Ingen leder liker å håndtere vanskelige medarbeidere, men hver leder vil bli møtt med dem gjennom hele karrieren. Atferdene til vanskelige medarbeidere resulterer ofte i ytelsesproblemer.
Det er ikke alltid klart for en leder hvorfor en ansatt sliter med ytelsesproblemer. Medarbeider kan tillate personlige problemer å spyle inn på arbeidsplassen; kanskje ombordstigning og trening var ikke effektive.
Det kan være uforutsette veisklokker i veien for en ansattes ytelse, eller kanskje er personen bare en dårlig leie. Uansett hva årsaken (eller grunnene) kan være, er det viktig å identifisere dårlig oppførsel og administrere disse enkeltpersonene raskt slik at de ikke påvirker ansattes moral negativt.
Utvikling av en effektiv ansattes ytelsesplan
En av de mest effektive måtene å håndtere vanskelige medarbeidere på, er å bruke en 90-dagers ytelsesplan. Disse planene, når de er strukturert og utført på riktig måte, kan hjelpe trener en medarbeider gjennom trinnene som trengs for å endre deres oppførsel. Hvis ansatte ikke kan eller vil ikke endre seg, vil en 90-dagers prestasjonsforbedringsplan gi ledere kjøretøyet til å overgå disse lagmedlemmene og gjøre plass til mer produktive lagspillere .
Her er trinnene som skal følges når du utvikler en effektiv plan:
- Ikke ignorere fakta . Dårlig oppførsel er dessverre subjektiv i mange tilfeller. Derfor, når det gjelder vanskelige medarbeidere, er det viktig å fokusere på fakta og ikke å ignorere dem når problemer kommer til uttrykk.
- Ikke handle på rykter. Det er få steder som rife med rykter som et bedriftskontor. Ledere er ikke de eneste som legger merke til dårlig oppførsel, men oddsen er at lagmedlemmene er altfor glade for å dele sine egne historier om frustrasjon når det gjelder vanskelige medarbeidere. Aldri handle på informasjon mottatt tredje hånd. Kontroller alltid fakta i et gitt tilfelle, og se bort fra alt som ikke har vist seg å være sant.
- Utvikle en målrettet ytelsesplan. Nøkkelordet i opptaksplanen er "ytelse". For å endre dårlig oppførsel bør ledere fokusere på arbeidstakerens ytelse og deres oppførsel, i stedet for personlighetsproblemer. Hvordan påvirker dårlig oppførsel medarbeiderens egen effektivitet og effektiviteten av teamet? Gi tydelig tilbakemelding om årsakene til at oppføringene må endres, og klart skissere måtene som denne oppførselen påvirker andre på.
- Angi klare konsekvenser. En ansatt på en ytelsesplan bør være tydelig når det gjelder å sette inn konsekvenser for ikke å endre atferd. Beskriv konsekvensene skriftlig, vurder dem med medarbeiderne og gi god tid til spørsmål. Få medarbeideren til å skrive et dokument som viser forståelse av resultatplanen og konsekvensene for ikke å oppfylle sine oppgitte mål.
- Følg opp med jevnlig. Ytelsesplaner er laget for å gi ansatte tid og ressurser for å øke ytelsen dersom de faktisk ønsker å forbedre seg. Men de kan ikke gjøre det alene. Ledere bør sjekke inn ukentlig med den ansatte for å vurdere fremdriften.
- Trener med konsistens. Å håndtere vanskelige medarbeidere kan beskatte. Det kan være dager når det er bare for utmattende å ha samme samtale med samme ansatt en gang til. Imidlertid er konsistens kritisk for å endre atferd. Ledere bør ikke ignorere en oppførsel på en tirsdag, så konfrontere medarbeiderne med den samme dårlige oppførelsen på en torsdag. Konsistens er kritisk når du trener en medarbeider gjennom en ytelsesplan.
Unngå Time Trap
En av de største feilene som ledere gjør når de arbeider med vanskelige medarbeidere, bruker for mye tid på dem. Vedvarende å håndtere vanskelige medarbeidere og dårlige artister sender feil melding til de lagmedlemmene som har det bra og har en sterk følelse av hva det betyr å være en lagspiller.
Skjønnheten i en 90-dagers ytelsesforbedringsplan er at den er klar og endelig. Medarbeider vet hva han eller hun må gjøre for å forbedre seg, og i slutten av perioden har de enten forandret seg til det bedre, eller de vil fortsette. I mange tilfeller vil vanskelige medarbeidere selv velge ut av prosessen . De kan tro at skrivingen er på veggen når de legges på en ytelsesforbedringsplan, og derfor oppsøke nye muligheter. Selv når de ansatte ikke går videre, kan lederen være trygg på at de prøvde sitt beste for å forbedre situasjonen, og medarbeideren var virkelig ikke en god passform for laget.
Det er aldri lett å navigere i vannet når en vanskelig ansatt svømmer rundt laget. Arbeide med og coaching disse medarbeiderne er en ferdighet som tar tid å utvikle seg. Men når ledere kan identifisere problemansatte, er det mye lettere å administrere dem (eller fjerne dem), slik at sterke artister kan flytte laget mot suksess.
Beth Armknecht Miller er en Certified Manager Coach og administrerende direktør for Executive Velocity , et topp talent og ledelsesutvikling rådgivende firma. Hennes siste bok, "Are You Talent Obsessed ?: Lås opp hemmelighetene til et arbeidsstedsteam av raving høyopptredenere er tilgjengelig på Amazon.