Ta en titt på fordeler og ulemper ved lønnsdeling av ansatte
Fortjeneste deling er et eksempel på en variabel lønn plan. I overskuddsdeling utpeker selskapsledelse en prosentandel av årlig fortjeneste som et pulje av penger for å dele med ansatte eller en del av ansatte som ledere eller ledere og de over dem som ligger på et organisasjonsskjema .
Bassenget av penger genereres deretter deles over dekket ansatte med en formel for distribusjon. Denne formelen kan variere fra bedrift til bedrift.
De kan enten dele i form av aksjer og obligasjoner, eller direkte kontanter.
Fortjeneste deling, når fordelt som en prosentandel av årlig lønn - en vanlig praksis - resulterer i færre penger som deles med ansatte i lavere betalende jobber og høyere beløp som deles med høyt kompenserte ansatte .
En høyt betalt senior ansatt kan noen ganger se svært vesentlige fortjeneste deling bonuser-40 eller 50 prosent av årslønnen er ikke uvanlig for en daglig leder. Imidlertid kan en lavere ansatt kun se 1 til 2 prosent av sin lønn som sin del av overskuddsdeling.
Dette gjenspeiler troen på at mer høyt kompenserte medarbeidere er ansvarlige for å forvalte selskapet, ta beslutninger, ta mer risiko og gi ledelse til de andre ansatte .
Mens en lavere ansatt er sikker på at lønnen hans vil bli samme år etter år, kanskje med en beskjeden økning, vet en høyt ansatt at hvis hun ikke sikrer selskapets suksess, kan kompensasjonen bli betydelig mindre.
Vinstdelingen betales vanligvis kun dersom selskapet har vært lønnsomt i den angitte tidsperioden , eller når en arbeidsavtale med en fagforening eller en eldre ansatt krever kompensasjonen. For personer uten avtaler kan selskapet endre vilkårene i planen etter ønske.
Fortjeneste deles vanligvis årlig etter at de endelige resultatene for den årlige selskapets lønnsomhet er beregnet.
Noen organisasjoner betaler imidlertid fortjenestedelingen dollar kvartalsvis basert på premisset om at ansettelsesgjenkjenning er mest effektiv når det skjer nærmere hendelsene den er ment å gjenkjenne.
Arbeidsgivere kan velge hvordan de skal sette opp sine fortjenesteplaner, men de må sette opp en offisiell plan med relevante dokumenter. Arbeidsdepartementet anbefaler at du:
- Vedta et skriftlig plandokument,
- Ordne en tillit til planens eiendeler,
- Utvikle et rekordbehandlingssystem, og
- Oppgi planinformasjon til ansatte kvalifisert til å delta
Bedrifter kan bestemme om de skal administrere planene selv eller ansette en ekstern plan for å administrere. Bedrifter må opprettholde strenge poster og ha et strengt fidusiært ansvar for planen. Planlegg dokumenter er juridiske dokumenter som må følges nøyaktig. Bedrifter kan fritt endre sine planer, men de må gjøre det med riktig tilsyn .
Positiver om fortjeneste deling
Den positive effekten av profittdeling er at den sender meldingen om at alle ansatte jobber sammen på samme lag . Medarbeiderne har de samme målene og belønnes tilsvarende for å styrke denne delte tjenesten til kunder og mangel på konkurranse med hverandre.
Ansatte som vet at de vil motta økonomiske fordeler dersom selskapet har det bra, er mer sannsynlig at selskapet vil lykkes. De har en interessert interesse i selskapets suksess.
For eksempel mislykkes en salgsavdeling som betaler provisjoner basert på individuell ansattes ytelse, ikke å bygge denne følelsen av teamet . Hver ansatt er alene, og de handler på den måten. En arbeidsgiver som er forpliktet til å fremme team og samarbeid mellom ansatte deler provisjonene opptjent hos alle avdelings ansatte.
Resultatdelings svakhet
Svakheten i fortjeneste delingsplaner er at enkelte ansatte ikke kan se og kjenne effekten av eget arbeid og handlinger på lønnsomheten i selskapet. Derfor, mens de ansatte trives med å motta sine fortjeneste deling penger, blir det gradvis mer av en rettighet enn en motiverende faktor .
Høytidsansatte, selvfølgelig, som generelt mottar en mye høyere prosentandel av overskuddsandelen, vet hva som skjer og tar beslutninger som kan påvirke bunnlinjen. En frontlinjebehandler kan ikke forstå at hennes samspill med leverandører, kunder og tilfeldige mennesker utenfor gaten kan faktisk gjøre en forskjell i lønnsomheten til selskapet.
Med fortjeneste deling, mottar ansatte profittdelingen penger uansett ytelse eller bidrag.