Bruk sosiale medier for rekruttering, screening og bakgrunnskontroller?

Hvordan vurdere og benytte informasjon som er tilgjengelig på nettsider for sosiale nettverk

Online sosiale medier gir betydelige muligheter for arbeidsgivere som ønsker å rekruttere potensielle ansatte. Men de presenterer også betydelige utfordringer hvis arbeidsgivere vil bruke dem til screening og bakgrunnskontroller . Det er enda mer problematisk å sjekke arbeidstakerreferanser i online sosiale medier.

Arbeidsgivere er over hele linjen om å søke online for informasjon om potensielle ansatte på grunn av potensiell diskriminering og uaktsom ansettelsesavgift .

Så langt er praksis av sosiale medier screening og bakgrunnskontroller av arbeidsgivere minimal. Men prosentandelen av arbeidsgivere som sjekker nettbasert informasjon vil vokse som ved bruk av elektroniske sosiale medier blir ytterligere forankret i stoffet av sosiale nettverk og jobbsøking .

Er du forberedt med retningslinjer og prosedyrer for å integrere informasjonen du finner online i dine screening- og bakgrunnskontrollpraksis? * Rob Pickell, senior vice president for kundeløsninger på HireRight, deler sin kunnskap om online sosial media rekruttering, screening og bakgrunnskontroller.

Hvordan bruker arbeidsgivere nå sosiale medier som rekrutteringsverktøy?

Arbeidsgivere bruker sosiale medier som et verdifullt verktøy for innkjøp og rekruttering av potensielle kandidater. Sosialt nettverk tillater organisasjoner å bygge sitt arbeidsmiljø og bevissthet, utvide bredden og dybden av nettverket deres, mållegge topp talent i et stort spekter av ferdighetssett og forbedre effektiviteten av rekrutteringsarbeidet.

Hvilken prosentandel av arbeidsgivere bruker sosiale medier for å finne potensielle ansatte?

Ifølge en nylig forskningsrapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) sa 76% av selskapene at de bruker eller planlegger å bruke sosiale medier for rekruttering. Mer enn halvparten av arbeidsgiverne reagerte sa at sosiale nettverk er en effektiv måte å rekruttere kandidater på.

Å skjerme potensielle ansatte?

Ikke mye informasjon er tilgjengelig i dag om arbeidsgiverbruk av sosiale medier spesielt for bakgrunnskontroll. Men basert på diskusjoner med egne kunder tror vi at andelen arbeidsgivere som bruker sosiale medier til bakgrunnskontroller, er små. Dette skyldes de potensielle fallgruvene disse områdene kan skape når det gjelder å utsette arbeidsgivere for beskyttet klasseninformasjon. Informasjon som potensielt kan utløse et krav om diskriminering, kan ofte finnes i sosiale nettverksprofiler.

Hvordan arbeidsgivere kan bruke LinkedIn for å rekruttere ansatte

LinkedIn er nettversjonen av virksomhetsnettverk. Vi har alle blitt fortalt av noen at nettverk er den beste måten å finne en ny jobb på, og du kan se på LinkedIn som den elektroniske tilnærming til personlig bedriftsnettverk. For jobbsøkere gir LinkedIn en gratis og enkel måte å samarbeide med stort antall mennesker de kjenner, og de menneskene de kjenner. LinkedIn tillater også jobbsøkere å følge nyhets- og stillingsannonser for sine målrettede arbeidsgivere.

For arbeidsgivere gir LinkedIn et vell av informasjon om kvalifikasjonene til arbeidssøkere og kan hjelpe arbeidsgivere å utnytte sine egne nettverk (og de ansatte) til å finne potensielle kandidater til jobbsøkinger.

Arbeidsgivere kan lage bedriftsprofiler og sette opp informasjonsmateriell (inkludert nye stillingsannonser) for de som vil følge dem. LinkedIn tilbyr også arbeidsgivere en gebyrbasert løsning som gjør at de raskt og enkelt kan finne potensielle jobbkandidater som best matcher kvalifikasjonen til jobben de vil fylle.

Arbeidsgivere kan bruke Facebook til å rekruttere ,

Som LinkedIn gjør Facebook det mulig for arbeidsgivere å skape en tilstedeværelse som gjenspeiler deres ansettelsesmerke, finne potensielle kandidater og postjobber . I tillegg gir det gode muligheter for samhandling med kandidater og tillater organisasjoner å skape et fellesskap. Facebook var opprinnelig rettet mot personlig kommunikasjon, men har morphed inn i et verktøy som brukes mer og mer for virksomheten.

La oss dekke alle de tre store sosiale media-nettstedene. Hvordan bruker arbeidsgivere Twitter som et rekrutteringsverktøy?

For arbeidsgivere er Twitter primært effektive for å øke eksponeringen og kommunisere med grupper av personer som ønsker å følge organisasjonen. Det kan også brukes til å annonsere jobber. Noen selskaper har jobbkanaler og / eller individuelle rekrutterere som driver dedikerte Twitter-kontoer for å kommunisere med interesserte jobbkandidater.

Hvordan balanserer du fordelene med å bruke sosiale medier for rekruttering med risiko for å bruke den i screeningsprosessen?

Sosiale medier, som LinkedIn, Twitter og Facebook, er verdifulle ressurser for å identifisere kvalifiserte kandidater og kommunisere med og rekruttere søkere til å fylle stillinger. Risikoen arbeidsgivere trenger å forstå, når man bruker sosiale medier som en del av rekrutteringsprosessen , oppstår når prosessen beveger seg fra sourcing til screening kandidater.

Sosiale medier er en ideell måte å finne og rekruttere kandidater på. Men vanskeligheten oppstår når informasjon som er gitt på sosiale medier, brukes til å skjerme eller eksplisitt fjerne en kandidat fra vurdering. Denne elimineringen, når den er basert på data som er funnet gjennom sosiale medier, åpner arbeidsgiver for potensielle risikoer for ansvar, diskrimineringskrav og manglende overholdelse av forskrifter.

Selv om det er lite direkte rettspraksis rundt dette spørsmålet på dette punktet, er det sannsynlig at lov og rettspraksis blir tydeligere i nær fremtid. I mellomtiden er risikoen tydelig, og få selskaper vil være i fokus for enhver rettslig handling. Gitt dette punktet er det viktig at organisasjoner har retningslinjer som beskytter mot diskriminerende praksis og er eksplisitte i hvordan sosiale medier informasjon kan brukes av ansatte i ansettelsesprosessen .

Gitt disse risikoene, hvordan bruker arbeidsgivere i dag sosiale medier i deres ansattes screening og bakgrunnskontrollprosesser?

Vanligvis faller sosiale medier screening og bakgrunnskontroll praksis av arbeidsgivere inn i tre grunnleggende kategorier:

Arbeidsgivere må konsultere sin juridiske rådgiver før han utvikler en tilnærming til bruk av sosiale medier i ansettelse. Spesielt hvis arbeidsgiveren har til hensikt å bruke sosiale medier som en del av screening og bakgrunnskontroll.

Hvilke potensielle juridiske og lovgivningsmessige risici arbeidsgivere må huske på når de bruker sosiale medier for rekruttering eller for screening og bakgrunnskontroll av ansatte?

Selv om jeg ikke er advokat og ikke kan gi juridisk rådgivning, er det generelt minst to kategorier av konkurrerende juridiske bekymringer:

Hva er den relative verdien av å sjekke sosiale medier profiler for informasjon om potensielle ansatte vs. tradisjonelle screening metoder?

Interessant, verdien av å gjennomføre sosiale medier screening og bakgrunnskontroller er sannsynligvis liten for de fleste selskaper. HireRight gjennomførte en undersøkelse hvor over 5000 søkere ble gjennomgått tilfeldig via deres sosiale medier. Av disse hadde over halvparten enten ingen offentlig informasjon tilgjengelig eller ingen informasjon som tydeligvis kunne knyttes til den enkelte.

Av de som hadde en offentlig sosial medieprofil, hadde nesten alle nøytral informasjon tilgjengelig (ingenting som ville forårsake arbeidsgiverhensyn). Mindre enn 1% hadde noen opplysninger som kunne anses å være relatert til en ansettelsesbeslutning, for eksempel nevner narkotikabruk, pornografisk materiale, en orientering mot vold og så videre.

De flaggede profilene ble deretter gjennomgått av profesjonelle kontrollører for å bestemme antall personer som kan ha trukket arbeidsgiverens bekymring som følge av screening og bakgrunnskontroll. Til slutt hadde få, om noen, informasjon tilgjengelig som en arbeidsgiver med rimelighet kunne forventes å handle på. Bare en liten prosentandel av individer postet potensielt om informasjon.

Gitt utfordringene som er forbundet med å handle på disse dataene, kombinert med effektiviteten av dagens screeningsverktøy, er tilleggsverdien som er gitt av sosial profilinformasjon minimal. I vår vurdering, for å redusere ansettelsesrisiko og ta mer informerte beslutninger, finnes det ikke en tilstrekkelig erstatning for kvalitetsbakgrunn gjennom en anerkjent leverandør.

* Rob Pickell er senior vice president for kundeløsninger på HireRight, Inc. i Irvine, California, en leverandør av sysselsetting bakgrunn og narkotika screening løsninger. Rob har bidratt med innsikt i bruken av sosiale medier i arbeidsscreening til mange publikasjoner, blant annet SHRM.org , ERE.net , Canadian HR Reporter , HRO Today og HR Magazine .

Ansvarsfraskrivelse - Vennligst merk:

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.