Du kan utvikle og bruke ansattes jobbbeskrivelser til din fordel
Medarbeiderbeskrivelser tydelig identifiserer og stavar ansvaret for en bestemt jobb.
De inneholder også informasjon om arbeidsforhold, verktøy, utstyr som brukes, kunnskap og ferdigheter som trengs, og forhold til andre stillinger, inkludert lederen som er sjefen.
Effektivt utviklede, ansattes stillingsbeskrivelser er kommunikasjonsverktøy som er viktige for organisasjonens suksess. Dårligfattede arbeidstidsbeskrivelser legger derimot til forvirring på arbeidsplassen, ødelegger kommunikasjon og får folk til å føle seg som om de ikke vet hva som forventes av dem .
Fortsatt usikker på verdien av ansattes stillingsbeskrivelser? Hvis du bruker dem som levende, puster dokumenter som regelmessig oppdateres for å gjenspeile de ansattes skiftende arbeidsoppgaver, kan de bli mer en arbeidsplan enn et støvete dokument som ofte er irrelevant.
Vurder disse fem tipsene om jobbbeskrivelser.
Positiver om jobbbeskrivelser
Medarbeidsbeskrivelser gir en mulighet til å kommunisere din retningsretning og de forteller arbeideren hvor han eller hun passer inn i det store bildet.
Enten du er en liten bedrift eller en stor, multi-site organisasjon, vil velskrevne ansattes stillingsbeskrivelser hjelpe deg med å justere medarbeideretningen i retning av senior ledelse .
Tilpasning av de menneskene du ansetter med dine mål, visjon og oppdragsformål suksess for din organisasjon. Som leder sikrer du at alle de forskjellige stillingene og rollene som trengs for å få jobben gjort for kunden, fungerer sammen.
Medarbeidsbeskrivelser angir klare forventninger om hva du forventer av folk.
Ifølge Ferdinand Fournies i Hvorfor gjør ikke ansatte det de skal gjøre og hva de skal gjøre med det? Dette er første stedet å se om folk ikke gjør det du vil at de skal gjøre.
Han sier at du må sørge for at de klart forstår dine forventninger. Denne forståelsen starter med ansattes stillingsbeskrivelse.
Med ansattes jobbeskrivelser kan du dekke alle dine juridiske grunner.
Som et eksempel, for å overholde Americans With Disabilities Act (ADA) , vil du være sikker på at beskrivelsen av de fysiske kravene til jobben er nøyaktig.
Enten du rekrutterer nye ansatte eller legger inn stillinger for interne søkere , forteller ansattes stillingsbeskrivelser kandidaten nøyaktig hva du vil ha i den valgte personen.
De gir en klar beskrivelse av hva du forventer at den valgte medarbeider skal gjøre. Klare ansattarbeidsbeskrivelser kan hjelpe deg med å velge dine foretrukne kandidater og adressere problemene og spørsmålene til de personene som ikke ble valgt. En jobbanalyse er like nyttig.
Velskrevne ansattes stillingsbeskrivelser hjelper organisasjonsansatte, som må jobbe med den ansatt, forstå grensene for personens ansvar.
Personer som har vært involvert i ansettelsesprosessen, er mer sannsynlig å støtte suksessen til den nye medarbeider eller forfremmet kollega . Utvikling av ansattes jobbeskrivelser er en enkel måte å involvere folk i organisasjonens suksess.
Når det er sagt, for en effektiv organisasjon kan ansattes jobbeskrivelser redusere deg hvis du ikke er forsiktig. Ansattes jobbeskrivelser kan kvele din suksess og sette folk tilbake i organisasjonsdiagrammerne du har bedt dem om å bryte ut i årevis.
Målet? Ansatte jobbeskrivelser som gir den positive effekten diskutert i første del av denne artikkelen, uten disse potensielle negative. Du kan opprette balansen som gjør det mulig for arbeidstakerbeskrivelser å informere, kommunisere og justere ytelsen uten å skade hastigheten, fleksibiliteten og fremoverbevegelsen .
Når du utvikler ansattes jobbeskrivelser, må du gjenkjenne at de er en komponent i et effektivt ytelsesbehandlingssystem . Vurder disse advarslene om ansattes stillingsbeskrivelser.
Negativ potensial for ansattes jobbbeskrivelser
Ansatte jobben beskrivelser har sin ulempe også.
Bruk disse ideene til å identifisere de negative aspektene av ansattes stillingsbeskrivelser - og slå dem til positive.
Arbeidsbeskrivelser blir datert så snart du skriver dem i et raskt, skiftende, kundedrevet arbeidsmiljø.
Du må supplere arbeidstakerbeskrivelser med regelmessige forhandlede mål og utviklingsmuligheter , minst, kvartalsvis, helst månedlig. Dette krever at arbeidstaker møtes med sjefen eller teamet for å etablere det neste settet av konkrete målbare mål.
Dette møtet må også være realistisk. Hvis ansatt mottar nye mål og fortsatt er ansvarlig for hver oppgave som er oppført på den opprinnelige ansattes stillingsbeskrivelse, er dette urettferdig.
Spesielt, hvis målene og jobbprestasjonene er knyttet til lønn eller bonus, må du se på hvor arbeidstakeren investerer sin tid. Hvis de ansattes stillingsbeskrivelser gir feil bilde, endrer du stillingsbeskrivelsen.
Sørg for at visse ansattes stillingsbeskrivelser har nok fleksibilitet, slik at enkeltpersoner kan "jobbe utenfor boksen."
Og nei, ikke likestill "andre oppgaver som tildelt av lederen", med kreativ tenkning . Ansattes jobbeskrivelser må være fleksible slik at de ansatte er komfortable trening, og hjelper et annet lagmedlem til å utføre en oppgave, og at de kan ta riktige beslutninger for å betjene sine kunder.
Du vil ha folk som er komfortable tar rimelige sjanser og strekker sine grenser. Du ønsker ikke å oppmuntre folk til å tenke, "Det er ikke min jobb."
Dårligfattede arbeidstakerbeskrivelser kan tjene som bevis på feilaktig eller feilaktig fortelling i en feiltakelse av søksmål.
Ifølge Dr. John Sullivan, en nasjonalt kjent HR-ekspert, er det mange grunner til å slutte å gjøre ansattes stillingsbeskrivelser. Disse inkluderer det faktum at de fleste er vage, umåtelige, tidlige og ubrukte.
For effektivitet må du jevnlig se på og bruke ansattes stillingsbeskrivelser som en del av ditt daglige arbeid.
I tillegg til oppdatering av vanlige mål og målsettinger foreslått ovenfor, er arbeidstakerbeskrivelser en integrert del av resultatstyrings-og evalueringssystemet . De er vant til å bestemme lønnsøkninger og bonusberettigelse.
De er en jobbreferanse for å bestemme hvordan en ansatt tilbringer sin tid på jobben. De gir et målbart fokus på energi og oppmerksomhet. Hvis ikke, er Dr. Sullivan riktig. Eliminer ansattes stillingsbeskrivelser.
Ansatte jobbeskrivelser som er ubrukt i en skuff, eller verre, arkivert på HR-kontoret, er sløsing med tid; de må være integrert i ansettelsesprosessen.
Ta handlingene som er omtalt i første del av denne artikkelen, og gjør ansattes stillingsbeskrivelser en integrert del av ansettelses- og utvalgsprosessen .
Bruk ansattes stillingsbeskrivelser for å få ansattes eierskap og støtte for stillingen og å spore parametrene for ferdighetene og evner du søker etter stillingen. Ved ansettelse kan velskrevne ansattes stillingsbeskrivelser hjelpe deg med å ta gode ansettelsesbeslutninger. Og å ansette det rette laget er avgjørende for fremtidens suksess.