Er du og din HR-kontor HR-dinosaurer?
Krever at søkerne skal sende inn deres personnummer når de søker om stilling hos firmaet ditt. I denne alderen av identitetstyveri og data hacking og usikkerhet, vil potensielle ansatte ikke gi deg deres personnummer før de tror at de er en levedyktig kandidat til jobben din.
Jo, når de har vært gjennom et jobbintervju eller to, og de tror at du er klar for bakgrunnskontroll , er interessert kandidat glad for å gi deg det nummeret. Men ikke bare for å få deres online søknad akseptert for gjennomgang.
Sporing søkere, eller ansatte for den saks skyld, med deres personnummer , er en dårlig praksis. Hvorfor vil du ha alt ansvaret for deres personlige data, godt før du faktisk trenger det, eller oppført på flere steder hvor det ikke var nødvendig for deg? De fleste universiteter stoppet denne praksisen med å bruke personnummer for student-IDer for omtrent 30-40 år siden. Hvorfor er bedriftene så sakte å få det?
Jobbsøkere beklager ofte praksis og nekter å bruke deres personnummer til å søke. Du mister potensielt potensielle kandidater som nekter å plassere sitt personnummer på bordet til det faktisk trengs etter et tilbud .
(I økende grad anbefaler jobbsøkeksperter at en kandidat legger alle 0s i spørsmålet om personnummer i en online søknad.)
Hvem har ansvaret for å skyte medarbeidere i organisasjonen din? Ikke du, forhåpentligvis. Det er en oppgave som tilhører linjeledere - med din coaching og assistanse - selv din tilstedeværelse på disiplinære handlingsmøte, selvfølgelig.
Ikke positivt om Human Resources-staben på en gang forventet å ta ledelsen på noen disiplinær handling med ansatte, men det spiller sikkert ut i den lille og mellomstore virksomheten hver dag.
Når det blir spurt, indikerer HR-ansatte at det er ubehag med hvordan lederne nærmer seg disiplinære tiltak. Fra tunge bundet i møtene til rett og slett å si alt for mye i feil ord, mangler ledere trening i nærmer seg problemansatte . Med rettssaker som bare venter på å skje, serverer HR best organisasjonen av trenings- og coaching-ledere .
HR, det er ikke din jobb å ta ledelsen på disiplinære tiltak. Du var ikke der. Du oppdaget ikke arbeidstakerens ytelse eller mangel på det. Du var ikke opptatt av noen av coaching-samtalene, forutsatt at de skjedde. Du var ikke midt i å sette ytelsesforventninger . Du var heller ikke keeper til dokumentasjonen .
Du kan sjekke dokumentasjonen til sjefen din, finne ut at de riktige samtalene har skjedd , og trener lederen til et etisk, lovlig og stilig disiplinært møte - men du kan ikke gjøre det for sjefen. Ikke engang prøve.
Er du mired i administrasjon og ansatte transaksjoner? Tilbring mye av tidskiftet adresser, fordeler informasjon, og hjelpe ansatte å få tilgang til deres medarbeiderinformasjon?
Blech! Med nettbaserte muligheter tilgjengelig i dag, bør hele transaksjonssystemene til ansatte automatiseres med ansatte som har tilgang til og oppdaterer sin egen informasjon.
Fordeler? HR kan ikke være kontaktpunktet for fordeler, enten du forventer å tilbringe tid på de strategiske behovene til virksomheten for ansattes ytelse, motivasjon , engasjement og tilfredshet .
Store helseforsikringsselskaper og leverandører har omfattende nettsteder og kundeservicerepresentanter som kan få tilgang til ansattes kontoer og svare på alle sine spørsmål om kvalifiserte tjenester og prosesser. Det er ikke behov for at HR-ansatte må svare på eller være eksperter på innsatsene i politikkene, med mindre en ansatt har et problem. I så fall hjelper medarbeideren med å løse problemet.
Unnlater å oppgi lønn eller lønnsområde i posterte stillinger. Ja, HR-utøvere er klar over alle argumenter, både pro og con på dette emnet, og de har blitt diskutert lenge, i HR-diskusjonsgrupper.
Men mange HR-ledere har landet rett og slett i retten som taler for åpenhet om lønn, slik at HR-ansatte, ansatt ledere og potensielle ansatte ikke kaster bort allians tid.
Leserne har lenge klaget over at de bare søker jobber for å finne ut etter et intervju eller to eller et tilbud , at den lønn som er gitt, er altfor lav. Kandidater klager også på å føle seg strengt sammen av arbeidsgivere som indikerer at en rekkevidde er tilgjengelig, og tilby en erfaren søker det laveste nummeret i serien.
Den gamle HR-holdningen om å få ansatte til lavest mulig kompensasjon, må bytte til en av betalende ansatte rettferdig basert på deres erfaring og andre kvalifikasjoner. Arbeidsgivere trenger et rettferdig og rettferdig kompensasjonssystem som er transparent i den hensikt å gi ansatte veiledning om hvordan de kan flytte økonomisk til neste nivå.
Mange HR-utøvere er ikke talsmenn for ansatte som deler lønnsinformasjon. Men prosessen for å få tak i reiser, hvordan en medarbeider går om å øke kompensasjonen, og hva de trenger å gjøre for å flytte til neste nivå, bør være gjennomsiktig for alle ansatte.
Ukjent med noen arbeidsgivere i privat sektor som bruker denne praksisen, men regjeringskontorer og byråer er fortsatt i feil. Sier en tidligere regjeringsansatt,
"En dinosaur ting som kjørte meg gal i regjeringen var at HR-personalet gjorde alt intervjuet og ansett. Deretter sendte de en person til å jobbe på laget ditt uten noen innspill fra linjeleder som fyllte posisjonen.
"Denne øvelsen var dårlig for den nye leien, siden de ofte ikke vet hva de kommer inn i . Det var dårlig for det eksisterende personalet siden de ikke fikk sjansen til å stille noen av de virkelige spørsmålene som ville hjelpe dem avgjøre hvem som var best egnet til å bli med i laget . "
Viktigst, hverken sjefen eller kollegaene eide den nye ansatt eller ble investert i den nye medarbeiderens suksess.
I et worst case-scenario hyret HR-ansatte en enslig mor, plassert henne i Atlanta-kontoret, og sa aldri henne at hun ville forventes å reise rundt 25 prosent (eller mer) av hennes tid. Dette var en katastrofe for en enkelt mamma uten støttestruktur i en ny by.
Mens hver HR-avdeling har noen rutiner og prosedyrer som bør vurderes, er disse spesielt bemerkelsesverdige. Noen ganger er problemet budsjett- eller selskapsprioriteter, men ofte har HR-utøvere nettopp ikke tatt seg tid til å tenke på effekten av dinosaurpraksis på ansatte og potensielle ansatte.
Denne artikkelen har opplistet fem HR-praksiser som burde være utryddet. Stol på at det er mange flere.