Ditt miljø som du gir til ansatte på jobb
Han føles bare riktig.
Kultur er miljøet som omgir deg på jobb hele tiden. Kultur er et kraftig element som former arbeidsnytta, arbeidsforhold og arbeidsprosesser. Men kultur er noe du egentlig ikke kan se, unntatt gjennom sine fysiske manifestasjoner på arbeidsplassen din.
Kulturen er på mange måter som personlighet. I en person består personligheten av verdiene , troen, underliggende forutsetninger, interesser, erfaringer, oppdrag og vaner som skaper en persons adferd.
Kultur består av verdier, tro, underliggende forutsetninger, holdninger og oppførsel som deles av en gruppe mennesker . Kultur er oppførselen som resulterer når en gruppe kommer til et sett med - generelt uuttalte og uskrevne regler for å jobbe sammen .
En organisasjons kultur består av alle livserfaringene som hver medarbeider bringer til organisasjonen. Kultur er spesielt påvirket av organisasjonens grunnlegger, ledere og andre ledende ansatte på grunn av deres rolle i beslutningsprosesser og strategisk retning.
Men hver medarbeider har en innvirkning på kulturen som er utviklet på jobb.
Hva leter du etter når du vil se og forstå en organisasjonskultur? Kultur er representert i en gruppes:
- Språk,
- beslutningstaking ,
- symboler,
- historier og legender , og
- daglig arbeidspraksis.
Noe så enkelt som objektene som er valgt for å grace et skrivebord, forteller deg mye om hvordan ansatte ser og deltar i organisasjonens kultur.
Din internettdeling i programmer som Skype og Slack, oppslagstavleinnholdet ditt, nyhetsbrev fra firmaet, samspillet mellom ansatte i møter og måten folk samarbeider på, snakker volumer om organisasjonskulturen din.
Sentrale konsept for kultur
Professorer Ken Thompson (DePaul University) og Fred Luthans (University of Nebraska) markerer følgende sju kjennetegn ved kulturen gjennom denne tolkingslinse.
1. Kultur = Oppførsel. Kultur er et ord som brukes til å beskrive atferd som representerer de generelle driftsnormer i ditt miljø . Kultur er vanligvis ikke definert som god eller dårlig, selv om aspekter av kulturen din sannsynligvis støtter fremgang og suksess, og andre forhold hindrer fremgangen din.
En norm for ansvarlighet vil bidra til å gjøre organisasjonen vellykket. En norm for spektakulær kundeservice vil selge produktene dine og engasjere dine ansatte. Å tolerere dårlig ytelse eller utvise mangel på disiplin for å opprettholde etablerte prosesser og systemer, vil hindre din suksess.
2. Kultur er lært. Folk lærer å utføre visse atferd gjennom enten belønningene eller negative konsekvensene som følger deres oppførsel. Når en oppførsel blir belønnet, gjentas det, og foreningen blir etter hvert en del av kulturen.
En enkel takk fra en leder for arbeid utført på en bestemt måte, støper kulturen.
3. Kultur læres gjennom samhandling. Ansatte lærer kultur ved å samhandle med andre ansatte. De fleste oppføringer og belønninger i organisasjoner involverer andre ansatte. En søker opplever en følelse av din kultur, og han eller hun passer i din kultur , under intervjuprosessen. En første oppfatning av kulturen din kan dannes så tidlig som den første telefonsamtalen fra Human Resources-avdelingen.
Kulturen som en ny medarbeider opplever og lærer, kan bevisst formes av ledere, ledere og medarbeidere . Gjennom samtalene med den nye medarbeider kan du kommunisere elementene i kulturen du vil se fortsatt.
Hvis denne samspillet ikke finner sted, danner den nye medarbeider sin egen ide om kulturen, ofte i samspill med andre nye ansatte.
Dette mislykkes i å betjene kontinuiteten som en bevisst opprettet kultur krever.
4. Sub-kulturer form gjennom belønninger. Ansatte har mange forskjellige ønsker og behov. Noen ganger verdsetter ansatte belønninger som ikke er knyttet til atferdene som ønskes av ledere for det overordnede selskapet. Dette er ofte hvordan subkulturer dannes, da folk får sosiale fordeler fra kollegaer eller har deres viktigste behov møtt i sine avdelinger eller prosjektteam.
5. Folk danner kultur. Personer og erfaringer fra ansatte skaper en organisasjonskultur . For eksempel, hvis de fleste av personene i en organisasjon er svært utadvendte, er kulturen sannsynligvis åpen og sosial. Hvis mange artefakter som skildrer selskapets historie og verdier står i bevis i hele selskapet, verdsetter folk deres historie og kultur.
Hvis dørene er åpne, og få dørmøter holdes, er kulturen ubeskyttet.
Hvis negativitet om tilsyn og selskapet er utbredt og klaget over av ansatte, vil en negativitetskultur , som er vanskelig å overvinne , ta tak i.
Nye ansatte trenger å møte de riktige personene som setter forventningene til selskapets kultur. Gjennom historier og diskusjon må hver ny medarbeider lære bedriftens historie, oppdraget og visjonen, ønsket kultur og hvilke handlinger som forventes, og det vil bli belønnet og anerkjent.
Hvis disse kritiske komponentene i organisasjonens kultur ikke kommuniseres, danner den nye medarbeider sin egen versjon av kulturen. Dette kan eller ikke er kongruent med kulturen du ønsker og ønsker at dine ansatte skal omfavne. Dette er nøkkelen til at ny medarbeiderorientering er kritisk når den lærer de nye medarbeiderne om kulturen du ønsker.
6. Kultur er forhandlet. En person kan ikke lage en kultur alene.
Ansatte må forsøke å endre retningen , arbeidsmiljøet, måten arbeidet utføres på, eller hvordan beslutninger tas i arbeidets generelle normer . Kulturendring er en prosess for å gi og ta av alle medlemmer av en organisasjon. Formalisering av strategisk retning, systemutvikling og etablering av målinger må eies av gruppen som er ansvarlig for dem.
Ellers vil ansatte ikke eie dem.
7. Kultur er vanskelig å endre. Kulturendring krever at folk endrer sin oppførsel. Det er ofte vanskelig for folk å unlearn deres gamle måte å gjøre ting på, og å begynne å utføre de nye oppføringene konsekvent. Persistens, disiplin, involvering av medarbeidere, vennlighet og forståelse, organisasjonsutviklingsarbeid og trening kan hjelpe deg med å forandre en kultur.
Flere egenskaper av kultur
Din arbeidskultur tolkes ofte forskjellig av ulike ansatte. Andre hendelser i folks liv påvirker hvordan de handler og samhandler på jobb også. Selv om en organisasjon har en felles kultur, kan hver person se den kulturen fra et annet perspektiv. I tillegg kan dine ansattes individuelle arbeidsopplevelser, avdelinger og lag vise kulturen annerledes.
Du kan redusere den naturlige tendensen til ansatte for å optimalisere komponentene i kulturen som tjener deres behov, ved å undervise i kulturen du ønsker . Hyppig forsterkning av ønsket kultur kommuniserer aspekter av arbeidsmiljøet du mest vil se gjentatt og belønnet. Hvis du øker regelmessig denne forsterkningen, kan ansatte lettere støtte kulturen du ønsker å styrke.
Stol på dette, men ansatte får ikke bare det. De vil få en del av det eller en skjev versjon av den som passer deres behov. For å forsterke det du ønsker å se, må kultur nøye læres og modelleres.
Din kultur kan være sterk eller svak. Når arbeidskulturen din er sterk, er de fleste i gruppen enige om kulturen. Når arbeidskulturen din er svak, er folk ikke enige om kulturen. Noen ganger er en svak organisasjonskultur resultatet av mange underkulturer eller de felles verdiene, antagelsene og oppføringene av en delgruppe av organisasjonen.
For eksempel kan kulturen i din bedrift som helhet være svak og veldig vanskelig å karakterisere fordi det er så mange subkulturer. Hver avdeling, arbeidscelle eller lag kan ha sin egen kultur. Innenfor avdelinger, kan ansatte og ledere hver ha sin egen kultur.
Ideelt sett støtter organisasjonskulturen et positivt, produktivt miljø. Glade ansatte er ikke nødvendigvis produktive medarbeidere . Produktivt ansatte er ikke nødvendigvis gode ansatte . Det er viktig å finne aspekter av kulturen som vil støtte hver av disse kvaliteter for dine ansatte.
Nå som du er kjent med denne visualiseringen av organisasjonskulturen, vil du ønsker å utforske flere aspekter av organisasjonskultur og kulturelle forandringer. På denne måten vil konseptet med kultur bli nyttig for organisasjonens suksess og lønnsomhet.