Hva Arbeidsgivere trenger å vite om Bakgrunnskontroller
Se etter relevante data i en sysselsetting bakgrunnskontroll
Bakgrunnskontroller kan inneholde en rekke personlige opplysninger om jobbsøkere, for eksempel:
- County Criminal History
- Verifisering av adresse
- Kjent seksuell lovbryter
- Sysselsetting verifisering
- Kjørhistorie
- Utdanningshistorie
- Helsefusk og misbruk
- Referanse verifisering
- Drug testing
- Fylke sivilhistorie
- Federal Criminal History
- Føderal sivilhistorie
- Profesjonell lisensbekreftelse
- Sosial media screening
Arbeidsgivere kan finne informasjon om noen eller alle disse bakgrunnsområdene uten problemer ved å sjekke interne ressurser eller ved bruk av en kvalifisert tjenesteleverandør. Merk at arbeidsgivere kan - men de vil kanskje ikke forfølge - hver av disse bakgrunnskontrollene avhenger av relevansen for jobben de fyller på.
Arbeidsgivere må også forsikre seg om at de bruker lovlig og god praksis på områder som sosial media bakgrunnskontroller . I noen tilfeller - som med sosiale medier screening - kan arbeidsgivere ha lyst til å utnytte en tredjepartsleverandør for å redusere lovbrudd.
Den største utfordringen for arbeidsgivere er å vite hvordan man skal veie informasjonen som er oppnådd i løpet av ansettelsesbeslutningen.
En annen er å sørge for at deres bakgrunnskontrollprosess overholder statlige og føderale lover.
For eksempel begrenser mange stater tidsperioden for tidligere historie som du mange anser. De fleste screeningsleverandører vil videresende informasjon de siste syv årene. For å sikre at du overholder loven, snakk med en kunnskapsrik leverandør, en advokat eller din statlige arbeidsavdeling.
Vet når du skal vurdere strafferetshistorien
De fleste arbeidsgivere som utfører arbeidsbakgrunnskontroller stole sterkt på kriminell historie når de screenes; Imidlertid maler denne informasjonen sjelden et komplett bilde av enhver jobbkandidat. Det som kan se ut som et rødt flagg, kan faktisk være en rød sild. Så arbeidsgivere må gjennomtenkt vurdere hvordan en kriminell fortid faktisk kan påvirke jobbresultater.
For eksempel oppretter en henvisning til å gå på en hund uten leiekontrakt eller for å fiske uten lisens, en kriminell historie, men det gjør lite å skildre hvilken type ferdigheter en potensielt pålitelig medarbeider kunne bringe til jobben.
På den annen side, når en kriminell fortid stammer fra et mer alvorlig brudd, må arbeidsgivere vurdere om arten av kriminaliteten vedrører de ferdighetene som er nødvendige for jobben. Vær forsiktig med å se på det store bildet og bestemme hvordan en hvilken som helst kriminell historie faktisk kan relateres til den aktuelle jobben.
Viktigst av alt, for å sikre samsvar med likestillingsvilkår for Kommisjonen , må du ikke vedta en politikk om kriminell historie i ansettelsen. Det vil si, eliminere uttalelser som vårt firma ikke ansetter forbrytere eller vårt firma ansetter ikke noen med kriminell rekord. Aldri si aldri.
Skille mønstre fra bakgrunnsdata
Grundige screeningsprosedyrer gir detaljer langt utover en kriminell historie som kan være den beste indikatoren for en ansattes evner. Sysselsetting historie , for en, bidrar til å bekrefte arbeidserfaring, men også kaster lys over potensielle problemer som hyppige trekk, karriereendringer og andre faktorer som kan indikere en potensiell medarbeider, er kanskje ikke en god langsiktig kandidat.
Se etter mønstre som viser hvordan en ansatt strever for å lykkes - eller hvordan en medarbeider viser konsekvente vanskeligheter - for å få et godt inntrykk av henne eller hans evne til å ta jobben. Vær forsiktig, fordi søkere oppblåser sine CVer oftere enn du kanskje tror. Hvis du vurderer noen basert på ferdigheter oppført, er riktig verifisering av sysselsetting, utdanning og lisenser et must.
Dette er også en fin måte å skjerme ut uærlige søkere på.
Ikke overse viktig informasjon
Noen indikatorer på funksjonsansøkerens evner kan overraske deg. En bakgrunnskontroll kan avsløre et personlighetstrekk eller unikt svar på en situasjon som kan være en reell ressurs for teamet ditt, til tross for at det ikke er fremhevet i søkerens CV.
Hvis du gjør en innsats for å utføre en god ansettelsesbakgrunnskontroll, bruk all informasjon du kan til din fordel. Like viktig som det er å finne områder med bekymring, kan det være like viktig å mine for styrker.
Filter informasjon forsiktig for å unngå diskriminering
Viktigst, bruk bakgrunnsinformasjonen klokt. En enkelt bekymring hevet av en ansettelsesbakgrunnskontroll - som bekreftelse av en kriminell historie - bør aldri automatisk eliminere en kandidat fra vurdering. I stedet vurdere en kandidat hele presentasjonen og eliminere ham eller henne basert på objektive detaljer som er relevante for evnen til å utføre jobben.
Dokumentere ansettelsesgruppens rekrutteringsinnsats og beslutningsprosess med så mye detaljer som mulig.
Dessverre innser mange arbeidsgivere ikke at de uvitende diskriminerer i ansettelsesprosessen . Hvis søkere svarer ærlig om tidligere historier som en eksisterende kriminell rekord, utgjør en automatisk avvisning basert på det uønskede svar diskriminering. Personlig informasjon fra fortiden kan ikke bare avgjøre en søkeres skjebne, så vær sikker på å forby boksen med en automatisk avvisningsprosess og se på hele kandidaten.
For å unngå diskriminerende ansettelser, må du følge retningslinjene fra Equal Employment Opportunity Commission med hensyn til kriminell historie, inkludert typen kriminalitet som ble begått, arten av arbeidet som må oppnås og hvor lang tid det har Forlenget før du kastet det jobbsøknaden.
Diskuter bekymringer med jobbkandidater
Vær forberedt på å dele all bakgrunnsinformasjon med søkere. Arbeidsgivere må lovlig gi denne informasjonen på forespørsel - og også hvis noen av de oppdagede opplysninger utelukker at søkerne blir ansatt. Men husk at du har mulighet til å sette dataene i perspektiv ved å generere en diskusjon om problemet med potensiell medarbeider.
Husk at undersøkelsen for sysselsetting bakgrunn er en måte å skaffe informasjon på for å hjelpe din beslutningstaking. Bruk denne informasjonen til din fordel. Arbeid gjennom dine spørsmål med den potensielle medarbeider i stedet for å slippe kandidaten din uten sjanse til å forklare.
Unngå dårlige feil når du nærmer deg sysselsetting bakgrunnskontroll
Den største feilen i å utføre bakgrunnskontroller er ikke å inkorporere dem i screeningsprosessen i utgangspunktet. Kostnaden for å erstatte en dårlig leie overveier verdien av en god bakgrunnskontroll, så legg prosedyrene på plass fra get-go.
I tillegg kan du spare tid og penger på organisasjonen når du følger bakgrunnskontroller.
- Arbeid med et anerkjent firma som utfører arbeidet selv, ved kilden, uten automatisering.
- Følg alle ugunstige handlinger, Fair Credit Reporting Act, og andre statlige og lokale lover.
- Har en advokat kunnskapsrik i dette feltet gjennomgå prosessen din.
- Utarbeide en liste over bakgrunnskontroller som er relevante for å vurdere kandidatens kvalifikasjoner for hver av dine ledige stillinger. Rettsvesenene finner i økende grad for saksøkerne dersom sjekken som påvirket kandidaturen deres var irrelevant for jobben.
Bunnlinjen på bakgrunnssjekker
Samlet sett må du huske på at en god forretning er bygget på folk som oppfyller sine oppgaver ansvarlig. Eventuell informasjon som blir avslørt for deg når du foretar screening før ansettelse, er informasjon om virkelige personer. Om denne informasjonen gir positive eller negative tegn på en kandidats potensial, passer i din organisasjon, vær respektfull og ansvarlig for måten du håndterer informasjonen på.
Informasjon fra en sysselsettingsbakgrunnskontroll kan påvirke mange mennesker som har en eierandel i virksomheten din og omdømme. Måten du håndterer kandidatbakgrunnsinformasjon kan påvirke kandidatens liv også. Det er et seriøst skritt i talenthåndteringslivet som fortjener skikkelig omsorg hvert skritt av veien.
Flere røde flagg for arbeidsgivere under ansettelse
- 5 Fortsett Red Flags for arbeidsgivere
- 5 Mer Resume Red Flags for arbeidsgivere
- 5 Dekningsbrev Røde flagg for arbeidsgivere
- 5 Intervju Røde flagg for arbeidsgivere
- 5 Flere intervjuer Red Flags for arbeidsgivere