Legg merke til de nye endringene til ikke-unntatt klassifisering
Arbeidsgivere må kompensere ikke-fritatte arbeidstakere for alle timer arbeidet overtid til premie (halvannet) lønn.
Alle stater har dette kravet til overtidstimer som følge av FLSA og FairPay-revisjonene i august 2004, som har forrang over statlige lover.
Mye oppmerksomhet har vært rettet mot riktig klassifisering av ikke-fritatte arbeidstakere siden disse reviderte overtidsreglene ble undertegnet. Mens mange fritatte arbeidstakere , omklassifisert som ikke-fritatte arbeidstakere, fikk muligheten til å tjene overtid, mistet andre, som for eksempel gruppeledere som ble ansett som ikke-fritatte arbeidstakere, deres overtidslønnsberettigelse som nyutnevnte ansatte.
Endringer i ikke-fritatt sysselsetting-igjen
Ved svepende endringer som kan tre i kraft, eller det kan ikke, ** endrer amerikanske arbeidsdepartementets nye overtidsregler minimumslønnsnivået for unntak fra overtid fra nåværende $ 23.660 til $ 50.440.
Som implementert i dag er lønn for å utføre en bestemt jobb ikke den eneste definisjonen av om jobben kvalifiserer for overtidslønn.
Arbeidets plikter og ansvar er tatt i betraktning så mange fagfolk, administrative ansatte, og ansatte med ledelsestitler er ikke berettiget til overtid.
Under lovendringene er alle som tjener mindre enn $ 50.440, berettiget til overtidslønn, uansett deres ansvar.
Foresatte av de nye reglene sier at den nye terskelen er ment å beskytte arbeidstakere fra å bli utnyttet av sine arbeidsgivere. Nåværende terskel har vært på plass i mange år, er for lav, og må knyttes til levekostnadene.
Mens målet om denne endringen av President Obama-overvåket arbeidsavdeling er å gjøre flere personer berettiget til å jobbe overtid, er adopsjonen av dette nye lønnsnivået et stort skritt bakover for arbeidsplasser som ikke lenger er industrielle, produksjonsmiljøer fra fortiden.
Foresatte mener at millioner av ansatte nå vil bli kvalifisert for overtidslønn og at arbeidsgivere vil bli tvunget til å ansette flere ansatte for å utføre arbeidet. Jeg tror at arbeidsgivere vil begrense overtid og loven vil tvinge dem til å håndtere et todelt sosiale system på arbeidsplassen. Juryen er ut på om denne endringen vil resultere i flere ansatte ansatt.
Den store forandringen som vil skje, er et slag mot den egalitære kulturen som mange arbeidsplasser har gitt de siste årene for ansatte. Uansett hvordan du vurderer situasjonen, oppretter de nye ikke-fritakede overtidslønnsreglene et todelt samfunn på arbeidsplassen. Ansatte som for tiden er betalt lønn og er likeverdige med alle de øvrige lønnsmedlemmene, må nå regne for timer og slå en timeklokke, så å si.
På amerikanske arbeidsplasser har det alltid vært en splittelse mellom timelønnede og lønnede ansatte med lønnsmessige ansatte som nyter sin status som elite. Salarierte eller fritatte arbeidstakere har aldri regnet med arbeidstimer og er ansvarlige for å fullføre hele jobben som de passer til i løpet av de timer de pleier å jobbe i tillegg til arbeidsdagen.
Nye, ikke-fritatte ansatte vil ikke lenger dele denne statusen. Arbeidsgivere som ikke ønsker å betale overtid, vil be disse medarbeiderne å delta i en form for tidssystem.
De vil mest sannsynlig forby dem å gjøre e-post om kvelden eller jobbe hjemmefra, siden disse typer valg bare passer til fritatte jobber. Dette er en stor forandring fra hva mange, for øyeblikket fritatte ansatte gjør nå.
På arbeidsplasser som stadig har flyttet i retning av fjernt arbeid og telekommunikasjon , vil arbeidsgivere som ikke ønsker å betale overtid, strengt forby de nyansatte timelønnene å jobbe døgnet rundt, og potensielt hjemmefra.
I kundeservice og teknisk support avdelinger, vil ansatte bli betalt overtid for å holde kundesamtaler som strekker seg utover åtte timers dag. Dette er bare noen av eksemplene som kommer til å tenke når forholdet mellom de nye overtidreglene i forhold til ansatte vurderes.
Ansatte som for tiden jobber som ikke-fritatte ansatte, vil ikke oppleve en endring. Nåværende fritatte arbeidstakere vil oppleve den største effekten av de nye overtidsreglene. I noen tilfeller vil ansatte sette pris på den nye overtidslønnen. Min mistanke er at de fleste arbeidsgivere i stedet vil regulere arbeidstiden i stedet for å betale ansatte overtid.
Dette vil få innvirkning på arbeidet, gjennomføringen av målene, og psyken og selvfølelsen til de nyopptjenede timene ansatte - om enn de kan få mer lønn.
** Ifølge Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning, "For tiden vil overtidsregelen ikke trekke i kraft som planlagt 1. desember [2016], men det kan fortsatt implementeres senere nedover veien. Arbeidsgivere kan fortsette å følge eksisterende overtidsbestemmelser inntil en avgjørelse er nådd ...
"En foreløpig pålegg er ikke permanent, da den bare beholder den eksisterende overtidsregelen - som sist ble oppdatert i 2004 - til retten har en sjanse til å se på sakens sak ved å revidere forordningen."