Hvordan arbeidsgivere ansetter ansatte
Identifiser behovet for stillingen
Det første trinnet i enhver ansettelsesprosess er å fastslå behovet for en ny eller erstatningsposisjon i firmaet ditt.
En av metodene som brukes er salg per ansatt. Samlet arbeidsbelastning og dens effekt på nåværende ansatte og gjennomføringen av dine forretningsmål vil også drive denne beslutningen.
Ansettelsesbeslutningen må også balansere med behovene til resten av organisasjonen for ansatte. Din prioritering for en ansatt må passe inn i vellykket gjennomføring av selskapets forretningsplan. Det er viktig å holde de andre ansatte informert eller involvert i hvert trinn av bemanningsbeslutningen.
Planlegg rekruttering for jobben
Det andre trinnet i ansettelsesprosessen er å planlegge ansettelsesrekruttering . Rekrutteringsplanlegging identifiserer stillingsbeskrivelsen eller stillingsbeskrivelsen for stillingen slik at du vet ferdighetene og opplevelsen du søker. Det omhandler også hvordan du vil publisere posisjonen, hvem vil gjennomgå søknader, og hvem vil delta i første og andre intervjuer.
Du bestemmer også hvem som skal delta i valg av arbeidstaker for jobben, og hvem vil gi innspill.
Dette er et viktig skritt i en vellykket ansettelsesprosess. Det er også et viktig skritt med de ansatte som utgjør intervjuet. Du må være klar over hvordan innspillet vil bli brukt av ansattschefen og Human Resources.
Publiser tilgjengeligheten til den åpne posisjonen
Et viktig skritt i utskriftsprosessen er å varsle nåværende ansatte i åpningen.
Hvis du tror at du ikke har kvalifiserte interne kandidater, kan du også legge inn stillingen eksternt samtidig. Men dine interne søkere kan overraske deg med deres talent og ferdigheter. Hvis du legger inn stillingen eksternt før du intervjuer interne kandidater, la ansatte få vite. Du vil unngå misforståelser.
Din beste innsats eksternt for å fylle din åpne stilling vil variere etter jobb. Noen lokale jobber, spesielt for ikke- utførte roller, er avhengige av lokale aviser. De fleste arbeidsplasser krever en online kampanje ved å legge inn jobben på arbeidsplasser og i sosiale medier . Din egen nettside er viktig for å rekruttere ansatte som søker din bedrift spesielt.
Å varsle nettverket ditt på LinkedIn, kan bringe kvalitetskandidater til din oppmerksomhet. Så vil spørre dine nåværende ansatte å publisere åpningen din på deres sosiale nettverk .
Se gjennom programmer
Hvis du har annonsert posisjonen effektivt, har du samlet et stort antall søkere. HR kan ta ledelsen på resumé og omtalebrev og gi de kvalifiserte søkerne til ansattschefen. Noen ansatt ledere vil kanskje se alle applikasjonene, spesielt for tekniske, vitenskapelige, tekniske og utviklingsstillinger.
Søknadene blir gjennomgått og de mest kvalifiserte søkerne mottar telefonintervju . Formålet med screeningen er å spare tid og energi ved å eliminere kandidater. Screener, ansettelsesleder eller HR-stab, ser etter både kulturell passform og jobbpasning under et telefonintervju. De sjekker ut eventuelle spørsmål anmeldere har om individets erfaring eller legitimasjon.
Intervju de mest kvalifiserte potensielle medarbeiderne
Din søknad gjennomgang og telefon intervju prosessen bør begrense feltet av kandidater til de mest kvalifiserte. Planlegg intervjuer for disse kandidatene med samme gruppe medarbeidere som vil intervjue alle kandidatene. Dette vil muliggjøre sammenligninger når du kommer til ansattes utvalg.
Sørg for at en del av intervjuprosessen din er et formelt ansettelsesprogram fylt ut av kandidaten som inkluderer tillatelse til å sjekke referanser, bakgrunn og så videre.
Gi beskjed til søkerne du ikke inviterer til et intervju at de ikke vil bli vurdert videre. Planlegg og planlegg andre intervjuer med de mest kvalifiserte prospektene som bestemt av det første intervjuet. Du kan begynne å sjekke referanser og bakgrunn for disse kandidatene under og etter andre intervjuer.
Sjekk referanser og utfør bakgrunnskontroller
Du vil begynne å sjekke referanser og bakgrunn for disse kandidatene under og etter andre intervjuer. Sørg for at du kontrollerer alle krav fra kandidaten, inkludert pedagogisk legitimasjon, ansettelseshistorie og kriminell bakgrunn. Når det er mulig, er den beste informasjonskilden søkerens tidligere ledere.
Du finner imidlertid, på grunn av frykt for rettssaker, at mange arbeidsgivere bare vil dele jobbtittel , arbeidsdato og noen ganger personens lønn med deg. Derfor er ledere en betydelig kilde. Du bør også ta en titt på kandidatens offentlige sosiale medier, profiler og innlegg for å sikre at du ansetter den personen du har fått vite. LinkedIn anbefalinger kan ytterligere størkne ditt valg.
Velg den mest kvalifiserte personen for jobben
Hvis du har nådd en positiv beslutning om en kandidat, følger intervjuene og bakgrunnskontrollene, hvilken kompensasjon du vil tilby den valgte kandidaten. Dette er de syv mest kritiske faktorene for å sikre at du har vurdert eller gjort før du gjør det aktuelle tilbudet.
Lag jobbtilbudet og varsle dine mislykkede kandidater
Nå som du har oppnådd de første åtte trinnene, kan du lage et skriftlig tilbud . Hvis referansekontrollen er ufullstendig, kan du gjøre tilbudet betinget av bakgrunns- og referansekontrollene.
Du må også varsle kandidatene som deltok i jobbintervjuer, men ikke ble valgt. Det er viktig og i ditt beste PR-bilde og interesser å kommunisere med dine søkere på hvert trinn i ansettelsesprosessen. Det er en av faktorene som påvirker vurderingen som en arbeidsgiver av valg .
Forhandle detaljer om lønn og startdato
Jo høyere nivået på jobben i organisasjonen din er, desto mer sannsynlig er kandidaten å forhandle kompensasjon, betalt tidsavbrudd, garantert fratrædelsesgodtgjørelse dersom forholdet ikke klarer å trene, selskapsutstyr, arbeidstid eksternt og mer. Disse personene har størst mulighet til å miste om de forlater en nåværende jobb, og ansettelsesforholdet trener ikke med deg.
Når det er sagt, har jeg hatt begynnende ansatte, friske ut av college, be om $ 5000 mer enn de ble tilbudt. Hvis det var innenfor lønnsområdet for jobben (tenk på hvordan du betaler dine nåværende ansatte i lignende roller) og kandidaten er mye foretrukket, vurder å forhandle .
De to vanligste forespørslene jeg har møtt, er for en høyere startlønn og mer betalt avgangstid. Fleksibilitet er nødvendig. Du vil ikke ha en glad ny ansatt hvis han forlot en jobb hvor han hadde tre uker betalt ferie for en jobb som tilbød ham en uke.
Bestem om du kan imøtekomme andre forespørsler av prospektet ditt. Den vanligste jeg har møtt har vært en ferie planlagt i løpet av de første månedene av start. Jeg har også møtt flere utsatte startdatoer for å imøtekomme planlagt operasjon.
Velkommen din nye medarbeider
Hvordan du ønsker deg velkommen din nye medarbeider, legger grunnlaget for om du vil beholde den ansatte i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbeider fra det tidspunkt hun aksepterer tilbudet til hennes startdato. Fortsett å bygge forholdet.
Tilordne en mentor , la medarbeiderne vite at medarbeiden begynner med et velkomstbrev , planlegge den nye medarbeiderens ombordstigningsprosess , og sørg for at medarbeiderne vil føle seg hjertelig velkommen i de første dagene av arbeidet. Hvis du gjør denne prosessen effektivt, vil du ha en begeistret, velkommen ansatt som er klar til å sette verden i brann.
Pass på å være oppmerksom på ubevisste forstyrrelser .
Er du interessert i en mer detaljert leie sjekkliste? Ta en titt på en sjekkliste for suksess i ansettelsesansatte .