Få forbi dine ubevisste forstyrrelser til å ansette bedre, kvalifiserte medarbeidere
Men, som Pressner peker ut, hadde hun et ubevisst partiskhet. Hun la merke til dette da hun innså at hun hadde behandlet en mannlig medarbeids anmodning om å se på hans kompensasjon annerledes enn den samme forespørselen fra en kvinnelig medarbeids identiske forespørsel.
Hun hadde alltid tenkt på seg selv som en mester for kvinner i lederskap, men skjønte i det øyeblikket at hun oppførte seg annerledes enn hun trodde hun ville. Sannsynligvis er du det samme om en ubevisst bias.
Hva er ubevisst bias?
Equality Challenge Unit definerer ubevisst partiskhet som følger:
"Implisitt eller ubevisst bias skjer av våre hjerner som gjør utrolig raske vurderinger og vurderinger av mennesker og situasjoner uten at vi skjønner. Våre biases påvirkes av vår bakgrunn, kulturmiljø og personlige erfaringer. Vi kan ikke engang være oppmerksomme på disse synspunkter og meninger, eller være klar over deres full effekt og implikasjoner. "
Alle kommer til bordet med ubevisste forstyrrelser, og de kan dramatisk påvirke hvordan du rekrutterer og ansetter, uten at du noen gang vet at disse ubevisste forstyrrelsene påvirker dine beslutninger.
Hvordan ubevisste bias påvirker gjenopptaks screening
De fleste rekrutterere bruker mindre enn et minutt før enten avviser et CV eller bestemmer seg for å gi det videre studier.
Den raske anmeldelsen betyr at våre ubevisste forstyrrelser er på spill.
En kjent 2003-studie kalt "Er Emily og Greg mer ansett enn Lakisha og Jamal? Et felteksperiment på diskriminering på arbeidsmarkedet "fant at personer med typiske" svarte "navn var langt mindre tilbøyelige til å få svar på et CV enn en person med et typisk" hvitt "navn.
Det var for lenge siden, og kanskje ting har endret seg. De har, men ikke endelige. En 2016-studie fant at denne forskjellen var forsvunnet, men det er en sterk advarsel: de endret fornavnet i studien. De brukte Washington og Jefferson som etternavn for de svarte kandidatene, Anderson og Thompson for de hvite kandidatene, og Garcia og Hernandez for de spanske kandidatene.
Men fornavnene til de hvite og sorte kandidatene var populære navn i det hvite samfunnet (Megan og Brian for de hvite kandidatene og Chloe og Ryan for de svarte kandidatene).
Så forsvarte bias virkelig , eller vet folk bare ikke at 90 prosent av "Washingtons" og 75 prosent av "Jeffersons" er Black? De spansktalende kandidatene hadde imidlertid solide latinamerikanske fornavn: Isabella og Carlos. Studien fant ingen gjenopptakelse av diskriminering mot de spanske kandidatene, sammenlignet med hvite kandidater.
Men, rase er ikke den eneste potensielle bias som du ubevisst ser på . Alder og kjønn er også underlagt våre ubevisste forstyrrelser .
En kandidat med 30 års erfaring oppført på hennes CV er sannsynligvis eldre enn en kandidat med fem års erfaring. En person med en høyskoleutdanning fra 1982 er mest sannsynlig eldre enn en med en grad fra 2013.
En Jennifer er nesten garantert å være kvinne, mens en Steven er nesten garantert å være mannlig. Selv uten datoer kan du gjette at Jennifer er eldre enn Emma, basert på navnet popularitet på forskjellige tidspunkter.
Ubevisste forstyrrelser i intervjuing
"Gutt, hun er veldig aggressiv, er ikke hun?"
"Han er sikker på hans ferdigheter! Jeg elsket hvordan han utfordret oss! "
Du kan gjøre disse to uttalelsene om to kandidater som oppførte seg på en veldig lignende måte, men du kan forvente forskjellige ting fra menn og kvinner.
Når en kandidat kommer inn og er veldig åpenbart overvektig, spør du ubevisst om hun er lat?
Når en kandidat kommer inn med en rullestol, lurer du på hvordan hun vil holde tritt med din fartsfylte arbeidsflyt?
Dine ubevisste forstyrrelser påvirker hvordan du ser og tolker alt en kandidat sier eller gjør.
Du må vurdere kandidaten som sitter foran deg, og ikke la din egen historie og erfaringer påvirke dommen din.
Slik løser du ubevisste forstyrrelser
Det er umulig å fjerne deg selv fra historien din og din kultur , selvfølgelig, men å anerkjenne dine forstyrrelser er det første skrittet. Pressner kom opp med en løsning som er ganske effektiv. Hun kaller det "Vend det for å teste det."
Hvis du kaller en kvinnelig kandidat som er aggressiv for å forhandle hardt på lønn, flip den for å teste om du vil tildele samme beskrivelse til en vanskelig forhandlingsmann. Hvis du tror, "gutten den overvektige personen må være lat," vri den for å teste den. Hvis du ikke ville automatisk anta en tynn person var lat, så er det dine forstyrrelser som kryper inn.
Hvis du sier, " Vi trenger å ansette flere kvinner " flip det og si "vi trenger å ansette flere menn." Hvis den siste setningen høres sexistisk, vet du at den første setningen også er sexistisk.
Denne testen er ikke begrenset til rase- og kjønestereotyper. "Denne kandidaten må være bedre enn den andre fordi hun deltok i Harvard og den andre gikk til Ohio State." Vend det og tenk på det.
Ja, du vet at en kandidat som dro til Harvard hadde minimum akademiske kvalifikasjoner, men du har ingen anelse om Ohio State-kandidaten hadde samme faglige kvalifikasjoner og gjort et annet valg. Du har heller ingen anelse om akademiske kvalifikasjoner, grader eller valg av institusjon gjør kandidaten bra til jobben du ansetter for å fylle.
Hvis du lar dine ubevisste forstyrrelser påvirke beslutningen din, vil du gå glipp av mange flotte kandidater og risikere å ansette en ansatt som sjekker alle dine rettsfeilbokser, men ikke kan gjøre jobben.