Hva skjer i en HR-avdeling, og hvordan trenger den å endre?
Men du kan organisere en avdeling på noen måte som gir mening for å betjene dine kunder best. Du kan også organisere avdelinger av kunden din, etter produkt, eller etter region i verden.
Den fremtidsrettet menneskelige ressursavdelingen er viet til å gi effektive retningslinjer, prosedyrer og folkevennlige retningslinjer og støtte innen bedrifter. I tillegg tjener menneskelige ressursfunksjonene til å sørge for at selskapets oppdrag , visjon , verdier eller veiledende prinsipper , bedriftens beregninger og de faktorer som holder selskapet veiledet mot suksess, er optimalisert.
De vanligste menneskelige ressursjobber som er gruppert i Human Resource Department er Human Resources Director , Human Resources Manager , Human Resources Generalist , og Human Resources Assistant . I tillegg har noen organisasjoner en visepresident for menneskelige ressurser.
I tillegg har HR-avdelinger i større organisasjoner ansatte som er organisert rundt å tilby en bestemt komponent i Human Resource- tjenester, inkludert kompensasjon, trening, organisasjonsutvikling og sikkerhet. De har titler som treningsleder, organisasjonsutviklingskonsulent og sikkerhetskoordinator.
Reinventing HR fra klasserommet til styret rommet av Gina McClowry
Ken Hammonds ' Fast Company- artikkel, "Hvorfor vi hater HR," sendte sjokkbølger gjennom HR-fellesskapet. Blant scathing vurderinger av dagens status av HR, citerte Hammonds en høyskoleprofessor som uttalt: "Det beste og det skarpeste går ikke inn i HR." Ganske harde ord, spesielt når utøvere prøver å gjenoppfinne HR.
Vi har alle hørt at HR trenger å være mer strategisk for å få plass i det arabiske bordet, og at vi trenger å være mer bedriftsorienterte. Men med mindre hele HR-fellesskapet begynner å investere i utdanning, sertifisering og veiledning av junior HR-fagfolk , vil vi aldri se at bransjen får den respekten den fortjener.
Profesjonen som helhet unnlater å ta vare på de som vil sikre sin fremtidige suksess. Vi må ta ansvar for neste generasjon av HR-fagfolk, slik at vi kan skape en krusningseffekt som vil forandre ansiktet til vårt yrke. Uten å høres for klichéd, ligger fremtiden med neste generasjon.
Men vi må fikse noen problemer.
HR Bachelor Programmer
Først må vi tiltrekke seg og engasjere studenter i fagområdet HR. De fleste HR baccalaureate programmer trenger en fullstendig overhaling. Mer lidenskapelige instruktører med dyp utøveropplevelse kunne gjøre underverk for å tiltrekke seg studenter til en stor i HR.
Disse instruktørene vil også være utstyrt med å identifisere hvilke studenter som har valgt en HR-leder av feil grunner, grunner som automatisk vil videreføre det dårlige rykte som HR har fått (HR som partiplanleggere, policy enforcers osv.).
Hvis HR ønsker å tiltrekke seg studenter, som ellers ville ha stor i bedriftsledelse, må studentene høre en positiv buzz på campus at HR er et spennende, engasjerende karrierevalg.
Dette starter med professorene i programmet.
Den beste HR-personen forstår bedriftens virksomhet. Hvis dette er tilfelle, må forretningsforståelse starte på studentnivå. For å forberede studentene på kravene til dagens HR-profesjonelle, bør alle bachelorstudier i HR inneholde et økonomikurs og et forretningsvirksomhetskursbehov. Studenter som ikke liker dette, eller ikke er rustet til å håndtere forretningsklasser, vil helst bli utryddet før oppgradering.
Noen hevder at HR skal rekruttere fra forretningsprogrammer, ikke HR-programmer, men dette vil sikkert føre til utryddelse av HR-avdelinger overalt. Hvis HR ønsker å bli sett på som et reelt yrke og å bevare seg fra outsourcing , må ekte (om enn bedre) HR-programmer forberede studentene på disse rollene.
HR Masters Programmer
De fleste HR mastergradsprogrammer gjør den samme feilen som bachelorprogrammene gjør.
De legger ikke vekt på kjernevirksomhetselementer og lærer bare HR-folk å være HR-spesialister, ikke forretningsspesialister. Dette er spesielt farlig fordi de fleste HR-folk som går på mastergradsprogrammer streber etter ledelsesmessige eller høyere nivåansvar.
Med mastergrad i hånd, reenterer de sine arbeidsstyrker ikke bedre rustet til å ha en dypere strategisk innvirkning enn tidligere . Mastergradsplanene må fokusere mindre på tradisjonelle HR-emner og mer på utvikling av menneskelig kapital, avkastning på investering (ROI) av HR-tiltak, HR ressursplanlegging, strategi, bedriftsstatistikk og økonomi.
I tillegg må alle MBA-programmer inkludere et HR-krav. Ikke slik forsterker til bedriftsstudenter, som er fremtidige bedriftsledere, at HR ikke er et reelt yrke, og at det ikke er en integrert del av forretningsvirksomheten. HR fortjener et sete ved bordet av MBA kurs.
HR på utdanning og sertifisering
Ved å undersøke den nåværende tilstanden for HR, kreves det å se på ressurser tilgjengelig for HR-utøvere for å utvide sine ferdigheter. PHR og SPHR er de mest kjente bransjens sertifiseringer . HR har lenge blitt anklaget for å leve i sin egen verden, uinteressert i den større virksomheten. Dessverre oppfordrer PHR og SPHR opplevelsen av at HR ikke er forretningsorientert og er mer fokusert på prosess enn på innflytelse.
Vekten som PHR og SPHR faktisk bærer i næringslivet, er lite til ingen. Jeg har aldri kjent en konsernsjef som hadde noen betydning for disse sertifiseringene. Disse betegnelsene kan styrke forståelsen av taktiske HR-problemer, men de vil sjelden skille en HR-person i øynene til en konsernsjef eller andre interessenter.
HR trenger å lytte til hva bedriftens ledere ønsker og gi profesjonelle sertifiseringer for å møte disse behovene. Sertifiseringer i organisasjonsutvikling, prosessdesign, trening og utvikling, eller karriereutvikling, er steder å starte. Disse sertifiseringene vil utvide og utvikle en HR-utøveres ferdigheter og gjøre det mulig for dem å legge til mer verdi.
Junior HR Talent i arbeidsstyrken
Til tross for den nåværende tilstanden av HR-utdannings- og profesjonelle programmer, er det fortsatt lyse, kreative og ambisiøse nye grader som går inn i feltet, men ikke så mange som vi ønsker. De forblir bare ikke. Boggert av administrasjonen, forvaltet av uinspirerende ledere, og ofte bare kjedelig, forlater de yrket tidlig.
Så, hvordan får vi disse unge arbeidstakere til å bli i HR istedenfor overgang til andre karriere? Vi vet svaret. Hvis HR skal nærme seg en organisasjons talent - så hvordan kommer vi så dårlig jobb med å opprettholde og beholde vår egen?
HR-ansatte på ungdomsnivå kan ikke unngås fra den ofte uunngåelige administrasjonen som hver HR-avdeling må gjøre. Men vi må identifisere de aller beste junior HR-folkene og deretter "utnytte" deres talent - øke deres ansvar og synlighet i organisasjonen.
Interne kunder ønsker partnere som er kreative og lidenskapelige rådgivere, partnere de kan henvende seg til med sine viktigste bekymringer. Junior HR-fagfolk som dokumenterer disse ferdighetene, bør utvikles aggressivt.
Hvis virksomheten krever flere og forskjellige ting fra dagens HR-fagfolk , må hele bransjen radikalt endre hvordan det forbereder folk til yrket . Dette begynner på bachelorgradsnivå, men fortsetter gjennom post-baccalaureatutdanning i HR-oppgaver på opplæringsnivå.
Alle HR-fagfolk må ha ansvaret for å hjelpe neste generasjon av HR-utøvere å forandre yrket og deres rolle i den. Tiden er nå, innsatsene er høye, og vi skylder det til dem.