Bruk strategisk planlegging for å gi retning for dine ansatte
Denne overordnede retningen er nødvendig for deres suksess. Folk må føle seg som om de er en del av noe større enn seg selv. Samtidig trenger de en klar retning for å vite hva det større er at de er en del av.
Strategisk planlegging er sjelden strategisk og resulterer hyppigst i sider og sider med planer som ikke er benyttet i seniorlederens skuffer. Nesten hver HR-utøver har vært en del av en mislykket strategisk planleggingsprosess - eller har blitt bedt om å delta for sent for å få noen innvirkning på prosessens suksess.
Problemer med strategisk planlegging
Mange selskaper unnlater å implementere sine strategiske planer av grunner som følgende.
I en rask og raskt skiftende industri kan du opprette et kompass for din retning. Du kan sette sammen driftsplaner. Du kan angi mål .
Men salg, bransjen, konkurrentene dine, oppgraderte produkter - dine og dine konkurrenter, din evne til å fylle vekst skapte stillinger og mer, gjør strategisk planlegging, i tradisjonell forstand, problematisk. Ikke før oppretter du en plan, enn en av disse variablene endres, og du trenger en ny plan.
Ved et mellomstor produksjonsfirma holdt anleggsføreren et offsite strategisk planleggingsmøte som følte seg mye mer som prioritering av oppgavelistene. Men i det minste gjorde oppgavelistene klare prioriteringer for selskapets suksess. De ansatte var begeistret for å ha egentlige prioriteringer, slik at de ikke følte seg som om de sviktet hele tiden.
Selskapets eier møttes med deltakerne en uke senere, og ventet å finne glade, spennende ansatte som jobber med de valgte prioritetene. I stedet fant han triste medarbeidere i mange prioriteringer. Så snart de var på jobb etter å ha satt prioriteringer, hadde deres planteleder informert dem om at prioritering av mål som A, B eller C var stor.
Men alle ting var viktig og måtte bli ferdig. Prioriteringene ble dermed ignorert, og hver medarbeider gjorde barnetrinn fremover på hver av sine for mange mål. Og når alt er en prioritet, er ingenting virkelig en prioritet. Og ansatte mister sin vei.
Flere fallgruver i strategisk planlegging
I flere selskaper ble strategisk planlegging ledet av en strategisk planleggingsinstruktør som ble tatt inn for å hjelpe selskapene med planleggingen. Når strategiske planleggingsforedrag blir tilrettelagt av konsulentfirmaer, anbefaler konsulentene ofte og ber om 50-60 sider med forskning om konkurrenter, markeder og nåværende selskapsmålinger.
Mens du kan hente en slik systematisk tilnærming, har små og mellomstore bedrifter sjelden alle disse dataene samlet, og de har heller ikke muligheten til å utnytte den effektivt når det gjelder planlegging.
Mengden tid investert i forskningen pluss tiden investert i selve planleggingen er overdreven. Derved gjør de alle arbeidstidens timer så meningsløse, uavhengig av ferdighetspersonenes ferdigheter.
For det andre mangler mange bedrifter muligheten til å gjennomføre strategi. Uansett grunnlag gjør de gode strategiske planer, og unnlater å skape det spesifikke rammeverket som er nødvendig for oppfølging av strategisk planlegging. Uten et oppfølgingsramme og ansvarssystem, skjer ikke handlinger og oppfølgingsplaner og handlinger som gjør utførelsen av strategiplanen til en suksess.
Til slutt, selv om de øverste ledere vedtar en strategisk plan, gjør de sjelden det arbeidet som er nødvendig for at en plan skal bli vedtatt og gjennomført over hele selskapet. Ansatte ønsker å være en del av noe som er større enn seg selv.
Men bare fordi den store sjefen sier, x er vår retning, det er ikke nok for ansatte å gjøre arbeidet som trengs for å komme til x.
De øverste lederne, som starter med sine direkte rapporter, må jobbe med hvert nivå i organisasjonen slik at ansatte forstår og kan handle på de spesifikke oppgaver som trengs for jobbene sine. Jo mer personlig og nær hjemmet denne planleggingen skjer , jo bedre. Involvering av hver ansatt kan hjelpe din strategiske planlegging å oppnå resultater.
Strategisk planlegging kan være enkel, eller det kan være komplisert, men unngå disse fallgruvene for å gjøre tiden investert verdifull og meningsfylt for organisasjonen.