Gjenkjenn din rolle som en human ressursavdeling
HR fortsetter å balansere kravene til flere forskjellige roller: forretningspartner, internkonsulent, operasjonell og administrativ ekspert og både arbeidstaker og arbeidsgiverforesats. Dette kan høres ut som forretninger som vanlig, roller som ikke er sannsynlig å skape en gal rush av HR-mennesker som forsvarer seg for fremtiden.
I virkeligheten er de imidlertid nye. Selv om spørsmålene kan være de samme, er svarene mest forsikret ikke. Den løpende utfordringen er å etablere nye leveranser og å opprettholde sterke partnerskap med både interne og eksterne kunder. Evnen til å se det store bildet - og å distribuere ressursene for å adressere det store bildet - vil være viktigere enn noensinne.
Bestem HR-avdelingens nåværende rykte og merkevare
Hvis du skulle spørre dine ansatte i dag, "Hva gjør HR-avdelingen?" ville de mutter noe uforståelig for deg og gjøre en løp for det? Hvis det er tilfelle, må din personalavdeling revurdere sin rolle og gjøre noen interne markedsføring, markedsundersøkelser og PR.
Først må du stille deg selv noen viktige spørsmål:
- Vet du hva HR-avdelingens rykte er blant de ansatte? Når HR er nevnt, gjør ledere bilde kunnskapsrike strateger, bakoverbyråkrater, eller hyggelige mennesker?
- Får medarbeiderne forstå og verdsetter betydningen av HR-avdelingen for å fremme organisasjonens oppdrag og mål ?
- Gjør HR-avdelingen et forsøk på å markedsføre sine tjenester til organisasjonen? Hvis det ikke gjør det, har det det omdømme det fortjener. Du kan imidlertid enkelt rette opp dette omdømmet.
Snakk med ansatte for å lære HR-avdelingenes rykte og merkevare
Nøkkelen er å åpne samtaler med alle nivåer av ansatte og presentere seg som en facilitator i stedet for håndheveren. Du må komme deg ut av HR-kontoret og inn i verdens organisasjonens ansatte.
Å finne disse svarene krever dialog, noe som betyr at HR må kommunisere. Denne kommunikasjonen må bestå av like deler av lytting og forfremmelse.
Først må HR lytte nøye til hva kundene trenger. Da må det fremme det det har gjort og kan gjøre. HR-ansatte må utdanne organisasjonen om sine evner og potensielle bidrag. Ingen vet dine evner så vel som du gjør.
Ansatte, for det meste, ser fortsatt HR som "de som behandler fordeler og gjør intervjuer." For å posisjonere HR-funksjonen i de neste tiårene, må hver HR-utøver ta i bruk en PR-rolle som starter med dine egne ansatte. Tenk på deg selv som et produkt og gjør litt smart markedsføring.
Markedsføringen av HR-avdelingen krever at du demonstrerer dine problemløsende ferdigheter, slik at andre vil vite at du gjør mye mer enn bare å behandle papirer. Den beste form for reklame er de handlingene du tar.
Ved dine handlinger, prosesser og programmer kan du fremme HR-avdelingen som en fleksibel, tilpasningsdyktig, løsningsorientert partner, en ressurs som organisasjonen kan slå når den trenger problemer løst.
Din HR-avdeling kan være noe som hjelper organisasjonen din når den trenger hjelp. For å gjøre HR-avdelingen enda mer gunstig, les om tips for HR-image, omdømme og merkevare.
Ifølge Shari Caudron i sin artikkel "Brand HR: Hvorfor og hvordan markedsfører du bildet", "Hvis du vil at HR skal oppfattes som mer strategisk, mer verdifull, mer troverdig, mer uansett, må du begynne å tenke som en bedrift med et produkt og markedsfør ditt generelle merkevarebilde. "
Som organisasjoner fortsetter å outsource ikke-verdiskapende aktiviteter, står HR overfor konkurranse fra eksterne leverandører. Hvis HR-utøvere ikke streber etter å bygge opp yrkets generelle image og omdømme, vil de miste tjenester til organisasjoner som forstår hva kundeservice og ansvarlighet handler om.
Dette er Caudrons åtte gode tips for å bygge og forbedre HR-avdelingens image og omdømme.
Markedsfør din HR-avdelingens rykte og merkevare
Identifiser kundens behov og oppfatninger.
Det første trinnet i å skape eller forbedre en merkeidentitet er å avgjøre hvem kundene dine er og hva de trenger fra HR-funksjonen. Du vil også vite kundens nåværende oppfatninger av HR-avdelingen.
Begynn denne prosessen ved å identifisere kundene dine. Er dine primære kunder i ledende stillinger, ledere eller hele arbeidsstyrken? Hvilke produkter og tjenester bruker de fra HR? Hva ønsker de å motta fra HR? Bruker de HR-tjenester fra eksterne HR-leverandører, og i så fall hvorfor? Hvordan oppfatter de den interne HR-avdelingen?
HR-avdelinger kan gjennomføre medarbeidsundersøkelser for å få svar på disse spørsmålene, men for å få sannferdig og mer nyttig informasjon, foreslår Caudron det er verdt å ansette en ekstern konsulent for å gjennomføre intervjuene privat.
Hun sier at "ansatte ville mer sannsynlig si sine sanne følelser om HR hvis de er garantert anonymitet."
Det er viktig å gjennomføre denne typen analyse, for å forstå forskjellen mellom hva du gir og tror din organisasjon ønsker fra deg, og hva de sier de trenger. I dagens organisasjoner er det så mange oppfatninger om hvilken rolle HR skal spille.
HR utfører så mange aktiviteter: trening, rekruttering, personlig velferd, lønn og bonus, og en rekke andre bekymringer, at "HR-merkevare" -utvikling er utfordrende. For å rette opp dette må HR-utøvere undersøke deres nåværende "merkevare" for å finne ut hvor de står.
Utfør en identitet basert på kundens behov.
Caudron sier at etter at du har fastslått behovene og nåværende oppfatninger av dine eksisterende kunder, kan du bestemme hvordan du vil at kundene skal oppfatte HR-avdelingen. Det er viktig å merke seg at funksjonen til HR-avdelingen vil variere fra organisasjon til organisasjon. I en organisasjon kan interne kunder kanskje ha HR-avdelingen å yte god service i alle de tradisjonelle HR-områdene.
I andre kan kunder forvente at HR skal ta ansvar for produktivitet og vekst. Du må bestemme hvilken "merkevare" -identitet som passer best for din spesielle kultur, og arbeid deretter med å skape en oppgaveoppgave og organisasjon som støtter den identiteten.
Som et annet eksempel, i din organisasjon, kan det være fornuftig å outsource rutinemessige oppgaver som lønnsbehandling, slik at de resterende HR-ansatte kan konsentrere seg om mer strategiske forhold. For å oppnå en solid merkeidentitet kan du ikke være alle ting for alle mennesker.
Du kan prøve, men du vil mislykkes i øynene til betydelige antall kunder.
Utvikle en oppgaveoppgave som resonanserer med å møte kundenes behov.
Etter å ha bestemt deg for din identitet, foreslår Caudron å ta seg tid til å designe en oppgaveoppgave som vil lede deg gjennom de endringene og forbedringene du må gjøre. Oppdraget skal definere HR-funksjonen, verdiene og kjerneprinsippene som avdelingen skal opprettholde, og fordelen HR forventer å gi til resten av organisasjonen.
For eksempel følger Los Angeles County HR-avdelingens oppdrag:
- "Å levere et menneskelige ressurser program som utfører styrets prioriteringer for et omfattende og rettferdig County personalsystem;
- Å bistå avdelinger i å utvikle og opprettholde en høy kvalitet arbeidsstyrke, slik at de kan gi kritiske tjenester til publikum;
- Å etablere landsomfattende politikk og sørge for overvåking og tilsyn som er nødvendig for å sikre konsistent anvendelse av personalepolitikk, herunder rekruttering, utvalg, kampanjer , opplæring, disiplin, personalavgiftadministrasjon, reduksjon av arbeidsstyrken, klassifisering, kompensasjon, ansettelsesanrop og uførhetstillegg. og
- For å sikre rettferdig og rettferdig jobb og salgsfremmende muligheter og tjenester for både nåværende ansatte og enkeltpersoner som søker arbeid med Los Angeles County. "
Det er viktig å ha en oppgaveoppgave som det bidrar til å definere fremtidens mål og retning. Oppdraget bør ikke være tom retorikk. Det er et charter som beskriver HR-løftet til resten av organisasjonen.
Flere tips til HR-avdelingen Image
Lever dine løfter.
Forutsatt at HR-avdelingen, basert på din kundeinngang, må forbedre kundeservice og support. Dette kan kreve å ansette flere ansatte, gi mottakeren mulighet til å ta avgjørelser eller gjennomføre teambygging. Kunder vil at du skal være mer responsiv.
Caudron anbefaler at siden du smider din nye identitet betyr å levere et løfte, må du sørge for at ansatte, praksis og systemer i avdelingen din alle jobber for å støtte kundeservice.
Stab din avdeling med folk som er lette å jobbe med, og som er villige, gå ekstra mile for linjelederne. Gi det du lover i oppgaven din.
Oppdater bildet ditt.
Få forbrukerprodukter er pakket uten en særegent logo og type emballasje. Kan du forestille deg å feire en kan av Pepsi for en krukke med Coca-Cola? En flaske Coors for et Bud Lys? Disse selskapene forstår at utseendet på produktene kommuniserer kraftige meldinger til forbrukerne.
Det samme gjelder HR. Hvis din HR-avdeling har gjort betydelige forbedringer og endringer, kan du bruke emballasjen som et middel til å kommunisere disse forbedringene til andre. Utvikle en egen logo for HR-avdelingen din, hvis du vil, som uttrykker ditt oppdrag, din forpliktelse til kunder og dine mål. Det viktigste emballasjen er imidlertid HR-avdelingen selv.
Hvis du vil at ditt HR-merke skal levere meldingen om kvalitetsservice, må du sørge for at besøkende til avdelingen får det de trenger, uten å måtte, friksjon eller unødvendige hoops å navigere.
Du kan bruke millioner av dollar til å omforme avdelingen din og utvikle en logo, men hvis folk i HR er umulig å håndtere, har du ikke oppnådd noe i øynene til organisasjonen.
Spre ordet.
Etter at du har bestemt din identitet, opprettet et system der du konsekvent kan levere dine løfter og pakket HR-avdelingen på en måte som formidler forbedringer, foreslår Caudron det er på tide å toot hornet ditt.
For eksempel, hvis du vil ha menneskelige ressurser oppfattet som en strategisk partner , ta deg tid til å kvantifisere den strategiske virkningen av et nylig HR-program eller en beslutning. Kommuniser denne innvirkningen i styremøter, gjennom organisasjonens nyhetsbrev, ditt nettsted eller intranett, eller ved å utvikle spesielle HR-prestasjonsrapporter. Hovedmål, for positiv beryktelse, er å sikkerhetskopiere den generelle meldingen med harde data og spesifikke suksesshistorier.
Forbedre synligheten din.
En annen god markedsføringsteknikk for HR, ikke bare i organisasjonen din, men også til menneskelige ressurser verden over, er å publisere artikler i magasiner og snakke på HR-seminarer eller konferanser. Dette bekrefter de interne endringene du har gjort, og kan fange oppmerksomheten og interessen til din ledergruppe.
Du kan øke denne synligheten i organisasjonen din ved å inkludere de programspesifikke ledere og ansatte i artikkelen eller på konferansestedet med deg. Profesjonelle elsker å høre fra virkelige mennesker, og de vil spre det gode ordet for deg i din organisasjon.
Kontinuerlig forbedring. Fortsett å fortsette.
Akkurat som i næringslivet, hvor bedrifter må kontinuerlig gjennomgå, revidere og oppdatere sine merker for å møte kundenes skiftende behov, så gjelder dette rådet for HR.
I den raskt skiftende forretningsverdenen må HR-yrket regelmessig være villig til å ta tøffe beslutninger om hva det vil og ikke vil stå for. Hver HR-profesjonell kan lage tiltak med samme verktøykasse. Det beste vil prøve nye ting, utfordre konvensjonell visdom, og stille flere spørsmål oftere.
Med forsiktig oppmerksomhet til å forme en identitet, kan HR-avdelingen lære å gi hva dine interne og eksterne kunder forventer. Din organisasjon vil elske deg og dine HR-medarbeidere vil ta sin plass som spillere , noe som gjør en forskjell i organisasjonens virkelige verden. Din positive HR-avdeling merkevare og omdømme vil støtte alt du ønsker å oppnå.