Human Resources Management Fundamentals i ansettelsesansatte

by Susan M. Heathfield

Slik gjør du grunnleggende menneskelige oppgaver og funksjoner i ansettelse

Vil du ha grunnleggende informasjon om hvordan du gjør felles Human Resources aktiviteter og funksjoner for å ansette en ansatt? Disse menneskelige ressursgrunnlagene gir grunnleggende informasjon om hvordan du gjør HR-oppgaver involvert i å ansette en ansatt. Se her for grunnleggende om HR-ledelse ansettelse.

01 Hvordan ansette en ansatt

Denne sjekklisten for hvordan du ansetter en ansatt vil hjelpe deg med å systematisere ansettelsesprosessen, enten det er din første ansatt eller en av de mange medarbeiderne du trenger å ansette.

Denne sjekklisten for hvordan du ansetter en ansatt, hjelper deg med å holde oversikt over rekrutteringsarbeidet ditt. Denne sjekklisten kommuniserer både rekrutterings- og ansettelsesprosessen og fremdriften i rekruttering til ansattschefen . Finn en sjekkliste om grunnleggende i hvordan du ansetter en ansatt.

02 Hvordan utvikle en jobbbeskrivelse

Utvikling av en stillingsbeskrivelse er en grunnleggende Human Resources-oppgave. Utvikle jobbeskrivelser for å hjelpe deg med å formulere de viktigste resultatene du trenger fra en ansatt som utfører en bestemt jobb.

Utvikle jobbbeskrivelser som et kommunikasjonsverktøy for å fortelle de oppgaver de må fullføre. Hjelp kollegaer vet hvor jobben deres går, og jobben til en annen ansatt starter med stillingsbeskrivelser. Slik utvikler du dette grunnleggende HR-verktøyet: jobbbeskrivelser hvordan.

03 Hvordan lage en rekrutteringsplan

Start rekrutteringsprosessen med en plan eller et planleggingsmøte. Hvis en gruppe individer vil rekruttere den nye medarbeider, vil rekrutteringsplanleggingsmøtet hjelpe alle berørte parter til å bli enige om en ansettelsesrekrutasjonsplan.

På dette rekrutteringsplanleggingsmøte må du følge en bestemt agenda og lage en plan for å rekruttere din nye medarbeider etter eget valg. Trinnene som ble avtalt i dette møtet, sikrer at mer enn et CV og et intervju vurderes når du vurderer sannsynligheten for at hver kandidat lykkes i din åpne jobb.

04 Slik legger du inn stillinger for å finne kvalifiserte søkere

Du kan legge inn jobber på nettet og bruke Internett til å rekruttere. Selv en jobbpost i den klassifiserte delen av ditt lokale papir vil trolig produsere det meste elektroniske CVer og applikasjoner i disse dager.

Enkelt tilpassbar, gratis og papirløs, hvorfor ville ikke potensielle ansatte søke på nettet? Du kan legge inn jobber på nettet og høste fordelene til de mange potensielle medarbeiderne som søker på nettet for jobber. Lag online verden din rekrutteringspartner; Dette er de beste måtene å poste jobber på nettet.

05 Slik vurderer du et følgebrev

Når du vurderer et CV- brev , får du innsikt om en søker at jo mer formelt strukturert og sammensatt, ofte gjennomgått og polert, kan et CV ikke gi. Et CV-brev gir deg innsikt i søkeren som søker på jobben din.

Et CV-brev gir deg tid, kobler kandidatens relevante erfaring til din annonserte jobb, og gir innsikt i kandidatens ferdigheter, egenskaper og erfaring. De faktorer som anses som viktige av kandidaten din, er understreket i et resumébrev. Finn ut mer om hva du skal se etter i et CV-brev.

06 Slik vurderer du et CV

Arbeidet med CV-omtale starter lenge før CVene av potensielle medarbeidere fyller inn innboksen din. Gjennomgang av et CV starter med en stillingsbeskrivelse, slik at du vet hva den oppgitte jobben innebærer. I en effektiv jobbbeskrivelse beskrives detaljene om kvalifikasjoner og erfaringer fra kandidaten du søker, tydelig.

Dette gjør CV-gjennomgang enklere, og likevel utfordrende, ettersom du søker en overlegen medarbeider for din åpne stilling. Slik vurderer du et CV for å velge søkere for jobbintervjuer.

07 Slik skjermer du søkere via telefon

Når du har bestemt deg for å intervjue en søker etter CV og omtale, må du ta ett ekstra skritt før du investerer arbeidstiden i intervjuer på stedet. Telefonskjerm søkeren for å avgjøre om hans eller hennes legitimasjon passerer kort spørsmål i en første telefonanmeldelse.

Du kan også bestemme søkerens lønnsbehov og andre detaljer som kanskje eller ikke kvalifiserer personen til et intervju med intervjuteamet. Telefonskjermen sparer tid og penger.

08 Hvordan og hvorfor bruke en jobbapplikasjon

Smart arbeidsgivere bruker et ansettelsesprogram som er fylt ut av hver kandidat for en bestemt jobb. Arbeidsgivere over hele verden bruker et ansettelsesprogram for å samle konsistente data om potensielle ansatte.

Mens formatet for CV og omslagstavler endres fra person til person, samler søknadsapplikasjonen konsistente opplysninger i ensartet format fra hver søker. Her er hvordan og hvorfor å bruke en jobbsøknad når kandidaten kommer for sitt jobbintervju hos din bedrift.

09 Slik intervjuer du potensielle ansatte

Behavioral intervjuer er det beste verktøyet du må identifisere kandidater som vil lykkes med jobben du fyller på. Du må identifisere kandidaten som har atferdsegenskaper og egenskaper som du mener er nødvendige for å lykkes i den annonserte jobben.

Slik intervjuer du potensielle medarbeidere for å sikre at den valgte kandidaten din har kunnskap, ferdigheter, erfaring og kulturell passform som er nødvendig for å gjøre jobben.

10 Slik utfører du bakgrunnskontroller

Bakgrunnskontroll er prosessen med å godkjenne informasjonen som leveres til en potensiell arbeidsgiver av en jobbsøker i hans eller hennes CV, søknad og intervjuer. I de fleste applikasjonsprosesser vil det være at arbeidsgiveren ikke ansetter søkeren om å ha bakgrunn og legitimasjon. Bakgrunnskontroll sikrer arbeidsgiveren at kandidaten har bakgrunn og erfaring han eller hun hevder. Finn ut hva du skal sjekke.

11 Hvordan sjekke referanser

Cultura RM Eksklusiv / Frank Van Delf /

Det er tidkrevende og ofte utilfredsstillende å sjekke jobb- eller ansettelsesreferanser, så mange arbeidsgivere, til tross for ny lovgivning, nekter å tilby mer enn dato for ansettelse, lønnshistorie og jobbtittel .

For det andre, hvis du ikke er forsiktig, kan hver referanse sjekk bli en vennlig samtale der du ikke får den informasjonen du trenger for å gjøre en objektiv beslutning om å ansette kandidaten din. Som med de fleste Human Resources-prosesser, er et standard referansekontrollformat nyttig.

12 7 Kritiske faktorer som må vurderes før du gjør et jobbtilbud

Når du vurderer å lage et tilbud og ansette en ansatt , er det fristende å tilby jobben til kandidaten som er mest som deg. Kandidaten føles så komfortabel som en godt slitt sko. Du vil ikke få mange overraskelser når du har gjort tilbudet, og tarmen er behagelig at din favorittkandidat kan gjøre jobben.

Vær forsiktig, pass opp denne praksisen. Hvorfor trenger organisasjonen din en annen ansatt akkurat som deg? Her er de syv kritiske faktorene du bør vurdere før du ansetter en ansatt og jobber.

Bruk et tilbud om jobbtilbud for ditt jobbtilbud

De fleste arbeidsgivere gjør et jobbtilbud skriftlig, etter en muntlig forhandling om kompensasjon og andre ansettelsesfaktorer som startdato. Brevbudet eller en ansettelseskontrakt er to vanlige skjemaer som brukes til å tilby ansatte en jobb.

Vanligvis har kandidaten indikert at han eller hun vil godta stillingen, under de angitte vilkårene, før utarbeidelsen av brevet eller kontrakten. Betrakt stillingen aksept som foreløpig, men til tilbudsbrev eller ansettelseskontrakt, konkurranseavtalen og konfidensialitetsavtalen , hvis du bruker dem, blir signert.

13 Slik forhandler du kompensasjon

Du kan med hell forhandle en lønn og en omfattende fordelingspakke som gjør at kvalifisert kandidat kan akseptere ditt tilbud. Avhengig av ansvaret for jobben, kan du ha mulighet til å forhandle. Bunnlinjen? Hvor dårlig ønsker du og trenger denne kandidaten?

Hvis du er for trengende, vil din forhandlingsstrategi raskt bli til kapitulering. Og kapitulering, betaler mer enn du har råd til, betaler uforholdsmessig til lønnsområdene dine nåværende ansatte, og betaler en ny ansattes lønn og fordeler utenfor din komfortsone er dårlig for arbeidsgiveren og dårlig for kandidaten.