Hvordan ta effektive, juridiske disiplinære tiltak med ansatte
Ansatte er ubehagelige med disiplinære tiltak, som for eksempel en ansettelsestiltak . De er triste og ubehagelige når deres leder forteller dem at deres forestilling garanterer en verbal advarsel , det siste skrittet før skriftlig disiplinær handling begynner.
Ledere lurer på hvorfor ansatte ikke bare forbedrer deres ytelse etter hvert som alvorlighetsgraden av disiplinære tiltak går videre. En effektiv, kommunikativ disiplinær handlingsprosess bør holde medarbeiderne informert og ansvarlig hvert trinn i veien.
Mange ledere misliker den disiplinære delen av jobben sin mer enn noe annet. Faktisk, i studier rangerer ledere en ansatt øverst på listen over handlinger der de mest hater å spille en rolle. Ledere vil helst bruke sin tid på aktiviteter som å sette mål , vurdere fremdrift og eliminere problemer som ansatte opplever når de forsøker å fullføre sitt arbeid.
Formål og fremgang i disiplinære tiltak
Fra et selskapsperspektiv viser en ansattes reprimand at selskapet jobbet med medarbeider for å hjelpe ham eller henne å forbedre seg. Samtidig dokumenterte selskapet økt ulykke med arbeidstakerens ytelse og det faktum at den økende ulykkelsen ble delt med den ansatte.
Den skriftlige ansattes påminnelse viser at medarbeideren også ble informert om ytelsesproblemer og deres konsekvenser dersom de forblir ukorrigerte. Det er derfor arbeidsgivere ber ansatte å signere et dokument som indikerer at de har lest og forstått dokumentets innhold.
Etter påkjenningsbrevet, avhengig av selskapets retningslinjer for disiplinære tiltak, kan ytterligere skritt omfatte påfølgende påminnelsesbrev med tilhørende straffer som fridager fra arbeid uten lønn.
Hvis veilederen har tro på at arbeidstakeren kan forbedre sin ytelse, når som helst i løpet av disiplinære tiltak, og helst før det første påminnelsesbrevet, kan veilederen introdusere en prestasjonsforbedringsplan (PIP) .
PIP er et mer formelt, detaljert dokument med mål, forventninger og tidslinjer, veilederens mulighet til å formidle klare jobber og ytelsesforventninger til den misligholdte arbeidstaker. Når en medarbeider er på en PIP, møter den ansatte generelt med lederen, og ofte med HR-ansatte, hver uke eller to uker for å merke seg fremskritt mot forbedring av ytelsen.
Dissiplinære tiltak, som for eksempel en ansettelsestiltak, kan være en vinn-vinn hvis medarbeider holder budskapet. Hvis medarbeider ikke, har selskapet og lederen effektivt beskyttet sine interesser - og interessene til de ansatte som utfører tilfredsstillende.
Målet er å hindre en negativ innvirkning på å utføre arbeidstakere hvis moral er berørt av den ansatte som ikke gjør jobben sin. Faktisk har ingenting større betydning for å utføre ansatte enn å måtte jobbe sammen med en ansatt som ikke utfører. Dette gjelder spesielt hvis de ser at denne medarbeider er kvalifisert for de samme løftene og fordelene de mottar .
Spørsmål å vurdere i ansattes disiplinære tiltak
Som et kommunikasjonsverktøy med ansatte, må en ansattes reprimand være rettferdig. Arbeidsgivere må sørge for at de bruker verktøyet på riktig måte og at visse forhold eksisterer for effektiv og vellykket bruk.
- Ansatte jobben beskrivelser må eksistere som staver ut det nødvendige ytelsesområdet som den ansatte mottar reprimand. Hvis problemytelsen oppstår i en ikke-essensiell jobbfunksjon, må dette tas i betraktning - eller en omskrevet stillingsbeskrivelse.
- Ansvaret for arbeidstakerne må være kongruent med disiplinærhandlingsprosessen som er beskrevet i arbeidstakerhåndboken . Velskrevne arbeidstakerhåndbøker foreslår potensielle disiplinære tiltak, men tillater arbeidsgiverens breddegrad avhengig av omstendighetene til arbeidstakerens handlinger eller ytelse.
Ingen disiplinære handlinger bør bli lovet eller anses som essensielle. En liste over nødvendige disiplinære tiltak hobbles arbeidsgiverens evne til å fjerne en ansatt som ikke utfører. De kan gjøre advokater lykkelige, men de forårsaker unødvendig smerte for den misligholdte arbeidstaker, hans eller hennes kollegaer og organisasjonen.
- Selskapets tidligere praksis, i liknende situasjoner med andre ansatte, må være i tråd med den pågående ansattes reprimand. Inkonsekvens er potensiell grunnlag for diskrimineringsavgift dersom ansatte i en beskyttet gruppe er overrepresentert i disiplinære tiltakssaker. Hvis du oppdager dette, er det slik at du leier med dine ansettelsesregler, retningslinjer og annen ansettelsespraksis som kan være et rødt flagg for diskriminerende behandling.
- Graden eller typen av disiplinære tiltak som passer til ansattes ytelsesproblemer. En advokat spurte en gang om hvorfor et klientfirma ga økende mengder ledig tid fra arbeid for ansatte som hadde oppmøteproblemer . Spørsmålet fikk meg til å revurdere øvelsen, men i rettferdighet til arbeidsgivere, er opsjoner begrenset når arbeidstakerens brudd på regler og retningslinjer er problemet.
Det som er viktig, utover konsistens i lignende situasjoner, er å forsøke å gjøre disiplinære tiltak "passe forbrytelsen." For eksempel ble en firmabil fjernet fra en ansattes bruk i en periode fordi medarbeideren hadde belastet selskapets EZPass-kode for En personlig tur, og lader dermed selskapet for sine personlige veier.
I et annet eksempel ble en ansatt fjernet fra to bedriftskomiteer som han likte å betjene fordi hans tardiness og fravær påvirket sin faste arbeidsdag. I en tredjedel mistet en ansatt forhånds bruk av selskapets kredittkort fordi hans utgifter overtrådte selskapets adferdskodeks .
En ansattes reprimand, som brukes hensiktsmessig som en del av en rekke disiplinære tiltak, kan hjelpe en medarbeider til å forbedre sin prestasjon og komme tilbake til lederne av å utføre arbeidstakere. Slik skriver du en ansattes reprimand .
Sample Letters of Reprimand
- Eksempel på påtalebeskrivelse: Management Indiscretion
- Skriftlig påminnelse Eksempel: Tilstedeværelse
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.