HR-utøvere Diskuter denne langsiktige debatten
Tradisjonelt var den beste dagen for brann en ansatt midt i uken. Dette gjorde det mulig for arbeidstaker å starte en umiddelbar jobbsøking, sende inn et arbeidsledighetsforsikringskrav, og sette opp datoer med sitt nettverk, som alle var vanskelige å gjøre i helgen.
Noen arbeidsgivere sparket alltid ansatte på fredag fordi det var praktisk for lønn og selskapet, men ikke spesielt vennlig for den ansatte. Den fyrte arbeidstaker ville ha hele helgen for å studere om selskapet og den ufortjente (selvfølgelig) oppsigelsen og ha lite som han eller hun kunne bevege seg fremover i helgen.
Tiderne har endret seg , og verden har endret seg, men noen ting endres aldri. Det er fortsatt viktig å utvikle et solidt tilfelle for å skyte en ansatt . Det er fortsatt viktig å kommunisere effektivt med medarbeider hvert skritt av veien til ansettelsesavslutning er den beste løsningen på ytelsesproblemer .
Medarbeider fortjener stum kommunikasjon som utvikler seg i form av brådsketransport. Det er urettferdig og uetisk å blindside en ansatt når ansettelsen avsluttes. Kanskje den nøyaktige timingen alltid er en overraskelse, men årsakene burde vært diskutert over tid, lengde og skriftlig.
Slik brenner du en ansatt
Ansatte bør alltid vite at det kommer. Selv når det gjelder oppsigelser, burde ledelsen ha kommunisert de problemene og problemene selskapet opplevde slik at ansatte ikke er helt blindsided. Prestasjonsproblemer som fører til ansettelsesavslutning, skal alltid klart forstås av den ansatte.
En ytelsesforbedringsplan (PIP) kan til og med bli ditt kommunikasjonsverktøy for siste utvei i din innsats for å kommunisere med en ansatt. Dessverre, ikke alle organisasjoner bruker en PIP på riktig måte, og så har de utviklet et alvorlig dårlig bilde . Men en PIP, som brukes riktig, er et sterkt forbedringsverktøy for ytelse.
En PIP er ikke alltid i orden. For eksempel, når det gjelder en dårlig utførende leder med negativ holdning , kan du ha mistet tilliten til hans eller hennes evne til å håndtere. Og på grunn av sin posisjon påvirker negativiteten for mange andre ansatte til å vente.
I et annet eksempel har du og medarbeiderens veileder opplært og omskolert medarbeider gjentatte ganger i tre måneder, og medarbeideren er fortsatt ikke i stand til å utføre viktige elementer i sin jobb. Det er på tide å kutte ham løs som du allerede vet at han ville mislykkes noen PIP. Ikke tortur medarbeiderne.
Ingen PIP vil fikse disse ytelsesproblemene. Noen ganger er det bedre å bare la medarbeider gå selv om du må gi mer avgangsbelønning .
Firing en person fordi de er en vilje til medarbeider etterlater seg mye å være ønsket også, selv om noen arbeidsgivere fortsatt gjør det.
Når skal brann en ansatt
Min anbefaling er å brenne en ansatt når avgjørelsen er gjort om at ansettelsesavslutning er nødvendig.
Fortrinnsvis er denne avgjørelsen gjort midt i uken, tidlig på dagen på tirsdag, onsdag eller torsdag.
Dette gir arbeidstakerne noen arbeidstimer i løpet av uken, og hun føler seg ikke som om hun har kastet bort tiden sin på jobb som skjer når man brenner en ansatt på mandag.
Selv i denne sammenhengende verden er fredag en dårlig dag å brenne en ansatt, siden så mange neste skritt er vanskelig å ta på helgen. Men en ansettelsesavslutningsspesialist, en av mine lesere, reagerte på min anbefaling om at det statistisk sett skulle skyte en ansatt på fredag fører til færre hendelser. (Så forskjellige eksperter har forskjellige anbefalinger.)
Unngå hendelser og opprørt kollegaer ved å be den ansatte å møte deg etter timer for å hente sine personlige ting. Hent alle tilgangsnøkler eller utstyr, elektronikk og firma-eid materiale før arbeideren forlater hjemme.
Bruk denne sjekklisten for ansettelsesavslutning for veiledning.
Gi en rolig, privat plass hvis medarbeider er opprørt eller gråt. Som anbefalt i alle artiklene mine om ansettelsesavslutning, behandle medarbeider med respekt og på en verdig måte.