Kommunikasjon er nøkkelen når du vil at folk skal forandre seg
Ingen organisasjon eksisterer der ansatte er helt fornøyd med kommunikasjon . Kommunikasjon er en av de tøffeste problemene i organisasjoner.
Det er et område som oftest blir klaget over av ansatte under organisasjonsendring og daglig drift. Grunnen?
Effektiv kommunikasjon krever fire komponenter som interworking perfekt for å skape felles mening, en favorittdefinisjon for kommunikasjon.
- Den enkelte som sender meldingen må presentere meldingen klart og detaljert, og utstråle integritet og autentisitet.
- Personen som mottar meldingen, må bestemme seg for å lytte, stille spørsmål for klarhet og stole på avsenderen av meldingen.
- Den valgte leveringsmetoden må passe til omstendighetene og behovene til både avsenderen og mottakeren.
- Innholdet i meldingen må resonere og koble på, på et visst nivå, mottakerens trofaste tro. Den må inneholde informasjonen som arbeidstakeren ønsker å høre. Det må svare på ansattes mest elskede og brydde seg om spørsmål.
- Med alt dette skjer i kommunikasjon, er det rart at organisasjoner noensinne gjør det bra.
Endre ledelse utøvere har gitt et bredt spekter av forslag om hvordan du kommuniserer godt under eventuelle organisatoriske endringer.
Anbefalinger om kommunikasjon for effektiv endringsledelse
Utvikle en skriftlig kommunikasjonsplan for å sikre at alle følgende oppstår i din endringshåndteringsprosess.
- Kommunisere konsekvent, ofte og via flere kanaler, inkludert snakk, skriving, video, opplæring, fokusgrupper, oppslagstavler, intranett og mer om endringen.
- Kommuniser alt som er kjent om endringene, så raskt som informasjonen er tilgjengelig. (Vær klar over at din bias er i forhold til øyeblikkelig kommunikasjon, så noen av detaljene kan endres senere.) Fortell folk at ditt andre valg er å holde all kommunikasjon til du er positiv om beslutninger, mål og fremdrift. Det er katastrofalt i effektiv forandringsledelse.
- Gi betydelige mengder tid for folk å stille spørsmål, be om avklaring, og gi innspill. Hvis du har vært med i et scenario der en leder presenterte endringer, på overhead transparenter, til en stor gruppe, og deretter flyktet, vet du hvilke dårlige nyheter dette er for endringsintegrasjon. Folk må føle seg involvert i forandringen. Engasjement skaper engasjement-ingenting annet er like viktig under en forandringsprosess.
- Klart kommunisere visjonen , oppdraget og målene for forandringsledelsen. Hjelp folk til å forstå hvordan disse endringene vil påvirke dem personlig. (Hvis du ikke hjelper med denne prosessen, vil folk gjøre opp sine egne historier, vanligvis mer negative enn sannheten.)
- Kjenne at sann kommunikasjon er en samtale. Det er toveis, og ekte diskusjon må oppstå. Det kan ikke være bare en presentasjon.
- Forandringsledere eller sponsorer må bruke tid på å snakke om en-til-en eller i små grupper med de som forventes å gjøre endringene.
- Kommuniser årsakene til endringene på en slik måte at folk forstår sammenhengen, hensikten og behovet. Utøvere har kalt dette: "bygge et minneverdig, konseptuelt rammeverk" og "skape et teoretisk rammeverk for å underbygge forandringen."
- Gi svar på spørsmål bare hvis du vet svaret. Ledere ødelegger sin troverdighet når de gir feil informasjon eller ser ut til å snuble eller tilbakestille når de gir svar. Det er mye bedre å si at du ikke vet, og at du vil prøve å finne ut.
- Ledere må lytte. Unngå defensiveness, unnskyldning og svar som blir gitt for fort. Gjør med omtenksomhet.
- Lag ledere og bytt sponsorer tilgjengelig, daglig når det er mulig, å blande seg med andre på arbeidsplassen.
- Hold interaktive workshops og fora der alle ansatte kan utforske endringene sammen mens de lærer mer. Bruk opplæring som en form for interaktiv kommunikasjon og som en mulighet for folk til trygt å utforske nye atferd og ideer om endring og forandringsledelse. Alle nivåer i organisasjonen må delta i de samme øktene.
- Kommunikasjon bør være proaktiv. Hvis ryktemøllen allerede er i gang, har organisasjonen ventet for lenge til å kommunisere.
- Gi muligheter for folk til å kommunisere med hverandre, både formelt og uformelt, for å dele ideer om endring og forandringsledelse.
- Gjennomgå målingene som er på plass for å kartlegge fremgang i endringsledelsen og endringsarbeidet.
- Publiser belønninger og anerkjennelse for positive tilnærminger og prestasjoner i endringene og endringsledelsen. Feire hver liten seier offentlig.