Et tilbud er normalt forhandlet før det formelle tilbudet er skrevet
Jobtilbudet inneholder detaljene i tilbudet ditt, inkludert:
- lønnen ,
- fordeler ,
- posisjon jobbtittel ,
- Navn på veileder for stillingen, og
- andre ansettelsesvilkår.
Jobtilbudet kan være omsettelig, avhengig av posisjonen. Eller arbeidsgiver og prospektet kan ha forhandlet detaljene i tilbudet før det formelle, skriftlige tilbudet.
Trinn i å gjøre et jobbtilbud
- De ansatte som var involvert i intervjuing av potensielle medarbeidere, gjorde sine anbefalinger til ansettelseslederen som gjør den endelige avgjørelsen i forbindelse med HR-ansatte om kandidaten til å ansette.
- Lønns- og ytelsespakken ble avgjort tidligere i rekrutteringsprosessen, ofte så tidlig som fastsettelsen av stillingen. Ansettelseslederen gjør disse vedtakene i forbindelse med HR og med hensyn til budsjettet for stillingen.
- Med hjelp av HR, og avhengig av selskapets protokoll, oppstår uformell kommunikasjon om kompensasjon mellom ansattschef eller HR og valgt kandidat. (Noen ganger skjer denne diskusjonen i en e-post.) Du bør alltid bruke en punktperson for kompensasjonsdiskusjonen.
Hvis flere personer er involvert, øker muligheten for feilinformasjon, misforståelse og potensielt en tapt kandidat. Når lønnsomfanget og fordelene har blitt diskutert og forstått under intervjuprosessen, kan dette trinnet utvikles jevnt.
- Du vil ha mer mulighet til å forhandle og gjøre mottilbud med høyere stillinger. Fra midten av karriere stillinger har lønnsområder og fordeler pakker som er standard for nye ansatte. Du kan oppleve en potensiell medarbeider som ser på ditt lønnsbud og mottilbud med en forespørsel om noen tusen flere dollar.
Avhengig av hvordan du verdsetter kandidaten og din tid investering i gjenåpning rekruttering, kan du være enig, eller ikke. For eksempel, rett ut av college, ble en kandidat tilbudt en begynnelse markedsføring generalist posisjon hos et Washington, DC firma. Tilbudet var for $ 50.000.
På grunn av levekostnadene i området reagerte hun med et motoffer som ba om $ 55 000, som hun til slutt mottok. (Dette var ganske skummelt for henne fordi hun også var opptatt av at arbeidsgiveren ville gå bort fra forhandlingene.)
- Denne uformelle tilnærmingen kulminerer i utarbeidelsen av et tilbud om arbeidstilbud som bekrefter vilkårene arbeidsgiver og kandidat har avtalt muntlig og i e-post for sin ansettelse under forhandlinger. Vanligvis signerer kandidaten og returnerer brevet ved mottak.
En gang en kandidat bestemte seg for å gjenåpne forhandlinger på dette punktet i prosessen. Han gjorde et motoffer til de allerede avtalte vilkårene i tilbudsbrevet. Vi lærte noe om vår potensielle ansattes integritet, og vi tok tilbudet utenfor bordet. - Selv om vi anbefaler denne uformelle tilnærmingen til kompensasjonsforhandlinger, fordi det bygger forhold, sparer tid og papirarbeid, og reduserer stress for begge parter. Vi vet at mange arbeidsgivere starter jobben med et standard tilbud eller brev.
- I dette scenariet kan den potensielle medarbeider akseptere tilbudet eller tilby et mottilbud som vanligvis ber om høyere lønn, potensielt utvidede fordeler, og tilleggspenger som ikke var i jobbseddelelsen. Senior kandidater for høyere nivå jobber er også sannsynlig å be om at vilkårene for fratredelse dersom forholdet ikke klarer å trene, er stavet ut i ansettelseskontrakten .
Jo mer senior stillingen er, jo mer sannsynlig er kandidaten å forhandle. Forhandlingen kan vare flere uker, som en senior kandidat - med grunn - vil generelt spørre en advokat til å gjennomgå ansettelseskontrakten.
- Når alt går bra, er resultatet av jobbsøkingsprosessen en ansatt som knytter seg til firmaet ditt, og ser frem til å bidra, bli kjent med kollegaer og smi på et forhold som varer i årevis. HR, ansettelsesleder og deltakende ansatte kan feire vellykket rekruttering og ansettelse av en kvalifisert person hvis ansettelse de er glade for å ønske seg velkommen.