De vanligste rekrutteringsmetodene for arbeidsgivere å bruke
Rekruttering metoder bør sikre engasjert, kompetent, produktiv ansatte som er lojale mot organisasjonen din.
Rekruttering Metoder
De vanligste og mest effektive rekrutteringsstrategiene er:
- Hent henvisninger fra nåværende ansatte.
- Delta i online sosiale nettverk på nettsteder som LinkedIn , Twitter og Facebook.
- Tapp inn i nettbaserte og off-line sosiale nettverk av nåværende ansatte.
- Tilbyr en effektiv, informativ, spennende bedriftens rekrutteringswebside.
- Delta i personlig nettverk på fellesskap og profesjonelle arrangementer.
- Delta på og utstillinger på jobb- og karrieremesser på høgskoler og universiteter og samfunns- og organisasjonssponserte hendelser.
- Legg inn stillinger på nettet og på jobbbrett.
- Annonser jobbsøknader i aviser og deres tilknyttede nettsteder.
- Sponsor stipend, aktiviteter, klasseprosjekter og arrangementer på lokale høyskoler og universiteter.
- Kontrakt ut for tjenester av et rekrutteringsfirma eller headhunter.
- Søk og bruk andre arbeidsgiver-ansattes samsvarende metoder på en rekke arbeidsgrupper. (Alternativer endres raskt, og hvert jobbssøkingssted har spesialmetoder , noe mer effektivt enn andre.)
En omfattende liste over trinn i ansettelsesrekruttering er tilgjengelig i en sjekkliste for å ansette ansatte .
Sørg for at rekrutteringsplanen og strategiene gir resultatene du søker. Planlegg et rekrutteringsplanleggingsmøte for å sikre en vellykket rekrutteringstilnærming. Bruk også teamet ditt for rekruttering og prøv disse ekstra topp ti rekrutteringstipsene .
Å holde tritt med trenderne i å rekruttere og ansette ansatte er avgjørende når du konkurrerer om det beste talentet i de kommende årene. Regjeringsforskrifter, industristandarder og effektiv rekruttering og ansettelse av trinn og teknikker må forbli når du ansetter en ansatt.
Her er seks av de viktigste trendene du må holde deg for å forbli en levedyktig arbeidsgiver.
6 Hiring Process Management Trends å se på i fremtiden
Av Bill Glenn, VP Markedsføring og allianser, TalentWise
Det lønner seg for arbeidsgivere å holde seg over de endringene som skjer i Human Resources, bemanning og rekruttering. Ingen steder er det flere endringer som skjer i trinnene arbeidsgivere må ta i ansettelsesprosessen.
Behovet for å holde ansettelsesprosessen juridisk, etisk og vellykket har fått en ny følelse av haster i lys av industriens trender og lovkrav. Arbeidsgivere må være oppmerksomme - og noen ganger skeptiske - om disse seks topptrender i ansettelsesprosessen.
Bekreftelse av ansettelsesberettigelse, skjemaet I-9 og E-Verify
Med økende undersøkelser på arbeidsplassen, blir betydelige straffer og bøter, og utvidelsen av E-Verify, styring av Form I-9- overholdelse, blitt en enda mer kritisk oppgave for HR-organisasjoner over hele USA.
Antall inspeksjoner fra US Immigration and Customs Enforcement (ICE) ble doblet fra 1,191 i 2008 til 2 746 i 2010. Bøter utstedt av byrået skyrocketed fra $ 675,209 til nesten $ 7,000,000 i samme tidsramme.
Og i 2011 søkte ICEs budsjettinnsending økte midler i fangenskapskapasitet og sivilvaktpersonell. Trenden er klar: I-9-revisjoner er et sentralt ICE-initiativ, og byråets håndhevelsesmål blir aggressive.
Papirform I-9-prosessen kan være feilaktig og vanskelig å forstå. Denne formularen på ett side er så komplisert at det amerikanske statsborgerskapet og utlendingsdirektoratet gir et 69-siders hefte om hvordan du skal fylle ut I-9-skjemaet på riktig måte. Det virker urettferdig at selskaper blir straffet når de gjør feil - selv etter god trosinnsats ved overholdelse.
Automatisere historisk papir Form I-9-prosessen er en måte selskapene kan sikre at skjemaene er korrekt og riktig lagret.
Verifikasjonstjenester for ansettelser i dag eliminerer stabler av papir, bidrar til å redusere feil, og forbedrer overholdelse, og vi vil fortsette å se disse tjenestene dukker opp i fremtiden.
EEOC-involvering i kriminalbakgrunnskontroller
I flere år har US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) fastslått at bruk av arrestasjons- og overbevisningsregister for arbeidsrelaterte beslutninger er ulovlig under Tittel VII i fravær av en begrunnende forretningsbehov. Spørsmålet ble tatt i forkant igjen i juli 2011, da Kommisjonen ga konkret veiledning om politikken.
Fremover viser EEOC-anmodningene selskapene at de tar alle aspekter av kandidatens kriminelle rekord i betraktning for å avgjøre om dens ansettelsesbeslutning er begrunnet av forretningsbehov.
Det står at det er motstridende og forvirrende press på bedrifter når det gjelder bruk av tidligere overbevisning og arrestordre i ansettelsesbeslutninger . EEOC-kommisjonærer erkjenner at dette er et komplisert problem.
Det er en dikotomi mellom å gi folk en ny sjanse og å få arbeidsgivere til å føle seg tryggere med folkene de ansetter. Som flere interessenter i dette spørsmålet har resultatene av fremtidige EEOC-møter en betydelig innvirkning på ansettelsesbeslutninger.
Social Media Screening
En Aberdeen-gruppeundersøkelse viser 77% av HR, bemanning, og rekruttere fagfolk bruker en online karriereplass for talentoppkjøp . Nettbasert innhold - spesielt populære sosiale nettverkstjenester som Facebook, Twitter og LinkedIn - har skapt en ny og rik informasjonskilde for HR, bemanning og rekruttering av utøvere som søker og screener kandidater.
Sosiale nettverk tilbyr en gratis måte å identifisere passive kandidater på (de som ikke er aktivt på jakt etter en ny jobb), verifiserer kandidatens resumékrav, fjerner uønsket atferd og får innsikt i kandidatens ferdigheter, personlighet og kulturelle form .
Mens nytte av arbeidsgivere skaper sosiale medier som et screeningsverktøy nye juridiske bekymringer og bør brukes klokt for å unngå potensielle fallgruver.
Det er ingenting galt med å avvise en jobbkandidat med personlige egenskaper som vil resultere i dårlig eller usikker jobbprestasjon. Det er en del av HR-organisasjonens mandat.
Men når rekrutterere oppnår slik informasjon direkte, kan det være vanskelig å bevise at kun den arbeidsrelevante informasjonen ble brukt i ansettelsesbeslutningen.
Siden vedtaket av sosiale medier fortsetter å akselerere, vil denne innkjøps- og screeningsutfordringen bli enda større i de kommende årene. Forbered deg ved å sørge for at protokollene dine gir deg mulighet til å utnytte verdien av sosiale medier uten risiko for diskriminering og uaktsomme ansettelser .
Kandidat-Driven Résumé Verification
Rekrutterere bekymrer seg for nøyaktigheten av resuméene som oversvømmer på tvers av skrivebordet ved hver jobbåpning. De kan ha rett til å være opptatt - mer enn en tredjedel av respondentene i en Harris Interactive-undersøkelse trodde at misrepresenting informasjon på et resumé kan være svært gunstig for en arbeidssøker.
Résumé svindel resulterer i en multi-million dollar sysselsetting verifisering industri designet for å luke ut fabrikasjoner. Imidlertid er mye av dette arbeidet sløsing da hver verifikasjonsprosess starter fra bunnen av, kontrollerer hele resuméet, inkludert statiske deler som ikke endres over tid.
Tredjeparts resumé verifiseringstjenester beskjærer opp til fordelskandidater, rekrutterere, arbeidsgivere og velg karriereadministrasjonssteder. Verifisering av nøyaktigheten av et resumé, som til slutt gir en pålitelig tredjeparts godkjenning, gir et nytt nivå av tillit til alle involverte parter.
I år framover begynner vi å se jobbsøkere som sertifiserer sine egne resuméer før jobbintervjuet - rydder opp eventuelle uoverensstemmelser før en potensiell arbeidsgiver utfører en bakgrunnskontroll av seg selv.
På den måten kan de også få en konkurransefortrinn over andre jobbsøkere i et overfylt arbeidsmarked. Noen kandidater vil kunne gå så langt som å kjøre en bakgrunnskontroll på seg selv (i enkelte stater) ved hjelp av nye tredjepartstjenester.
Dette bidrar ikke bare til å bekjempe hva noen vil vurdere en epidemi av résumé-svindel, men rekrutterere kan kilde troverdige kandidater for første gang med et sertifisert resumé. Dette betyr redusert ansettelsesrisiko og raskere tid å fylle ut for rekruttereren.
Drug Screening
Ifølge stoffmisbruk og psykisk helseforvaltningsadministrasjon (SAMHSA), blant voksne heltidsansatte, bruker 1 av 6 ansatte illegale rusmidler. US Department of Labor rapporterer at narkotikabruk koster arbeidsgivere en anslått $ 75 milliarder til $ 100 milliarder per år i tapt produktivitet.
Som et resultat er problemet med ulovlig narkotikabruk og dens innvirkning på arbeidsplassen topp for mange HR, bemanning og rekruttering av fagfolk. Hva er nettoeffekten? Pre-employment drug screening er på vei oppover.
I en undersøkelse fant SHRM at 84% av selskapene driver narkotikaprøving før sysselsetting og 40% av dem utfører etter utleie screening også.
Det er påvist at et godt utviklet legemiddelprøveprogram reduserer arbeidernes erstatningskrav, skader på arbeidsplassen og fravær , tyveri og skade, og kan øke produktiviteten (SHRM). Det er fornuftig at slike programmer blir satt på plass.
Imidlertid må arbeidsgivere forstå de potensielle problemene knyttet til legemiddelprøving på arbeidsplassen - som den stadig økende og noen ganger motstridende lovgivningen om bruk av medisinsk marihuana - før utrulning av slike programmer på tvers av organisasjonene.
Alle disse trender innen rekruttering og ansettelse gir unike utfordringer til HR, rekruttering og bemanningspersonell. De formidler måten de tenker på å administrere rekruttering av ansettelser i fremtiden.