Verst av alt? Ansatte anklager HR for å få blindt øye med seksuell og rase trakassering , mobbing av sjefer og kollegaer, og grov behandling av selskapene sine.
Medarbeiderne forteller meg historier hvor HR-ansatte demonstrerer fullstendig uvitenhet om loven og manglende evne til å følge sine egne skriftlige retningslinjer og prosedyrer.
Er alle HR-ansatte dumme, dårlige, bare selskapsledende og ukjente? Ikke med et langt skudd. Men som et yrke viser vi oppførsel og handlinger som kan få ansatte til å finne oss mistenker.
Faktisk har presidenten til et ansatt-orientert selskap som setter pris på HR, fortalt meg en historie nylig om HR-lederen legger inn en kunngjøring på et stabsmøte. Var de glade for henne, spurte jeg? Dumt spørsmål, antar jeg, jeg sa å fylle den høye pause som fulgte spørsmålet mitt.
Nei, sa han, ikke et dumt spørsmål, men hun er HR, og det er en forskjell. Hvorfor spurte jeg? Åh, sa han, fordi de ansatte er forsiktige med HR på grunn av hva HR er involvert i. Merk, jeg sa at dette er et ansatt-orientert selskap som setter pris på hva HR bringer til bordet. Og han beskrev fortsatt ansatte som forsiktige.
Tenk på det, hvis det er et disiplinært problem, er en HR-representant uten tvil der. En HR-medarbeider vitner og deltar i hvert ansettelsesmøte . HR-ansatte har innflytelse på hvem som er ansatt, hvem er fremmet, og lønnsområdene tilbys til ansatte. Visst, du kan elske HR-ansatte, men det utelukker ikke krig.
Det er vanskelig for HR-ansatte å være en av gjengen eller å få gode venner på jobben. Hvis du risikerer det, er du forsiktig med hvem du velger, og du er alltid forberedt på å støtte selskapet over vennskapet. Så, mange ansatte kjenner ikke deres HR-ansatte som folk. Det er fra dette miljøet at ansatte tar med HR-horrorhistorier til HR-siden. Som svar vil jeg tilby følgende tanker.
7 grunner til at HR er ofte misforstått - egentlig
Jeg ligner ikke på å snakke for hver HR-avdeling over hele verden, men HR-staben jeg kjenner, er forpliktet til både sine ansatte og deres firma. De unngår å forårsake smerte hos ansatte. Her er grunner til at ansatte kan oppleve situasjonen på en annen måte. Dette er årsakene til at e-posten min er overskredet med HR-horrorhistorier.
- HR-personellet blir fanget daglig i en balansehandling mellom rollen som arbeidstakerforespråklig og rolle som forretningspartner og advokat . Og nei, ansatt ser ikke ofte eller forstår at HR-personen spiller to roller.
De måler HR-personen ved deres effekt på ansattes behov. Som et eksempel ønsker ansatte at HR skal gjøre et unntak for ham; Medarbeideren skjønner ikke at et unntak for ham begynner å gi presedens for hvordan selskapet må behandle andre ansatte - ansatte som kan være mindre fortjener et unntak.
- All informasjon om ansatte er konfidensiell. Selv når HR-medarbeideren håndterer et problem, om spørsmålet handlet om disiplinære tiltak eller bare en samtale, er de trufne trinnene og resultatene konfidensielle.
En HR-ansatt kan fortelle den klagende medarbeider at problemet ble adressert. På grunn av ansattes konfidensialitet kan de ikke avsløre mer. Dette kan etterlate den klagende medarbeideren tro på at problemet ikke ble adressert. (Resultatet av en formell, skriftlig klage, som i seksuelle trakasseringskostnader , er beskrevet.) - HR-ansatte trenger dokumentert bevis på at et problem eksisterer. Vitner er også nyttige, som det er mer enn en ansatt som opplever det samme problemet. Det er vanskelig å ta handling basert på en ansattes ord, spesielt hvis den andre parten nekter problemet.
- Hva en ansatt kan se som urimelig oppførsel hos en leder eller annen ansatt, HR kan finne innenfor akseptable grenser for organisatorisk atferd og forventninger. Medarbeiderne kan ha en personlighets- eller arbeidsstilkonflikt. Sjefen kan overvåke en uavhengig arbeidstaker nærmere enn ønsket. HR kan snakke med alle parter, men ofte er ingen feil.
- Når en ansatt ikke liker jobben eller jobben eller opplever en konflikt med lederens lederstil , kan HR ikke alltid finne ansatt en ny jobb. I tillegg, på grunn av kostnaden for ansatt ombordstigning og opplæring, vil organisasjonen trolig ha retningslinjer for hvor ofte en ansatt kan endre posisjoner. Faktisk, å bevise deg selv i den nåværende jobben, er den raskeste veien til en ettertraktet ny jobb.
- HR vet ikke om løftene du sier at lederen din har gjort til deg om en heve , en kampanje , en spesiell tidsavbrudd eller en givende oppgave, med mindre løftet ble dokumentert i din utviklingsplan for ytelse .
Du er velkommen til å klage til HR hvis du har adressert problemet med din leder. Men slutthistorien er sannsynligvis ditt ord mot lederens ord. Er det mulig at du misforstod din leder?
Hvis ikke vær forsiktig med løftene - når han har vist at han ikke holder løftet sine. Arbeid med HR på intern overføring . - HR har ikke alltid ansvaret for å ta avgjørelsen. Faktisk kan beslutningen du ikke liker ha blitt gjort av sjefen eller selskapets president. Gode, selskapsrettede HR-folk vil ikke klandre andre ledere offentlig for beslutninger som de kan være uenige med.
Og de vil ikke dårlig-munn beslutninger fra deres sjef eller andre bedriftsledere , så du kan aldri vite hvor avgjørelsen ble gjort.
Så, et uresponsivt, unhelpful HR-kontor som unngår å hjelpe ansatte med sine problemer, er ikke alltid tilfelle. (Selv om jeg vet fra mine lesere at slike organisasjoner eksisterer, la oss håpe de er sjeldne.) Det er legitime grunner til at HR ikke kan oppfylle alle ansattes ønsker.
Hvis HR-ansatte lytter, kommuniserer aktivt og informerer medarbeiden om hvorfor en beslutning er fattet eller en handling ikke er tatt, er ansatte mye mindre tilbøyelige til å skrive og spørre hvordan de skal løse sine HR-horrorhistorier. Denne informasjonen skal hjelpe HR-ansatte til å bli mindre misforstått av ansatte.