Følg disse tipsene for å forhandle en vinn-vinn-kompensasjonsavtale
En positiv arbeidsgiver og en positiv medarbeider er resultatet av en vellykket lønnsforhandling.
Her er tips for å gjennomføre en vellykket lønnsforhandling.
Tips om lønnsforhandling for arbeidsgiveren
Hvor mye spillerom har du for lønnsforhandlinger og andre ansettelsesvilkår med kandidatene dine? Svaret varierer fra ikke mye til mye. En nøkkelfaktor er diskusjonen om lønn, ytelser og arbeidsforhold som skjedde med dine potensielle ansatte under intervjuprosessen.
Dine kandidater har sannsynligvis delt sin nåværende eller siste lønn med deg (selv om det blir stadig mer ulovlig for arbeidsgivere i mange jurisdiksjoner å be om denne informasjonen fra deres jobbkandidater.). Du har kanskje delt lønnsområdet for stillingen med dine potensielle ansatte. De oppgitte jobboppføringene kan også ha gitt potensielle kunder en ide om lønnsområdet.
Faktisk anbefales arbeidsgivere å gi denne lønnsopplysningene i deres stillingsoppføringer når det er mulig, slik at du ikke oversvømmes med under- eller overkvalifiserte kandidater som er villige til å bosette seg for enhver jobb.
Du vil tiltrekke kandidatene som kan trene for deg.
En annen nøkkelfaktor i lønnsforhandlinger er nivået på stillingen ; du har sannsynligvis flere forhandlingsrom med høyere nivåansatte og med ansatte som er den eneste medarbeider som utfører en bestemt jobb i bedriften din. De er også tilbøyelige til å be om ekstra fordeler og fordeler hvis de ikke kan få deg til å tilby mer penger.
Den tredje faktoren i lønnsforhandlinger er hvor dårlig organisasjonen din trenger denne ansatte, og hvor mye har du problemer med å finne ferdighetssettet. Markedsbetalingsområder spiller også en rolle i lønnsforhandlingsbeslutninger.
Lønnforhandlinger fra arbeidsgiverens synspunkt
Følgelig avhenger arbeidsgiverens lønnsforhandlinger av disse markedsfaktorene. Disse faktorene inkluderer:
- nivå av jobben i organisasjonen din,
- mangel på ferdigheter og erfaring som trengs for jobben i arbeidsmarkedet,
- karriereutvikling og erfaring fra den valgte personen,
- rettferdig markedsverdi for jobben du fyller på
- lønnsområde for jobben i organisasjonen
- lønnsområde for jobben innen ditt geografiske område,
- eksisterende økonomiske forhold i ditt arbeidsmarked, og
- eksisterende økonomiske forhold i din bransje.
Du kan også ha virksomhetsspesifikke faktorer som kan påvirke den givne lønnen, for eksempel komparative jobber, din kultur , din betalingsfilosofi og kampanjepraksis .
Bunnlinjen? Hvor dårlig ønsker du og trenger denne kandidaten? Hvis du er for trengende, vil din lønnsforhandlingsstrategi raskt bli en kapitulering. Og kapitulering, betaler mer enn du har råd til, betaler uforholdsmessig til lønnsområdet for dine nåværende ansatte, og betaler en ny ansattes lønn og fordeler utenfor din komfortsone , er dårlig for arbeidsgiveren og dårlig for kandidaten.
Den nye medarbeiderens arbeid blir undersøkt under et mikroskop; arbeidsgiverens forventninger kan være altfor høye. Medarbeiderne kan forstyrre den forhandlede lønnen og tenke på den nye ansatt som en fin donna.
I en vinn-vinn-lønnssamtale, forlater både arbeidsgiver og medarbeider lønnsforhandlingen følelsen klar til å komme i gang på et langsiktig, vellykket forhold.
Hvis du noen gang har vært involvert i en intensiv lønforhandling, vet du at den kan konsumere din mentale og fysiske energi langt utover dens betydning. Dette skyldes at når du når scenen for å lage et tilbud, har du brukt tid til å utvikle et kandidatbasseng . Du har intervjuet ulike kandidater i uker.
Intensiv lønnforhandling
Din organisasjon har investert betydelig tid og energi i wooing og bli kjent med din endelige kandidat.
Mer sofistikerte kandidater, kandidater på høyere nivå, og kandidater med betydelig karriereutvikling, vil motvirke ditt første tilbudsbrev , så forvent det. Selv lavere nivå, vil nye kandidater be om $ 1000-5000 mer enn du tilbød som en vanlig forekomst.
I tillegg kan forventninger og behov for kandidater noen ganger blinde side arbeidsgiveren. Hvis flere personer har gjennomført intervjuer - som anbefales - har du liten kontroll over forventningene som er uttrykt og hva kandidaten kommer til å tro på stillingen som et resultat av intervjuene. Du har heller ikke kontroll over innholdet i tilbud fra andre firmaer som kan forekomme samtidig.
Lønnforhandlings tips
Selv om de ikke er ment å gi detaljerte detaljer om hvordan man gjennomfører lønnsforhandlinger, tilbys disse tipsene og tipsene for å sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger.
- Lønnforhandling handler ikke om å vinne, med mindre begge parter vinner. Hvis en av partene føler at de har kapitulert, ikke forhandlet, taper begge parter.
- Gjør alt for å identifisere den siste lønnen og fordelene kandidaten mottok. De fleste organisasjoner ber om lønn på jobbsøknadene og i stillingsannonser og annonser. Noen kandidater tilbyr W-2 skjemaer og annet bevis på lønn når arbeidsgivere ber om erstatning. (Dette er ikke anbefalt, forresten. Det er mer påtrengende enn arbeidsgivere burde være om kandidatens bakgrunner.)
Du kan også spørre tidligere arbeidsgivere under referansekontroll . Du kan ikke være i stand til å matche lønn, men du vil ha en god ide om hva kandidaten vil søke i løpet av lønnsforhandlinger.
Selv om disse tipsene ikke er ment å gi detaljerte detaljer om hvordan du gjennomfører lønnssamtaler, vil disse tipsene og tipsene sikre at du gjennomfører vellykkede lønnsforhandlinger. - Vet hva dine lønnsforhandlingsgrenser er. Baser dine grenser på dine interne lønnsområder, lønnen betalte ansatte i lignende stillinger, det økonomiske klimaet og jobbsøkemarkedet, og lønnsomheten til bedriften din.
- Erkjenn at hvis lønnen din ikke er omsettelig, og selv om det er, vil overlegne kandidater forhandle med deg på andre områder som kan være omsettelige.
Disse inkluderer fordeler , berettigelse til ytelser eller betalt COBRA, opplæringsassistanse , betalt avgang , signeringsbonus , aksjeopsjoner, variabel bonuslønn , salgsprovisjoner , bilgodtgjørelse, fleksible tidsplaner, fjernarbeid, betalt smarttelefon, avgangspakker og flyttekostnader. Faktisk vil sofistikerte kandidater forhandle på alle disse områdene og mer . - Selv om du er overbevist om kandidatens potensielle positive innflytelse i din organisasjon, og en forhandlings kandidat sannsynligvis vil minne deg om, har de fleste organisasjoner grenser. Du vil angre å bryte grensene dine; selv om du må starte rekruttering over, vil du spare år med hodepine og uoverkommelige kostnader.
- I et selskap forsøkte en kandidat å forhandle en avgangspakke som ga seks måneders grunnlønn pluss ytterligere en måned for hvert år han jobbet for selskapet. Dessuten ville han alle pengene i et engangsbeløp ved avskedigelse.
Ved $ 5769,00 per lønn ville organisasjonen måtte komme opp med ca $ 116,000.00 ved avskedigelsen etter bare tre års ansettelse. Ikke for mange små og mellomstore bedrifter har råd til en kompensasjonspakke i dette prisklasse eller kommer opp med en sum som dette. Kandidaten støttet hans etterspørsel. - Hvis ditt opprinnelige tilbud ikke er omsettelig, eller knapt omsettelig, kan du prøve å indikere det for kandidaten når du gjør jobben. En organisasjon gjorde et akseptabelt tilbud til en spesiell kandidat som organisasjonen hadde forsøkt å ansette i flere år til en passende rolle. (De ventet å gjøre et tilbud til riktig stilling åpnet da kandidaten hadde slått ned lønnen som tilbys for en mindre rolle i et tidligere jobbsøk.)
De sa: "Vi tilbyr deg $ 60 000 i grunnlønn, pluss potensialet til å tjene opptil $ 20 000 i bonuser i løpet av ditt første år. Andre som har vært med denne organisasjonen i opptil ni år er innenfor et par tusen dollar av den basen. , kan du se hvor mye vi verdsetter deg med dette tilbudet.
"I tillegg, når du bygger kontoene dine, gjør noen av våre forretningsutviklere godt enn $ 100,000.00." Organisasjonen prøvde å fortelle henne at basen var fast og at oppsidens potensial i bonus var høy. Hun aksepterte.
Det er mye på spill når du forhandler lønn med din valgte potensielle medarbeider. Bruk alle disse forhandlingstipsene for å sikre at du ikke får muligheten til å ansette en utmerket, kvalifisert, overlegen medarbeider.