Forstå ditt jobbtilbud eller din nåværende kompensasjon
Hvordan er kompensasjon bestemt?
Bedrifter base kompensasjon på mange faktorer. Noen selskaper legger mer oppmerksomhet til følgende faktorer enn andre, men nesten alle selskaper bruker noen form for analyse for å sette kompensasjon.
Markedsundersøkelse om verdien av lignende arbeidsplasser i markedet: Mange selskaper gjør formelle lønnsundersøkelser som kan hjelpe bedrifter med å bestemme markedsrenten på en jobb. I disse lønnspørsmålene rapporterer bedriftene sine nåværende lønn og ytelser for jobber basert på stillingsbeskrivelsen .
Undersøkelsesfirmaet samler deretter dataene og rapporterer det tilbake til deltakerne. Disse funnene kan være ekstremt nøyaktige. De gir god innsikt i de konkurransedyktige prisene arbeidsgiverne betaler på markedet for de ansatte som utfører samme eller lignende arbeidsoppgaver.
Det finnes også online database nettsteder for lønnsinformasjon , hvor data samles nasjonalt og internasjonalt.
Disse nettstedene som Payscale.com og Salary.com gir anbefalte lønnsområder med hensyn til faktorer som arbeidsmarkedet, arbeidsplassen, størrelsen på selskapet som tilbyr jobben, og stillingsoppgavene og ansvaret.
Payscale.com anbefales for nøyaktigheten i Midtvesten.
Ifølge PayScale.com, "PayScale kobler enkeltpersoner og bedrifter til den største lønnsprofildatabasen i verden."
Andre selskaper ser på dataene som er tilgjengelige på internett, fra nettsteder som Glassdoor.com. Dataene er ikke like nøyaktige som en lønnsundersøkelse fordi de er selvrapportert av de ansatte. De er ikke omfattende på alle komponentene i en ansattes kompensasjonspakke heller.
Arbeidsbeskrivelsene som disse lønnene er basert på, er ikke like detaljerte som de i lønnsundersøkelsene. To personer med ulik forskjellig ansvar i to forskjellige selskaper kan ha identiske titler, noe som resulterer i forvirring om hva riktig kompensasjon egentlig burde være for medarbeiderne.
Det er også viktig å vurdere lokale økonomier og bedriftsstørrelse. For eksempel må du betale en administrativ assistent til administrerende direktør i et Fortune 100-selskap i New York City betydelig mer enn administrativ assistent til administrerende direktør i et selskap med 30 personer i en liten by i Iowa. Deres jobbtitler er identiske-administrativ assistent til konsernsjefen, men deres lønn er helt annerledes.
Medarbeiderbidrag og prestasjoner: Du vil at din stjernemedarbeider skal gjøre mer enn din slacker-ansatt , selv om de har samme tittel.
Bedrifter anerkjenner forskjellen i hvor mye en medarbeider bidrar til selskapet gjennom lønnsdifferensiering med fortjenesteøkninger som går til sitt beste . (Men spør deg selv med ærlighet, hvis du bestemmer at en ansatt er uverdig for kompensasjonsøkninger, hvorfor bruker du denne personen?)
Tilgjengeligheten til ansatte med lignende ferdigheter i markedet: Når bare én person i byen har en spesiell ferdighet og to selskaper trenger den ferdigheten, kan budkrigene starte. Når bare ett selskap trenger en bestemt ferdighet og har to personer å velge mellom som begge kan gjøre det, trenger de ikke å betale medarbeider så mye penger. Organisasjonen med alternativer trenger ikke å kompensere den valgte arbeidstakeren med mer enn den pågående markedsrenten.
Arbeidsgiverens ønske om å tiltrekke seg og beholde en bestemt ansatt: Hvis et selskap virkelig ønsker en bestemt ansatt, betaler de mer .
Hvis et selskap har et rykte som et fryktelig sted å jobbe, må de kanskje betale mer for å tiltrekke seg ansatte, for eksempel.
Lønnsomheten i selskapet eller midlene som er tilgjengelige i en ideell eller offentlig sektor: Ofte betaler ikke-kommersielle eller offentlige næringsvirksomheter mindre. Folk er villige til å jobbe for dem uansett fordi de tror på oppdraget og visjonen til organisasjonen . Arbeidet i organisasjonen kan være i samsvar med sine egne personlige verdier .
Eller når det gjelder statlig ansettelse og fagforeninger, kan de ansatte verdsette jobbsikkerhet og forventede økninger i en stadig mer flyktig verden enn de verdsetter økt kompensasjon.
Enkelte offentlige jobber har lave lønnsslipp, men høye fordeler , som helseforsikring og pensjoner. Med kompensasjon må du se på hele bildet i både offentlig og privat sektor.
Tidligere lønn: Å basere lønnsbudet på en ansattes tidligere lønn er en forferdelig måte å bestemme lønn for en ny ansatt. (Og nasjonalt, på flere steder er det nå ulovlig.) Men mange selskaper ser på lønnen din fra din siste jobb og øker den med en liten prosentandel. Dette kan resultere i urettferdig kompensasjon og uenighet i selskapet.
For eksempel, da Bob gjorde $ 50 000 på selskap A og får en 10 prosent økning for å komme ombord , er han sannsynligvis fornøyd med hans $ 55 000. Men når han finner ut at Jane, som har samme tittel og ansvar , lager $ 66 000 i året fordi hun tjente $ 60 000 på sitt tidligere selskap, blir han sint.
Han kan hevde at årsaken til uoverensstemmelsen er kjønnsdiskriminering , og selskapet vil bli tvunget til å bevise noe annet.
Kompensasjon inkluderer også betalinger som bonuser , fortjeneste deling , overtid lønn , anerkjennelse belønninger og sjekker, og salg provisjon . Kompensasjon kan også inkludere ikke-monetære fordeler som en selskapsbetalt bil, aksjeopsjoner i visse tilfeller, selskapsbetalt bolig og andre ikke-monetære, men skattepliktige, inntektsposter.
Kompensasjon er et fascinerende tema, fordi det står overfor det, folk har ulike grunner til å jobbe, men bunnlinjen er at de fleste ansatte jobber for penger . Det er i beste interesse for en ansatt å prøve å motta mer kompensasjon . Det er i beste interesse for en ansatt å jobbe seg opp bedriftsstigen til ledernivå slik at de kan tjene stadig mer penger .
Det er ikke i en arbeidsgiveres interesse å ha misfornøyd, ulykkelige ansatte som føler at de er underbetalte. Men å tilby en rettferdig markedskompensasjon med sjenerøse fordeler, bør hjelpe arbeidsgiveren til å gjøre sitt ønske til virkelighet - en blomstrende, medarbeidende arbeidsstyrke i samsvar med forretningsmessige mål og behov.