Så, hvis du er arbeidsgiver i regjeringen eller en arbeidsplass med en unionskontrakt, må du sørge for at du forstår regler som gjelder ansettelse, kampanjer, arbeidsoverføringer og andre ansettelsesforhold.
Selv om tilbakemelding ikke er lovlig, må kandidater som ikke ble ansatt for jobben, spesielt etter at de deltok i intervjuprosessen , be om tilbakemelding. De fleste arbeidsgivere gir liten eller ingen tilbakemelding til kandidater som ikke ble valgt for jobben.
Hvorfor vil ikke arbeidsgivere gi tilbakemelding til avviste kandidater?
Porteføljer er mer grundige enn de fleste advokater anbefaler at arbeidsgivere gir liten tilbakemelding til jobbkandidater
De er opptatt av at tilbakemeldinger kan brukes eller misforstås av søkeren for å demonstrere diskriminering i ansettelsesprosessen. Siden du frykter kostnaden, tid og personale oppmerksomhet som et søksmål ville kreve, tror mange det er tryggest å unngå å gi tilbakemelding i det hele tatt.
Arbeidsgivere har en endelig tid til å korrespondere og kommunisere med jobbsøkere
Det er derfor så mange jobbsøkere klager over at de ikke vet hvor de står i en valgprosess for ansatte.
Et blankett avvisningsbrev krever fortsatt arbeidstid for å utvikle og sende. Å gi tilbakemelding til en kandidat som ikke ble tilbudt jobben, er den mest tidkrevende av alle. Det gjøres vanligvis i en telefonsamtale, siden du bør unngå å sette tilbakemelding skriftlig. Se første kule, hvis du har spørsmål.
Arbeidsgivere er redde for å gi tilbakemelding blir en vanskelig samtale :
Her kan kandidaten argumentere med tilbakemeldingen eller bli opprørt eller sint.
Hvorfor ville de aktivt utsette seg for en ubehagelig situasjon med en søker de ikke ansetter? Mange ansatt ledere og ansatte i menneskelige ressurser frykter vanskelige samtaler og mange kandidater vil egentlig ikke ha og vil ikke reagere godt på ærlig tilbakemelding - derav den vanlige bruken av skjemaavvisningsbreve .
Til slutt, arbeidsgivere frykter at kandidaten vil be om råd om intervjuing og jobbsøking:
Like snill som de kanskje vil være, har de ikke tid, energi eller kunnskap for å gi gode råd. De kjenner sin egen ansettelsespraksis, men er ikke kjent med hva andre selskaper gjør. Arbeidsgiverne kjenner deres kultur og arbeidsmiljø for ansatte, men kan bare gjette på det fra andre selskaper.
Hvilken tilbakemelding bør en arbeidsgiver gi?
Innse det. Jobbsøkere er sultne etter tilbakemelding. Jo lengre de har søkt etter en jobb, desto desperat er de å finne ut hvorfor de ikke får jobben. En arbeidsgiver som er villig til å ta seg tid og kan tilby konstruktiv, tilbakemelding, er en gave til en jobbsøker.
Likevel gir 70% av arbeidsgiverne som er undersøkt av Gerry Crispin, ikke tilbakemelding til kandidater som ikke er ansatt av de ovennevnte grunnene. (Undersøkelsen inkluderte 100 amerikanske selskaper mest beundret for deres HR-praksis.) Det er flere grunner til hvorfor arbeidsgivere ønsker å gi tilbakemelding til en kandidat.
- De liker kandidaten og tror at de ville ansette ham for den rette muligheten i en mindre konkurransedyktig rekruttering.
- De ønsker å skape et miljø for goodwill for selskapet der kandidater vil fortelle venner og sosiale medier positive ting om intervju med dem. Omdømme vil spille en økende rolle som talent blir knappe. Selskapets omdømme som valgfri arbeidsgiver er avhengig av hvordan de behandler kandidater og ansatte.
- De vil at kandidaten skal oppleve selskapets integritet og åpenhet i sin ansettelsespraksis, slik at han er mindre sannsynlig å målrette firmaet med en søksmål.
Ansvarsfraskrivelse: Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke en advokat og innholdet på nettstedet , mens autoritative, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.