Dine ledere er nøkkelen når du ønsker engasjerte medarbeidere
Ifølge Gallup-organisasjonen er medarbeidsforpliktelse en nødvendig strategi for selskaper som ønsker å lykkes i markedet.
Ansattes engasjement er ikke et Human Resources- initiativ som ledere blir påminnet om å gjøre en gang i året.
Det er et sentralt strategisk initiativ som driver medarbeiderutvikling, gjennomføring og kontinuerlig forbedring hele året. Det er resultatet av hvordan organisasjonen din samhandler med folk for å drive forretningsresultater.
Akkurat som organisasjoner ikke kan skape ansattes empowerment , ansattes motivasjon eller ansattes tilfredshet , er engasjement opp til dine voksne ansatte som tar beslutninger og valg om hvor involvert de ønsker å bli på jobb. Ansatte gjør valg i forhold til deres empowerment, motivasjon og tilfredshet. Disse valgene er ikke opp til deg, arbeidsgiveren.
Hva er arbeidsgiverens ansvar, men å skape en kultur og et miljø som bidrar til at ansatte gjør de valgene som er gode for bedriften din. Og engasjerte medarbeidere er gode for bedriften din .
Engasjerte medarbeidere er gode for virksomheten
Gallup-organisasjonens undersøkelse indikerer at "Den gjennomsnittlige arbeidende befolkningsforholdet for engasjert til aktivt frigjorte ansatte er nær 2: 1.
Aktivt frigjorte medarbeidere ødelegger organisasjonens bunnlinje mens de bryter med åndene til kolleger i prosessen. " Aktivt frigjorte medarbeidere er som en kreft som sprer seg gjennom arbeidsplassen. Du må kurere det eller organisasjonens drømmer og mål kan dø.
Innenfor den amerikanske arbeidsstyrken har Gallup anslått at denne prisen til de nederste linjene for arbeidsgivere er over 300 milliarder kroner i produktiviteten alene.
Hva produserer et miljø som bidrar til engasjement?
Gallups forskning sier også at organisasjoner må ta hensyn til bestemte prioriteringer for å engasjere ansatte. Ansatte er mer sannsynlig å bli virkelig engasjert og involvert i arbeidet deres hvis arbeidsplassen gir disse faktorene.
- Ansattes engasjement må være en forretningsstrategi som fokuserer på å finne engasjerte ansatte og deretter holde ansatt forlovet gjennom hele ansettelsesforholdet.
- Ansattes engasjement må fokusere på forretningsresultater. Ansatte er mest engasjert når de er ansvarlige og kan se og måle resultatene av deres ytelse.
- Ansattes engasjement skjer når bedriftens mål er i tråd med arbeidstakerens mål og hvordan medarbeider bruker sin tid. Limet som holder de strategiske målene for medarbeiderne og virksomheten sammen, er hyppig, effektiv kommunikasjon som når og informerer medarbeider på nivå og praksis av hans eller hennes jobb.
- Engasjerte medarbeidere har den informasjonen de trenger for å forstå nøyaktig og nøyaktig hvordan det de gjør på jobben hver dag påvirker selskapets forretningsmål og prioriteringer. (Disse målene og målingene gjelder for Human Resources-avdelingen, men hver avdeling skal ha et sett med beregninger.)
- Ansattes engasjement lever når organisasjoner er forpliktet til ledelse og lederutvikling i ytelsesutviklingsplaner som er prestasjonsdrevne og gir klare suksessplaner .
Gallup indikerer at når deres kunder aktivt har forfulgt ansattes engasjement gjennom disse faktorene, har ansattes engasjement økt til et forhold på 9: 1 ansatte fra 2: 1 ansatte med samtidige forbedringer i forretningssuksessen.
Hvorfor er organisasjoner så dårlige når det gjelder medarbeiderlov?
Hvis medarbeiderne er så avgjørende for en organisasjons suksess, hvorfor forfølge organisasjoner det så ineffektivt? Svaret på spørsmålet er at innlemmelse av en forretningsstrategi som for eksempel engasjementets engasjement er hardt arbeid som mange arbeidsgivere ikke kan se, påvirker bunnlinjen med en gang.
En rekke ansattes engasjementsplaner og programmer har fått oppmerksomheten til ledere og organisasjoner de siste årene.
Medarbeiderens engasjement, bemyndigelse av ansatte, kontinuerlig forbedring, målstyring - hvis du har jobbet i lengre tid, kan du tenke på mange flere anstrengelser - har alle hatt den samme dødelige feilen i implementeringen.
Hva er dødelig feil i ansattes engasjementsprogrammer og planer?
De fleste organisasjoner implementerte dem som et program som var tilknyttet selve virksomheten. Ved å tenke på ansattes engasjement som en planlagt forretningsstrategi med forventede og målte forretningsmessige resultater, kan kanskje ansattes engasjement unnslippe det å være bare et annet hyggelig å gjøre HR-program.
Med dette i tankene tar medarbeiderengasjement som en vellykket forretningsstrategi effektive ledere som er forpliktet til:
- måle ansattes ytelse og holde ansatte ansvarlige ,
- gi kommunikasjonen nødvendig for å justere hver ansattes handlinger med organisasjonens overordnede forretningsmål,
- forfølge den ansattes utvikling som kreves for å sikre suksess, og
- gjøre en forpliktelse (tid, verktøy, oppmerksomhet, forsterkning, trening osv.) for å holde ansatte engasjert over lengre tid fordi de fundamentalt tror og forstår at ingen annen strategi vil gi så mye suksess for både virksomheten og de ansatte.
Ytterligere kritiske faktorer for å sikre ansattes engasjement
Disse faktorene påvirker også medarbeidernes vilje til å holde seg engasjert og bidra.
- Et effektivt anerkjennelses- og belønningssystem : I et anerkjennelsessystem som fremmer ansattes engasjement, er anerkjennelse tilgjengelig, hyppig og gjenkjenner handlinger som er virkelig verdig anerkjennelse. Effektiv anerkjennelse innebærer alltid muntlig eller skriftlig bekreftelse fra ansattes leder i tillegg til enhver fysisk belønning som tilbys.
- Hyppig tilbakemelding : Ulempen ved standardansvarlig vurdering av ansatte er at det er en engangsavtale. Effektiv tilbakemelding tilbys hver dag, minimalt, ukentlig for ansatte som trenger mindre samhandling med sjefen sin. Effektiv tilbakemelding fokuserer på hva medarbeideren har det bra og det som må forbedres. Det er klart og konkret og styrker handlingene som lederen ønsker å se den ansatte regelmessig utfører.
- Felles verdier og veiledende prinsipper : Engasjert ansatte trives i et miljø som styrker sine dypest holdte verdier og trosretninger. Ansatte er mest vellykkede i en organisasjon der deres personlige verdier synkroniseres med organisasjonens fastsatte verdier og veiledende prinsipper.
- Demonstrert respekt , tillit og følelsesmessig intelligens fra den ansattes direkte veileder: Ledere som relatere effektivt med ansatte , som viser at de er personlig interessert i og bryr seg om sine ansatte, og som fremmer medarbeiderinnspill og meninger, er gyldne.
- Positive forhold til kolleger : Engasjede medarbeidere trenger å jobbe, ikke bare med hyggelige mennesker, men med kolleger som er likeverdige engasjert. Samarbeidspartnere som demonstrerer integritet , lagarbeid , en lidenskap for kvalitet og betjening av kunder, og som er lidenskapelige om hva de gjør på jobben, gjør ideelle medarbeidere på en arbeidsplass som fremmer ansattes engasjement .
Ansattes engasjement er fremmet av et arbeidsmiljø som utviser disse egenskapene. Vil du gjøre fremgang? Start arbeidet i hvert av disse områdene. Din suksess er sikret.