Screening Interviews
Intervjuer deles inn i to kategorier: skjermintervjuet og ansettelses- eller utvalgssamtalen. Screening intervjuer brukes til å kvalifisere en kandidat før han eller hun møter en ansatt leder for mulig valg. Leie- eller utvalgssamtalen kan ta på seg mange forskjellige former. Screening intervjuer er den normale prosessen for bedrifter å utrydde kandidater for en enkelt jobb mulighet. Disse intervjuene er vanligvis raske, effektive og rimelige strategier som resulterer i en kort liste over kvalifiserte kandidater. Disse intervjuene sparer tid og penger ved å eliminere ukvalifiserte kandidater.
Hvis du inviteres til et ansikt til ansiktssynsintervju, vil det vanligvis være med en tredjeparts rekrutterer eller noen fra Human Resources-avdelingen. Disse betraktes som gatekeepers for et selskap. De er vanligvis erfarne og profesjonelle intervjuere som er dyktige på intervju- og screeningkandidater.
Disse intervjuerne bør være effektive for å bedømme karakter, intelligens, og hvis kandidaten er god egnet for bedriftskulturen . De bør også være gode til å identifisere potensielle røde flagg eller problemområder i kandidatens arbeidsbakgrunn og generelle kvalifikasjoner . Noen eksempler på screeningsintervjuer inkluderer telefonintervju , datauttalet, videokonferanseintervjuet og det strukturerte intervjuet.
Telefonintervjuer
Telefonintervjuet er den vanligste måten å utføre et første screeningsintervju. Dette hjelper intervjueren og kandidaten til å få en generell forstand dersom de er gjensidig interessert i å forfølge en diskusjon utover det første intervjuet . Denne typen intervjuer sparer også tid og penger. De kan være bånd innspilt for gjennomgang av andre intervjuere. Målet for kandidaten under telefonintervjuet er å arrangere møte fra møte til møte.
Computer Interviews
Computerintervjuet innebærer å svare på en rekke flervalgsspørsmål for et potensielt jobbintervju eller bare for innsending av et CV. Noen av disse intervjuene gjøres via telefon eller ved å få tilgang til et nettsted. En type er gjort ved å trykke på de riktige knappene på telefonen for svaret du sender. Wal-Mart bruker denne metoden for screening kasserere, lagerførere og kundeservicerepresentanter.
En annen type datautveksling er gitt ved å få tilgang til et nettsted mens du bruker et tastatur og en mus. Lowes Home Improvement bruker denne typen screening. Noen av spørsmålene om begge disse intervjuene er relatert til etikk. Som et eksempel, "Hvis du ser en medarbeider, ta en candy bar og spis den, gjør du en.
Konfronter medarbeider, b. Fortell veileder, c. Gjør ingenting."
Video intervjuer
Videotelefon- og videokonferanse-intervjuer gir overføring av lyd og video mellom eksterne nettsteder. Mer enn halvparten av de største amerikanske selskapene benytter allerede videokonferanser. Det er en praktisk kommunikasjonsmetode og et alternativ til de mer kostbare ansikt-til-ansiktsmøtene.
Alle, hvor som helst i verden, kan utføre videokonferanser ved bruk av en mikrofon, kamera og kompatibel programvare. Videokonferanse er tilgjengelig på Internett. Dens kontinuerlige nedgang i kostnadene gjør det til en populær ressurs for bedrifter, så vel som for hjemmebruk .
I motsetning til screeningsintervjuer kan du bruke de mer tradisjonelle ansettelses- eller utvalgssamtalen. Disse ansettelsesintervjuene er toveisgater hvor kandidaten også skal intervjue arbeidsgiveren for jobbtilfredshet.
De fleste av disse intervjuene foregår i en kontorinnstilling i ett av flere formater som: ett-mot-en-intervjuer.
En-mot-intervjuer
Dette er det tradisjonelle intervjuet hvor kandidater møtes med arbeidsgivere i person, en-mot-en. Hver kandidat får et noe unikt intervju. Det kan være løst strukturert. Både kandidaten og arbeidsgiveren går vanligvis bort fra dette intervjuet med en følelse av om passformen er riktig.
Serieintervjuer
Serieintervjuer oppstår når kandidater overføres fra en intervjuer til en annen intervjuer i løpet av en dag. Ingen avgjørelse gjøres før det siste intervjuet har funnet sted, og alle intervjuerne har hatt mulighet til å diskutere hverandres intervju. Som kandidat har du bare en sjanse til å gjøre det riktige førsteinntrykket.
En kandidat bør være energifull og klar for det neste intervjuet. Det serielle intervjuet ble brukt som et eksempel da John Carter intervjuet for en produksjonslederes stilling. Han deltok i flere intervjuer gjennom hele dagen, deltok på sosiale arrangementer om kvelden, og startet prosessen i løpet av dagen. Noen ganger kan denne prosessen ta en hel helg eller flere dager.
Sekventielle intervjuer
I sekvensielle intervjuer møter kandidaten med en eller flere intervjuere på en-til-en-basis. Dette gjøres i løpet av flere dager, uker eller måneder. Hvert intervju skal flyttes en kandidat gradvis mot å lære mer informasjon om stillingen, selskapet, og forhåpentligvis et jobbtilbud. Et eksempel på denne type intervjuing skjedde da jeg intervjuet for forretningssjefens stilling ved Northeastern State University. Jeg dro til åtte forskjellige intervjuer over en periode på tre måneder.
Panelintervjuer
I et panelintervju vises kandidaten foran en komité eller et panel av intervjuere. Denne typen intervju er vanligvis gjort for tid og planlegging effektivitet for å imøtekomme panelet. Kandidater vurderes på mellommenneskelige ferdigheter , kvalifikasjoner og evne til å tenke på føttene. Denne type intervju kan være skremmende for en kandidat.
Kandidaten føler noen ganger at de ikke har kontroll over panelet. I et panelintervju bør kandidaten fokusere på en eller to nøkkelmedlemmer og kontrollere deres reaksjon. Det er imidlertid svært viktig å få øyekontakt og kommunisere individuelt med hvert medlem av gruppen eller panelet. Et eksempel på en situasjon hvor et panelintervju ble brukt var Tulsa Community Colleges jobbåpning for Provost; mange universiteter og andre offentlige institusjoner bruker panelintervjuer.
Gruppeintervjuer
I et gruppeintervju intervjuer et selskap en gruppe kandidater for samme stilling på samme tid. Denne type intervju gir selskapet en følelse av kandidatens ledelsespotensial og stil. Intervjueren vil se hvilke verktøy for overtalelse kandidaten bruker.
Bruker kandidaten argumentasjon og forsiktig begrunnelse, eller deler kandidaten seg og erobrer. En intervjuer kan ringe kandidaten for å diskutere et problem med de andre kandidatene, løse et problem samlet, eller diskutere kandidatens kvalifikasjoner foran andre kandidater.
Denne type intervju kan være overveldende for en kandidat. Kandidaten trenger å forstå dynamikken intervjueren etablerer og bestemme spillets regler. Han trenger for å unngå åpen maktkonflikter, da de gjør kandidaten ser usamvirkende og umoden. De intervjuede må behandle andre kandidater med respekt, mens de utøver innflytelse over dem. Samtidig må han holde øynene på intervjueren slik at han ikke savner viktige signaler.
Situasjon eller Prestasjonsintervju
I situasjoner eller prestasjonsintervjuer kan kandidatene bli bedt om å spille rollespill en av jobbfunksjonene. Dette er gjort for å vurdere bestemte ferdigheter . Kandidatene kan få en spesifikk, hypotetisk situasjon eller et problem. De blir spurt om hvordan de ville håndtere det eller for å beskrive en potensiell løsning. Dette kan vise seg å være vanskelig hvis intervjueren ikke gir nok informasjon for at kandidaten kan anbefale en løsning eller et tiltak. Denne typen intervju brukes til å velge kandidater for en jobbopplæring for kundeservicer i en avdeling eller rabattbutikk.
Auditionsintervju
Auditionsintervjuer fungerer godt for stillinger der selskaper ønsker å se en kandidat i aksjon før de tar en ansettelsesbeslutning. Intervjuer kan ta kandidaten gjennom en simulering eller kort øvelse for å evaluere kandidatens ferdigheter. Dette gjør at en kandidat kan demonstrere sine evner på interaktive måter som er kjent for kandidaten. Simuleringene og øvelsene skal gi en kandidat en forenklet følelse av hva den påkrevde stillingen krever. Denne typen intervju fungerer godt for jobbåpninger for programmerere , trenere, sveisere og mekanikere.
Stressintervju
Et stressintervju er generelt ment å sette kandidaten under stress og vurdere deres reaksjoner under press eller i vanskelige situasjoner. En kandidat kan bli holdt i ventetiden en time før intervjueren hilser henne. Kandidaten kan stå overfor lange stillinger eller kaldstjerner. Intervjueren kan åpenbart utfordre intervjuerenes tro eller dømmekraft.
De kan be kandidaten om å utføre en umulig oppgave i fly, for eksempel å overbevise intervjueren om å bytte sko med kandidaten. Forfølgelser, uhøflighet og feilkommunikasjon er svært vanlige. Alt dette skal utformes for å se om kandidaten har det som trengs for å motstå bedriftskulturen, selskapets kunder eller andre mulige stress.
Jeg har opplevd et stressintervju . Jeg bryr meg ikke om denne typen intervju i det hele tatt. Jeg er vanligvis rolig og selvsikker i de fleste typer intervjuer. Jeg prøvde å snakke dette intervjuet til min fordel. Men til slutt spurte jeg intervjueren om dette er representativt for hvordan de driver sin bedriftsvirksomhet. Det var unødvendig å si at intervjueren ikke likte det spørsmålet. Jeg kan ikke forstå hvorfor noen ville ønske å jobbe for et selskap som setter deg gjennom hoops slik som dette.
Behavioral Interview
Mange bedrifter benytter i økende grad atferdsintervjuet . De bruker en kandidatens tidligere oppførsel for å indikere deres fremtidige ytelse. Avhengig av ansvaret for stillingen og arbeidsforholdene, kan en kandidat bli bedt om å beskrive en situasjon som krevde problemløsningskompetanse, tilpasningsevne, lederskap, konfliktløsning , multi-tasking, initiativ eller stresshåndtering . Intervjueren vil vite hvordan kandidaten håndterer slike situasjoner. Det er flere typer atferdsintervjuer .
- Strukturert intervju med lagdelt spørsmål: dyktige intervjuere bruker vanligvis dette. De spør en rekke atferdsspørsmål og ikke-adferdsspørsmål. Spørsmålene overlapper ofte og er utformet for å samle informasjon om hver av de største arbeidsgiverhensyn.
- Uformelt intervju : Denne typen er uformell og avslappet. Det er ment å få kandidaten til å snakke og være vennlig. Kandidaten kan avsløre mer informasjon enn de kanskje ellers. Som du vet, kan for mye informasjon, for tidlig, eliminere deg fra kandidatbassenget.
- Omvendt rolleintervju : I denne typen intervju er intervjueren uforberedt, kort tid, skyndte seg, distrahert, eller veldig enkelt, ufaglært ved intervju. Som sluttresultat spør ikke intervjueren de aktuelle spørsmålene for å avgjøre om en kandidat kan utføre seg vellykket i stillingen.
- Evalueringsinstrumenter / Testing: Ulike typer tester brukes til å avgjøre om en kandidat passer godt for bedriften. Disse typer testing kan brukes. Personlighetsinventarene vurderer personlighetstyper . Aptitude-beholdninger vurderer ferdigheter i visse ferdighetsområder. Renteregister vurderer interesser i ulike yrkeskategorier. Kombinasjonsinstrumenter kan være en kombinasjon av noen av disse.
- Kombinasjonsintervju: Denne typen intervju kombinerer to eller flere typer intervjuer. Dette kan skje innen samme intervju, på etterfølgende intervjuer eller begge deler.
Informasjonsintervju
Informasjonsintervjuet er underutnyttet av arbeidssøkere. Arbeidssøkere sikrer informative møter for å søke råd fra noen i deres nåværende eller ønskede felt. De ønsker også å få ytterligere referanser til andre som kan gi råd til dem. Arbeidsgivere, som liker å være på toppen av en liste over tilgjengelig talent, selv når de ikke har noen jobbåpninger, er ofte åpne for disse typer intervjuer. Arbeidssøkeren og arbeidsgiveren utveksler informasjon og lærer seg bedre om hverandre uten å referere til en jobbåpning.
Jeg forfulgte denne typen intervju da jeg undersøkte muligheten for å åpne mitt eget eiendomsforvaltningsselskap. Dette ga meg en ide om hva konkurransen min forventet ut av en ansatt. Det ga meg innblikk i hva potensielle ansatte ville forvente meg som arbeidsgiver.
Direktiv eller strukturert stilintervju
I et direktiv eller et strukturert intervju har intervjueren en klar dagsorden og følger den utilsiktet. Bedrifter bruker dette stive formatet for å sikre paritet mellom intervjuer. Intervjuere spør hver kandidat samme serie spørsmål slik at de kan sammenligne resultatene. Kandidater føler noen ganger at de blir steamrolled.
Tag-Team Intervju
Team-intervjuet er ofte attraktivt for selskaper som er avhengige av teamsamarbeid. En kandidat kan forvente å møte en-mot-en med en intervjuer, men befinner seg i et rom med flere andre personer. Arbeidsgivere ønsker å få innblikk hos ulike mennesker når de intervjuer kandidater.
De ønsker å vite om en kandidatens ferdigheter balanserer bedriftens behov og hvorvidt kandidaten kan komme sammen med andre arbeidstakere eller ej. Kandidater bør benytte denne muligheten til å få så mye informasjon om selskapet som mulig. Hvert intervjuer har en annen funksjon i selskapet og har sitt eget perspektiv om selskapet.
Meandering Style Interview
Det slingende stilintervjuet er dessverre ofte brukt av uerfarne intervjuere. Intervjueren stoler på kandidaten for å lede diskusjonen. Intervjueren kan begynne med en uttalelse som, "Fortell meg om deg selv." Kandidatene kan bruke dette til deres fordel.
Denne typen intervju stil gjør at en kandidat kan lede intervjuet på den måten som best tjener kandidaten. Men en kandidat må huske å forbli respektert av intervjueren og ikke dominere intervjuet. Flere flere intervjuformer hjelper arbeidsgivere og jobbkandidater til å avgjøre om de er en god kamp .
Måltidsintervjuer
Måltidssamtalen brukes til å bestemme hvilken kandidat som er i en sosial setting. Men, intervjuing over et måltid kan være kandidatens verste mareritt eller utfordring. Intervjuerne vil ikke bare vite hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vert, noen gjester og serveringspersonalet. En kandidat må ta signal fra intervjueren og husk alltid at hun er gjest. Disse tipsene vil hjelpe deg med måltidssamtaler.
- Ikke sett deg til verten gjør det.
- Bestil alltid noe mindre ekstravagant enn intervjueren.
- Velg håndterbare matvarer, om mulig.
- Hvis intervjueren ønsker å snakke om forretninger, vennligst gjør det. Men hvis intervjueren og / eller gjestene ønsker å diskutere kommende reiseplaner eller deres familier, må du under ingen omstendigheter starte en forretningsdiskusjon.
- Husk vanlige oppførsel: takk verten for måltidet og deres tid.
har vært på en rekke av disse typer intervjuer. Jeg finner ikke lenger disse vanskelige. Du må ta deg tid mens du spiser og snakker. Bestil aldri rotete mat og begrense alkoholholdige drikker. Eiendomsbedrifter og firmaer som ansetter selgere, skal gjennomføre slike intervjuer. De ønsker å sikre at kandidaten kan representere selskapet i en sosial setting uten å skremme selskapet.
Oppfølgingsintervjuer
Bedrifter bringer kandidatene tilbake til andre og noen ganger tredje eller fjerde oppfølgingsintervjuer . Det er flere grunner til dette. Noen ganger vil de bare bekrefte at du er deres ideelle kandidat. Noen ganger har de en vanskelig tid å bestemme mellom en kort liste over kandidater. Andre ganger vil andre beslutningstakere i selskapet få en følelse av hvem kandidaten er før en ansettelsesbeslutning fattes .
Ytterligere intervjuer kan gå i en rekke retninger. Når man møter samme intervjuer, kan en kandidat fokusere på sementering av rapport, forstå hvor bedriften går og hvordan hans / hennes ferdigheter går i kontakt med selskapets visjon og deres kultur. Kandidatene kan finne seg å forhandle om en kompensasjonspakke. Eller de kan finne seg selv fra begynnelsen med en ny intervjuer.
Fra mine personlige erfaringer, hvis en kandidat blir spurt tilbake for mer enn to eller tre intervjuer , er selskapet ikke sikkert hva de vil eller trenger i en kandidat. Dette kan være sløsing med tid og ressurser for både kandidaten og selskapet.
Konklusjon
Intervjuer er tidkrevende og trening er nødvendig for å gjøre dem godt. De er en fleksibel metode for å vurdere og velge kandidater for alle nivåer og typer stillinger. De genererer data, som gjør det mulig for intervjueren å analysere dataene for å generere informasjon om hvorvidt en kandidat er en god passform for selskapet. Imidlertid er informasjon fra ulike intervjuer potensielt vanskelig å administrere. Den har disse egenskapene.
- Vanskelig å samle sammen;
- Åpen for potensiell intervjuerforspenning ;
- Kan savne visse områder av kunnskap, ferdigheter og evne;
- Et intervju kan stresse et område og forsømme andre;
- Alle mulige potensielle problemer i tolkningen og analysen av informasjonen som er innhentet; og
- Det er alltid mulighet for forvrengt inntrykk.
Det er viktig at selskapene finner intervjuer stiler og formater som er gunstige for behovene til både selskapet og dets potensielle ansatte. Du vil bygge benkestyrke og få de riktige menneskene i de rette seter, fremover på bussen.
Nita Wilmott (nitawilmott@valornet.com) er for tiden en heltidsstudent med hovedfag i Human Resources , ved Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hun har tidligere hatt to bedrifter og jobbet i mange selskaper i en rekke bransjer.