Hvor går ledere feil med ytelsesvurdering?
Her er fire av de store problemledere og ansatte med erfaring med ytelsesvurderinger . Hvis du er klar over problemene, har du mulighet til å fikse problemene.
Prestasjonsvurderinger er årlige
Begynn med at ytelsesvurderinger vanligvis er årlige. Ansatte trenger tilbakemelding og målplanlegging mye oftere enn årlig.
Ansatte trenger ukentlig, selv daglig, tilbakemelding . Denne tilbakemeldingen holder dem fokusert på deres viktigste mål. Det gir også dem utviklingssamarbeid for å hjelpe dem med å øke sin evne til å bidra. Tilbakemeldingen gjenkjenner dem også for deres bidrag.
Ansatte trenger og reagerer best for å klare forventningene fra sjefen sin. Tilbakemelding og målinnstilling årlig bare kutter det ikke i det moderne arbeidsmiljøet. I dette miljøet endres målene hele tiden. Arbeidet er under konstant evaluering for relevans, betydning og bidrag.
Kundebehovet endres med en slik frekvens at bare den svimlende reagerer i tide. Dette er hva resultatresponsen må gjøre - reagere nimbly og med seriøs responskraft i tide.
Prestasjonsvurdering som forelesning
Ledere, som ikke vet noe bedre, gjør prestasjonsevalueringer til en enveis foredrag om hvordan medarbeider gjorde det bra i år og hvordan medarbeiderne kan forbedre seg. I et eksempel rapporterte ansatte til HR at de trodde at forestillingsmøtet med prestasjonsutvikling skulle være en samtale.
Deres leder brukte 55 av de 60 minuttene til å foredra sine rapporteringsmedarbeidere om deres resultater - både gode og dårlige. Medarbeiderens tilbakemelding ble henvist til mindre enn fem minutter. Dette er ikke poenget med en prestasjonsvurdering diskusjon.
I tillegg, når en leder forteller en ansatt om problemer med sitt arbeid eller en feil i deres prestasjon, har ansatte ikke en tendens til å ikke høre noe annet lederen må si som er positivt om deres ytelse. Så tilbakemeldingsbrygga der ledere roser en ansatt, så gi den ansatte en tilbakemelding som følges, igjen, med positiv tilbakemelding er en ineffektiv tilnærming til å gi nødvendig tilbakemelding.
Så det er et kombinasjonsproblem. De beste ytelsesvurderingene er en toveisdiskusjon og fokus på den ansatte som vurderer sin egen ytelse og setter sine egne mål for forbedring.
Prestasjonsvurdering og ansattes utvikling
Prestasjonsevalueringer fokuserer sjelden på å utvikle medarbeiderens ferdigheter og evner . De gir ikke forpliktelser om tid og ressurser fra organisasjonen om hvordan de vil oppmuntre ansatte til å utvikle sine ferdigheter i områder av interesse for den ansatte.
Formålet med prestasjonsevaluering er å gi tilbakemelding på tilbakemeldinger som vil hjelpe medarbeiderne til å fortsette å vokse i sine ferdigheter og evne til å bidra til organisasjonen.
Det er lederens mulighet til å holde en klar utveksling om hva organisasjonen forventer og de fleste ønsker og behov fra medarbeiderne. Hva en tapt mulighet hvis en leder bruker møtet på annen måte.
Prestasjonsvurdering og lønn
På en fjerde måte at prestasjonsevalueringer ofte går på avvei, forbinder arbeidsgivere ytelsesvurderinger med hvor mye lønnsoppdrag en ansatt vil motta . Når vurderingen er avgjørende for arbeidstakernes økning, mister den sin evne til å hjelpe medarbeiderne å lære og vokse.
Du vil trene ansatte for å skjule og dekke opp problemer. De vil sette sin leder opp for å bli blindet av problemer eller et problem i fremtiden. De vil bare gi positive resultater til bedømmelsesmøtet hvis de er en vanlig ansatt.
Forvent aldri en ærlig diskusjon om å forbedre en ansattes ytelse dersom resultatet av diskusjonen vil påvirke medarbeiderens inntekt.
Gjør dette ikke perfekt mening? Du vet det gjør, så hvorfor gå dit? Det bør være en komponent i lønnsinnstillingssystemet.
La dine ansatte vite at du vil basere reiser på et bredt spekter av faktorer - og fortelle dem hva faktorene er i din bedrift årlig. Ansatte har korte minner, og du må minne dem hvert år om hvordan du skal ta beslutninger om fortjenesteøkninger .
Hvis din bedrift har en bedriftstilnærming - og mange bedrifter gjør disse dager enda bedre. Du vil ha støtte og backup, da alle ansatte vil motta samme melding. Din jobb vil være å styrke meldingen under prestasjonsvurderingsmøtet.
Å koble vurderingen til en ansattes mulighet til lønnsøkning negerer den viktigste delen av prosessen - målet om å hjelpe medarbeiderne til å vokse og utvikle seg som et resultat av tilbakemeldingen og diskusjonen på prestasjonsvurderingsmøtet.
Hvis du kan påvirke disse fire store problemene i ytelsesvurdering, vil du gå langt mot å ha et nyttig, utviklingssystem der medarbeiderens stemme spiller en fremtredende rolle. Dette er den rette måten å nærme seg ytelsesvurdering.