevet i nyhetene, dårlig press, ansatteomsetning , fusjoner og overtakende selskaper, alle fører til en ansattes følelse av ustabilitet og mangel på stoler på .
Ansatte som er bekymret har en tendens til å forlate. Gjør alle endringer og potensielle endringer gjennomsiktige. Gi dem beskjed om hvordan virksomheten gjør det til enhver tid, og hva organisasjonens planer er for å holde seg på sporet eller gjenopprette i fremtiden.
Men det viktigste spørsmålet her er medarbeidernes tillit til og respekt for ledelsen . Hvis de respekterer din dom, retning og beslutningsprosesser, vil de forbli. Hvis ikke, vil de forlate. Tross alt har de den finansielle stabiliteten til sine egne familier å vurdere når de bestemmer hvilken leder de vil følge - eller ikke.
9. Samlet bedriftskultur
Selv om det ikke er det øverste elementet på ansattes lister, gjør bedriftens samlede kultur en forskjell for ansatte. Oppfatter organisasjonen dine ansatte, behandler dem med respekt , og gi kompensasjon , fordeler og fordeler som viser respekt og omsorg?
Er arbeidsmiljøet ditt for folk som bidrar til medarbeidernes tilfredshet og engasjement? Gir du hendelser, ansattes aktiviteter, feiringer og teambyggingsarbeid som gjør at ansatte føler at organisasjonen din er et flott sted å jobbe?
Ansatte setter pris på en arbeidsplass der kommunikasjonen er gjennomsiktig, ledelsen er tilgjengelig, ledere er tilnærmelige og respekterte, og retningen er klar og forstått. Din overordnede kultur holder ansatte - eller slår dem bort. Som får du det du vil ha og trenger for å lykkes?
10. Ledelsens anerkjennelse av ansattes jobbytelse
Mange plasserer ansettelsesgjenkjenning lenger opp på listen, men dette er hvor anerkjennelse ble skåret i en nylig undersøkelse av ansatte for samfunn for menneskelige ressurser (SHRM) . Mens anerkjennelse er viktig, er det ikke blant de ansattes hovedhensyn.
Manglende anerkjennelse kan påvirke mange av de ovennevnte faktorer, særlig kultur, men det er sannsynligvis ikke den avgjørende faktoren i en ansattes beslutning om å forlate organisasjonen. Gi mye ekte takknemlighet og anerkjennelse som ising på kaken for din ansettelsesbevarende innsats.
Men vær oppmerksom på de mer signifikante faktorene, kaken, hvis du ønsker å beholde dine beste medarbeidere. Gjør anerkjennelse slik du bor i organisasjonen for å beholde ditt beste talent .
Hvis du tar hensyn til disse ti faktorene, vil du redusere omsetningen og beholde de mest ettersøkte ansatte. Hvis ikke, vil du holde regelmessig utgangsintervjuer og farvelunger. Det er dyrt å rekruttere en ny ansatt. Hvorfor ikke bruke den innsatsen som er nødvendig for å beholde de ansatte som du allerede har smertefullt rekruttert og ansatt?
Relatert til de 10 beste grunnene til at ansatte slutter jobben sin
- Hvordan lage din nåværende jobb jobb
- Stopp å være elendig på jobb
- Hvordan holde jobben din