Tradisjonell HR er transformert og lagt til tre kritiske roller til funksjonene
Deres rolle var nærmere tilpasset personell- og administrasjonsfunksjoner som ble sett av organisasjonen som papirarbeid. Dette skyldes at de første HR-funksjonene som trengs, i mange selskaper, kom ut av administrasjons- eller finansdepartementet.
Fordi ansette ansatte, betale ansatte, og behandle fordeler var organisasjonens første HR-behov, innføring i økonomi- eller administrasjonspersonell som HR-ansatte er ikke overraskende.
Administrative funksjoner og dagsordener
I denne rollen har HR-profesjonelle servertageren godt planlagt, men ble ofte sett på som en veiblokke av mye av resten av organisasjonen. Noen behov for denne rollen forblir-du vil ikke ha at hver leder setter sin egen spinn på en seksuell trakasseringspolitikk , for eksempel.
Hver leder kan heller ikke tolke og implementere håndboken for arbeidstakere som hun velger. Lønn og ytelser trenger administrasjon, selv om de nå håndteres elektronisk. Administrasjonsfunksjonene til HR-avdelingen fortsetter å kreve ledelse og implementering. Disse oppgavene går ikke bort når som helst snart.
I denne rollen betrakte ansatte HR som fienden og gikk til HR var dødens kyss for ditt løpende forhold til din egen leder.
Ansatte trodde og var ofte korrekte, at HR-funksjonen var på plass bare for å betjene ledelsens behov. Dermed klarte ansatteklager ofte på døve ører i en HR-avdeling som eksisterte for å betjene ledernes behov.
Historier delt av lesere er harde på HR-fagfolk. De kritiserer alt fra utdanning til profesjonalitet til deres støtte til ansatte.
Enda viktigere, anklager de HR-fagfolk for villedende medarbeidere, unnlater å holde medarbeiderinformasjon konfidensiell, og utviser dårlig praksis på områder som undersøkelser, fordeler og ansettelser .
I noen tilfeller holdes HR i en slik respekt for at du kanskje vil forstå hvorfor dine ansatte hater HR . En del av det er selvfølgelig at ansatte ikke alltid forstår hva HR-avdelingen gjør .
HR trenger å transformere
Hvis HR-funksjonen i din organisasjon ikke forvandler seg til å tilpasse seg fremtidsrettet praksis, må ledende ledere spørre HR-ledere noen vanskelige spørsmål. Dagens organisasjoner har ikke råd til å ha en HR-avdeling som ikke bidrar til å lede moderne tenkning og bidra til å øke selskapets lønnsomhet .
I dette miljøet forvandler mye av HR-rollen seg. HR-direktørens , direktørens eller lederens rolle må parallelt med behovene til hans eller hennes skiftende organisasjon . Vellykkede organisasjoner blir mer adaptive , elastiske, raske til å endre retning og kunde-sentrert.
Tre nye HR-roller
Innenfor dette miljøet er HR-profesjonelle, som anses som nødvendig av ledere og ledere, en strategisk partner, en ansattes sponsor eller advokat og en endringsmoror.
Disse rollene ble anbefalt og diskutert i Human Resource Champions , ved Dr. Dave Ulrich , en av de beste tenkere og forfattere i HR-feltet i dag, og en professor ved University of Michigan.
HR-fagfolkene som forstår disse rollene, leder sine organisasjoner innen områder som organisasjonsutvikling, strategisk utnyttelse av ansatte til å drive forretningsmål og talenthåndtering og utvikling.
La oss ta en titt på hver av disse rollene og deres innvirkning på HR-funksjoner og praksis.
Strategisk partner
I dagens organisasjoner, for å sikre deres levedyktighet og evne til å bidra, må HR-ledere tenke seg som strategiske partnere. I denne rollen bidrar HR-personen til utviklingen av og gjennomføringen av organisasjonsbrede forretningsplan og målsettinger.
HR-forretningsmålene er etablert for å støtte oppnåelsen av den overordnede strategiske forretningsplanen og målene. Den taktiske HR-representanten er dypt kunnskapsrik om utformingen av arbeidssystemer der folk lykkes og bidrar.
Dette strategiske partnerskapet påvirker HR-tjenester som utforming av arbeidsstillinger; ansette; belønning, anerkjennelse og strategisk lønn; ytelsesutvikling og evalueringssystemer ; karriere- og suksessplanlegging ; og ansattes utvikling . Når HR-fagfolk er rettet mot virksomheten, vurderes personell ledelseskomponenten i organisasjonen som en strategisk bidragsyter til suksess.
For å bli vellykkede forretningspartnere må HR-ansatte tenke som forretningsfolk, kjennskap til økonomi og regnskap, og være ansvarlig og ansvarlig for kostnadsreduksjoner og måling av alle HR-programmer og prosesser. Det er ikke nok å be om et sete på executivebordet ; HR-folk må bevise at de har den forretningsmessige kunnskapen som er nødvendig for å sitte der.
Mer Relatert til HR Strategisk Rolle
- Hvordan gjøre menneskelige ressurser strategisk planlegging
- Utvikle en Human Resources Department Business Plan
- Opprett verdi med menneskelige ressurser
Ansattes advokat
Som ansattsponsor eller advokat spiller HR-lederen en integrert rolle i organisatorisk suksess gjennom hans kunnskap om og fortalte mennesker. Denne advocacy inkluderer kompetanse i hvordan man skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge å være motivert , bidra og glad.
Å fremme effektive metoder for målinnstilling, kommunikasjon og empowerment gjennom ansvar bygger ansattes eierskap av organisasjonen. HR-profesjonelle hjelper til med å etablere organisasjonskulturen og klimaet der folk har kompetanse, bekymring og forpliktelse til å betjene kunder godt.
I denne rollen gir HR-sjefen overordnede talenthåndteringsstrategier , ansattes utviklingsmuligheter , ansattes hjelpeprogrammer , deling og fortjeneste deling strategier, organisasjonsutviklingsintervensjoner, rett prosess nærmer seg ansattes klager og problemløsing, og regelmessig planlagte kommunikasjonsmuligheter.
Endre Champion
Den konstante evalueringen av effektiviteten til organisasjonen resulterer i behovet for HR-profesjonell til ofte mesterendring. Både kunnskap om og evnen til å utføre vellykkede forandringsstrategier gjør HR-profesjonelle eksepsjonelt verdsatt. Å vite hvordan å knytte forandring til de strategiske behovene til organisasjonen vil minimere ansattes utilfredshet og motstand mot endring.
Organisasjonsutvikling, den overordnede disciplinen for forandringsstyringsstrategier , gir HR-profesjonelle ytterligere utfordringer. Å bidra med å bidra til å skape den rette organisasjonskulturen , overvåke medarbeidertilfredshet , og måle resultatene av organisasjonsinitiativer faller her både i rollen som ansattes advokatvirksomhet.
HR-profesjonelle bidrar til organisasjonen ved å kontinuerlig vurdere effektiviteten av HR-funksjonen. Hun sponser også endring i andre avdelinger og i arbeidspraksis.
For å fremme den overordnede suksessen til organisasjonen, bekrefter hun identifikasjonen av organisasjonsmisjonen, visjonen , verdiene, målene og handlingsplanene. Til slutt hjelper hun med å bestemme tiltakene som vil fortelle organisasjonen sin hvor godt det lykkes i alt dette.