Slik forebygger og adresserer seksuelt trakassering på arbeidsplassen
Ifølge en aktuell utgave rapport oppdatering fra US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , oppstår seksuelt trakassering, "når innlevering til eller avvisning av denne oppførselen eksplisitt eller implisitt påvirker en persons ansettelse, urimelig påvirker individets arbeidsopptreden eller skaper en skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø. "
Eksempler på seksuell trakassering
Seksuell trakassering kan forekomme i en rekke situasjoner. Dette er eksempler på seksuell trakassering, ikke ment å være altomfattende.
- Uønskede vitser, bevegelser, offensive ord på klær og uvelkomne kommentarer og repartee som er seksuelt i naturen.
- Berøring og annen kroppskontakt som å rive eller peke på en kollega, ta en ansatt rundt midjen, kysse en ansatt, knuse en ansatt eller forstyrre en ansattes evnen til å bevege seg.
- Gjentatte forespørsler om datoer eller andre sammenkomster som er skrudd ned eller uønsket flørting.
- Sende eller sende e-post eller bilder av seksuell eller annen trakasseringsrelatert natur.
- Ser pornografi eller annet påtegnet materiale på nettet eller på smarttelefoner, selv om arbeideren ser på et privat kontor.
- Viser seksuelt suggestive objekter, bilder eller plakater på arbeidsplassen.
- Spiller seksuelt suggestiv musikk.
Når en ansatt klager til en veileder, en annen ansatt, eller Human Resources-kontoret, om seksuell trakassering, bør en umiddelbar undersøkelse av avgiften oppstå. Tilsynsførere bør umiddelbart involvere personaleansatte.
Ansatte må forstå at de har plikt til å rapportere seksuelt trakasseringshensyn til sin veileder, leder eller Human Resources-kontoret.
Bare hvis HR-ansatte vet hva som skjer, kan de effektivt løse seksuell trakassering på jobben .
I dagens kulturmiljø er mange beskyldninger av tidligere seksuelt trakassering opp til og med voldtekt blitt nivellert hos fremtredende mennesker. De bærer commonalities. Ofte er overtrenden en mann med en sterk stilling som han kan negativt påvirke karrieren til de som nekter etterfølgerens forespørsler.
For det andre, av en rekke årsaker, har de trakasserte personer ikke bedt om hjelp fra HR-avdelinger eller ledere av disse kraftige menneskene. Forhåpentligvis vil resultatet av disse menneskene komme fram til å motvirke seksuell trakassering på arbeidsplasser. Vær oppmerksom på at selv om de nåværende kostnadene er ekte, er all seksuell chikane på arbeidsplassen moralsk, etisk og juridisk feil - uansett omfanget av anklagene.
Retningslinjer for å vedta for å forhindre og adressere seksuelt trakassering
Din policyhåndbok trenger:
- seksuell trakassering,
- generell trakassering,
- politikk for hvordan seksuelt trakasseringsundersøkelser utføres i din bedrift, og
- en policy som forbyder en ansatt i en tilsynsrolle fra å henvende seg til en rapporterende medarbeider, og som beskriver de nødvendige trinnene, bør være et forholdsform.
Arbeidsplassens ikke-fraterniseringspolitikk må innse at arbeidsplassen er en av de logiske stedene for folk å møte og bli forelsket, så lenge de ansatte som er involvert i forholdet følger sunn fornuft .
Men som leder eller veileder dating er rapporteringspersonalet aldri passende. Etter å ha opprettet disse retningslinjene, må du trene alle ansatte på måter å forhindre seksuell trakassering og hvordan du rapporterer seksuell trakassering når det oppstår.
Ledelsens rolle i forebygging og undersøkelse av seksuelt trakassering
Ledere og veiledere er frontlinjen når det gjelder å forvalte ansattes ytelse og behov fra jobb . Først og viktigst, du vil ikke ha en arbeidsplasskultur som tillater noen form for trakassering. Ut fra din forpliktelse til dine ansatte og din bedrift, er det ikke alltid å tolerere chikane i noen form.
Som arbeidsgiver, som viser at du tok passende skritt etter en seksuell trakassering, er klage avgjørende. Faktisk, å demonstrere at du tok umiddelbar handling og at konsekvensene for gjerningsmannen var alvorlige , er også kritisk. Frontlinjelederen er vanligvis personen som starter og følger gjennom på disse trinnene, så de må føle seg trygg på hva de gjør.
De og HR må også huske at ikke alle kostnader for seksuell trakassering skjedde. Uskyldige mennesker har blitt feilaktig anklaget og dømt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. Så vær forsiktig med at du ikke skynder deg for å få rettferdighet for det påståtte offer for seksuell trakassering og nøye undersøke alle krav.
Enhver form for trakassering kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø, inkludert seksuelt trakassering og hvordan det håndteres. Rettens definisjon av hva som utgjør et fiendtlig arbeidsmiljø, har utvidet seg til kollegaer som er opptatt i seksuelt trakasseringssituasjonen.
Når du tenker på seksuell trakassering og andre former for trakassering på arbeidsplassen, må du huske disse fakta.
- Den ansatte som trakasserer en annen ansatt kan være en person av samme kjønn. Seksuell trakassering betyr ikke at gjerningsmannen er av motsatt kjønn.
- Skadelideren kan være ansattens veileder, leder, kunde, kollega, leverandør, jevnaldrende eller leverandør. Enhver person som er knyttet til arbeidstakerens arbeidsmiljø kan bli anklaget for seksuell trakassering.
- Ofre for seksuell trakassering er ikke bare den ansatte som er målet for trakassering. Andre ansatte som observerer eller lærer om seksuelt trakassering, kan også være ofre og instituttgifter. Alle som er berørt av oppførelsen kan potensielt klage på seksuell trakassering. For eksempel, hvis en veileder er engasjert i et seksuelt forhold til en rapporteringsmedarbeider, kan andre ansatte kreve trakassering dersom de mener at veilederen behandlet sin elskende annerledes enn de ble behandlet.
- I organisasjonens seksuelle trakasseringspolitikk, rådgir de potensielle ofrene at hvis de opplever trakassering, bør de fortelle gjerningsmannen å stoppe, at fremskritt eller annen uønsket atferd er uønsket.
- Seksuell trakassering kan oppstå selv når klageren ikke kan demonstrere noen negativ innvirkning på hans eller hennes ansettelse, inkludert overføringer , utslipp, lønnsavdrag og så videre.
- Når en person opplever seksuell trakassering, bør de bruke klagesystemet og anbefalte prosedyrer som stavet ut i deres seksuelle trakasseringspolitikk. Undersøkelsen skal utføres som beskrevet i håndboken.
- Arbeidsgiver har ansvaret for å ta hver eneste klage på seksuelt trakassering på alvor og undersøke. Undersøkelsen bør følge disse trinnene som er oppført i Slik adresserer du seksuelle overgrep .
- Etter undersøkelsen av trakasseklagen er det ikke tillatt å kreve gjengjeldelse , uavhengig av utfallet av undersøkelsen. Arbeidsgiveren må på ingen måte behandle den ansatte som har lagt inn klagen annerledes enn andre ansatte blir behandlet eller ikke endrer sin behandling før klage. Hvis det er bestemt at medarbeiderne løy, er det imidlertid nødvendig med disiplinære tiltak.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand , eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.