Ledere i store organisasjoner er ofte pålagt å følge en bestemt prosess med ansattes ytelsesvurderinger. Hvordan kan de ledere forbedre ytelsesvurderinger når de ikke kan overhale deres evalueringssystem for ansatte?
Respons:
Ikke alle ledere har mulighet til å påvirke eller forbedre det generelle ytelsesvurderingssystemet der de må fungere.
Men hver leder kan ta systemet de har blitt utdelt og gjøre prestasjonsevalueringsprosessen til en positiv, givende og fordelaktig prosess for både seg selv og de ansatte som rapporterer til dem.
Ledere kan forbedre ytelsesvurderinger og gjøre dem til en effektiv kommunikasjon , målinnstilling og utviklingsverktøy for ansatte mens de opererer innenfor kravene i deres system for prestasjonsevalueringer.
Ledere kan starte ved å implementere forslagene i disse spørsmålene om ytelsesvurdering (vanlige spørsmål). De kan ende med det nødvendige ytelsesvurderingsdokumentet, men gjør ytelsesvurderingsprosessen nyttig ved deres tilnærming.
Her er fem måter ledere kan umiddelbart forbedre ytelsesvurderinger.
- Bruk ytelsesvurderingsdokumentet regelmessig, minst kvartalsvis, gjennom året for å vurdere arbeidstakers fremgang. Utførelsesvurderingsdokumentet er en nyttig diskusjonstart. Det konsoliderer ansattes ytelsesinformasjon på ett sted. Prestasjonsvurderingsrapporten gir en løpende oversikt over diskusjoner om ansattes prestasjoner hele året. Det gir et bilde av medarbeiderens prestasjoner og fremgang gjennom året.
- Gi tilbakemelding til ansatte regelmessig - ikke bare i årlig ytelsesvurdering. Ansatte som regelmessig tilbakemelding (spesielt tusenårig ansatte ) og effektive ledere tar tid hver dag for tilbakemeldinger fra ansatte. Ledere blir mer komfortable med tilbakemelding, bedre å gi tilbakemelding, og de nipper problemer før de blir store.
- Engasjere medarbeiderne i en toveis diskusjon når deres ytelse er emnet. Du kan forbedre ytelsesvurderinger ved å involvere den ansatte i diskusjonen hele året. Da er den offisielle prestasjonsevalueringsdagen bare en forlengelse av den normale ytelsesdiskusjonen.
Effektiv ytelsesvurdering er aldri en snakk av en leder. Hvis lederen snakker med halvparten av tiden, er ytelsesvurderingen ikke en toveiskonversjon. Det er et foredrag. Gjør hovedparten av samtalen positiv, forsterkende og utviklingsmessig for den ansatte. Tross alt er det hans eller hennes scene - gjort riktig. - Forbedre ytelsesvurderinger ved å bruke en selvstendig vurdering av arbeidstakeren før ytelsesvurderingen. Alt for mange ledere gir ansatte en kopi av selve skjemaet før prestasjonsvurderingsmøtet.
I verste fall fyller både leder og medarbeider ut skjemaet, gir medarbeider en karakter eller poengsum, og deretter ankommer prestasjonsevalueringsmøtet til deres posisjoner og synspunkter.
Enda verre, forteller noen ledere at de ansatte skal fylle ut deres ytelsesvurdering, og hvis de gjør en god jobb, vil lederen signere det. I denne anbefalingen kommer sjefen til møtet med ideer som er lagt ned på skjemaet; Medarbeideren kommer med sin selvbedømmelse fylt ut og da - diskusjonen begynner.
- En effektiv ytelsesvurdering tillit ansatte til å gjøre det rette hvis de vet hva som er riktig. Derfor er det viktig å sette ytelsesmål , men hvordan du angir målene er den viktigste faktoren for alle.
Still målene på en måte som styrker medarbeiderens evne til å planlegge og gjennomføre trinnene som er nødvendige for å nå målet. Prestasjonsvurderingen må støtte og styrke arbeidstakerens empowerment , hans eller hennes evne til å kartlegge kurset til vellykkede prestasjoner. Se mer om hvordan du gjør målene nyttige .
Du kan bruke disse fem ideene umiddelbart for å forbedre ytelsesvurderinger.
Ytelsesvurderingstips
- Hvor går ledere feil med ytelsesvurderinger?
- Hvordan kan ledere forbedre ytelsesvurderinger?
- Hvordan kan en leder nærme seg prestasjonsevalueringsmål?