Vil du oppmuntre og inspirere ansattes motivasjon?
Motivasjon er en medarbeidernes egen entusiasme om og driver for å oppnå aktiviteter relatert til arbeid. Motivasjon er den interne stasjonen som får en person til å bestemme seg for å handle.
En persons motivasjon påvirkes av biologiske, intellektuelle, sosiale og emosjonelle faktorer. Som sådan er motivasjon en kompleks, ikke lett definert, en egen drivkraft som også kan påvirkes av eksterne faktorer.
Hver person er motivert. Hver ansatt har aktiviteter, hendelser, mennesker og mål i hans eller hennes liv som han eller hun finner motiverende. Så eksisterer motivasjon om noe aspekt av livet i hver persons bevissthet og handling.
Hvordan oppmuntre motivasjon på jobb
Trikset for arbeidsgivere er å finne ut hvordan man kan inspirere ansattes motivasjon på jobben. Å skape et arbeidsmiljø der en ansatt er motivert om arbeid innebærer både iboende tilfredsstillende og ekstrinsisk oppmuntrende faktorer.
Medarbeider motivasjon er kombinasjonen av å oppfylle medarbeiderens behov og forventninger fra arbeid og arbeidsplassfaktorer som gjør det mulig å motivere medarbeiderne - eller ikke. Disse variablene gjør utfordrende arbeidstakere motiverende.
Arbeidsgivere forstår at de trenger å gi et arbeidsmiljø som skaper motivasjon hos mennesker. Men mange arbeidsgivere mislykkes i å forstå betydningen av motivasjon i å utføre sitt oppdrag og syn .
Selv når de forstår viktigheten av motivasjon, mangler de ferdigheter og kunnskaper for å skape et arbeidsmiljø som fremmer arbeidstaker motivasjon.
For ofte mislykkes organisasjoner til å ta hensyn til de ansattes relasjoner, kommunikasjon, anerkjennelse og involveringsproblemer som er viktigst for folk.
Her er tanker om å oppmuntre og inspirere ansattes motivasjon på jobben.
10 faktorer for å oppmuntre motivasjon
Dette er noen av faktorene som er tilstede i et arbeidsmiljø som mange ansatte finner motiverende. Følgende skal jeg dekke to av ideene i dybden: Minimere regler og retningslinjer og medarbeiderens medvirkning.
- Ledelses- og ledelsesaksjoner som gir ansatte ,
- Gjennomsiktig og regelmessig kommunikasjon om viktige faktorer for ansatte,
- Behandle ansatte med respekt ,
- Involvere ansatte i beslutninger om arbeid og jobb.
- Minimere antall regler og retningslinjer i et miljø som viser tillit til ansatte og behandler ansatte som voksne.
- Å gi regelmessig ansettelsesgodkjenning ,
- Tilbakemelding og coaching fra ledere og ledere,
- Over bransjens gjennomsnittlige fordeler og kompensasjon ,
- Tilbyder ansatte ytelser og selskapsaktiviteter, og
- Positivt administrere ansatte innenfor et suksessramme med mål , målinger og klare forventninger .
Minimere regler og retningslinjer for ansattes motivasjon
Det første trinnet i å skape et motiverende arbeidsmiljø er å slutte å ta tiltak som er garantert å demotivere mennesker. Identifiser og utfør handlinger som motiverer folk. Det er en balansehandling.
Arbeidsgivere går en fin linje mellom å møte behovene til organisasjonen og sine kunder og møte behovene til det interne personalet. Gjør begge godt og trives.
En oppmerksomhet om å få Gallup-avstemning om ubearbeidede medarbeidere ble fremhevet i Wall Street Journal . Gallup fant 19 prosent av 1000 intervjuet aktivt frakoblet på jobb. Disse arbeidstakere klager over at de ikke har verktøyene de trenger for å gjøre jobben sin. De vet ikke hva som forventes av dem. Deres sjefer hører ikke på dem .
Basert på disse intervjuene og undersøkelsesdataene fra rådgivningspraksis, sier Gallup at aktivt frakoblede arbeidstakere koster arbeidsgivere $ 292 milliarder til $ 355 milliarder i året. Videre konkluderte Gallup at utkoblede arbeidstakere savner flere arbeidsdager og er mindre lojale mot arbeidsgivere. Med dette i tankene, la oss se på et par områder hvor balanse er kritisk nødvendig for medarbeider motivasjon i organisasjoner i dag.
Regler og retningslinjer
Vil du være en politimann? Det er slik noen veiledere føler seg i organisasjoner som opererer ut fra antakelsen om at folk ikke er troverdige. Du har sett bedriftens håndbøker som viser sider og sider med regler. Gå ut av køen?
Femtiosju potensielle brudd, med tilhørende straff, er oppført på side 74. Trenger du tid for bestemorens begravelse ? Du får tre betalte dager for å reise 600 miles. Har et spørsmål? Vi har svar. Faktisk har vi retningslinjer som svarer nesten alle spørsmål.
Tilsynsmessig skjønn? Hva er det? Vi har ansatte som, etter eget utstyr, vil velge å gjøre dårlige ting. Du kan ikke stole på at veiledere behandler ansatte ganske og konsekvent heller.
John i regnskap er en softy. Folk som jobber for ham, kommer bort med alt, alt. Hvis du jobber for Beth i salg, kan du imidlertid regne med regelboken som veileder enhver beslutning.
Høres kjent ut? Hvis du jobber i en organisasjon, har du hørt disse grunnene og mange flere grunner for å rettferdiggjøre behovet for hundrevis av regler og retningslinjer i organisasjoner.
Retningslinjer for et motiverende arbeidsmiljø
- Lag bare det minste antall regler og retningslinjer som trengs for å beskytte organisasjonen din juridisk og opprette ordre på arbeidsplassen.
- Publiser reglene og retningslinjene og utdanne alle ansatte.
- Med involvering av mange ansatte, identifiserer organisasjonsverdier og skriv verdier og en faglig adferdskodeks.
- Utvikle retningslinjer for ledere og utdanne dem om rettferdig og konsekvent bruk av de få reglene og retningslinjene.
- Adresser individuell dysfunksjonell oppførsel på behov med utgangspunkt i rådgivning, progressiv disiplin og forbedringsplaner for ytelse .
- Klart kommunisere arbeidsplassens forventninger og retningslinjer for profesjonell oppførsel.
Nyttige tips for ansattes motivasjon om retningslinjer
- Be om tilbakemelding fra ansatte om potensielle retningslinjer, områder der det er behov for politikk og så videre. (Ikke, som et selskap nylig gjorde, kunngjøre en ny tilstedeværelsespolitikk ved å legge den inn på et oppslagstavle.)
- Hvis du velger å overholde og holde ansatte ansvarlige for en eksisterende policy, må du ikke hindre bedriftens medlemmer. Hvis du ikke har håndhevet retningslinjene tidligere, må du møte med ansatte og forklare politikken, hensikten med politikken, hvorfor politikken er nødvendig, og hvorfor den ikke ble håndhevet tidligere. Fortell deretter alle at etter møtet er alle ansvarlige for å overholde policyen.
- Du vil bli overrasket over hvor mye støtte for legitime retningslinjer og regler du vil motta fra folk i organisasjonen din. Folk liker en godt organisert arbeidsplass der forventningene er klare. Folk trives på en arbeidsplass der alle ansatte lever etter de samme regler.
Hvis du oppretter et miljø som er sett på som rettferdig og konsekvent, gir du folk lite å presse mot. Du åpner opp et rom hvor folk fokuserer på bidrag og produktive aktiviteter i stedet for sladder, uro og ulykke. Hvilken arbeidsplass vil du velge?
Involvere folk til å inspirere ansattes motivasjon
I en universitetsavdeling møtte en komité med ti personer i flere måneder og anbefalte deretter rombruk til deres dekan. Han hadde dannet komiteen, gitt retningslinjer, og ba om tilbakemelding.
Snakkes med et komitémedlem flere måneder etter at de sendte sine anbefalinger, ble jeg informert om at de aldri hadde mottatt noen tilbakemelding om deres arbeid.
De hadde gjentatte ganger bedt om tilbakemelding og avgjørelser, men mottok ingen. De følte seg som om deres anbefalinger hadde gått inn i et mørkt hull, aldri å bli sett igjen. Demotivert? Det kan du vedde på. Disse medarbeiderne er villige til å frivillige for en annen komité i fremtiden også. Lure meg en gang, fattig meg lure meg to ganger ...
De fleste ønsker involvering i beslutninger som påvirker sitt arbeid. Noen kan ikke ha den endelige ansvarligheten. Spør hvorfor. Har folk blitt straffet for avgjørelser de har gjort tidligere?
Har organisasjonsledere gitt tid, verktøy og informasjon som trengs for å ta gode beslutninger? Eller har folk tatt avgjørelser som ble overdrevet av sine ledere?
Finner du den klare forventningen om medarbeidernes medarbeidelse på arbeidsplassen din? Er folket som tar avgjørelser og bidrar med ideer belønnet og anerkjent? Dette er kritiske spørsmål hvis du vil ha involvert, motiverte ansatte.
Gjør arbeidstakers engasjement et pluss i ansattes motivasjon
Altfor ofte er medarbeiders engasjement et dårlig ord. Folk tenker på medarbeiderens engasjement som noe som er gjort bortsett fra deres ekte arbeid i organisasjonen din. Den beste medarbeiderens engasjement krever ikke lag, spesialkomiteer og forslagskasser.
Det er forventning om at folk er kompetente til å ta avgjørelser om sitt arbeid hver eneste dag på jobben. Lag og komiteer tillater bred deltakelse fra alle som kan eie en bestemt arbeidsprosess eller -prosedyre. De er ikke ryggraden for medarbeiderens engasjement i organisasjonen din.
Bruk disse tipsene for å skape et arbeidsmiljø som legger vekt på medarbeider motivasjon gjennom medarbeiderne.
- Express forventningen om at folk tar beslutninger som vil forbedre sitt arbeid.
- Belønne og gjenkjenne folkene som tar avgjørelser om og forbedringer i sitt arbeid som helter.
- Få visse ansatte til å kjenne og forstå organisasjonens oppdrag , visjon , verdier, mål og retningslinjer slik at de kan tråkke sitt engasjement i riktig retning. Utdanning, kommunikasjon, måling tilbakemelding og coaching holde medarbeiderens engasjement fra å bli en fri for alle.
- Straff aldri en tankefull beslutning. Du kan trene og veilede og gi opplæring og informasjon etter avgjørelsen. Ikke undergraver ansattes tillit til at du virkelig støtter hennes engasjement.
- Hvis du er veileder og folk kommer til deg kontinuerlig for å spørre tillatelse og motta instruksjoner om sitt arbeid, spør deg selv dette spørsmålet. "Hva gjør jeg som gjør at folk tror at de må komme til meg for hver avgjørelse eller tillatelse?" Du kommuniserer sannsynligvis en blandet melding som forvirrer folk om dine virkelige intensjoner.
Når en ansatt kommer til deg, spør han hva han mener han burde gjøre i situasjonen. Forutsatt at hans svar er rimelig, fortell ham at hans tilnærming lyder bra, og at han ikke trenger å konsultere med deg om denne typen beslutning i fremtiden.
Hvis du kan hjelpe medarbeideren til å finne et bedre svar, opptre som konsulent uten å ta apen på dine egne skuldre. Du vil styrke sin tro på sin egen beslutningsevne. Du styrker også hans tro på at du forteller sannheten om å stole på hans kompetanse. - Hvis du ser en ansatt påbegynne et handlingsforløp, vet du at det vil mislykkes eller forårsake et problem for en kunde, gripe inn som en trener. Still gode spørsmål som hjelper individet til å finne en bedre tilnærming. Ikke la en person mislykkes for å lære henne en leksjon.
Hjelpsomme hint
- Hvis du allerede vet hva du skal gjøre i en bestemt situasjon, ikke oppfordre ideer og tilbakemelding. Du fornærmer dine ansatte, oppretter en atmosfære av mistillit, og garanterer uro, ulykke og lav motivasjon på arbeidsplassen. Hvis du er oppriktig åpen for ideer og tilbakemelding, vil dine ansatte vite det. Det er ikke så mye hva du sier som hva du gjør som kommuniserer dine ønsker og intensjoner til dem.
- Hvis du ikke er åpen for tilbakemelding, gå tilbake og spør deg selv, "Hvorfor?" Nesten enhver beslutning er forbedret med tilbakemelding og innspill. Enda viktigere er at folk som må leve med eller gjennomføre vedtaket, skal eie beslutningen. Dette eierskapet skaper motivasjon og kanaliserer energi i retninger som vil hjelpe din organisasjon til å lykkes.
- Undersøk din tro på folk. De fleste mennesker står ikke opp om morgenen og kommer til jobb med sikte på å forårsake problemer. Hvor mange mennesker vet du hvem som vil gå hjem på slutten av en arbeidsdag, føler seg som om de ikke klarte hele dagen? Ikke mange, hvis noen. Når du opplever et problem på jobben, spør deg selv Dr. W. Edwards Deming-tilskrevet spørsmål, "Hva med arbeidssystemet forårsaket denne personen å mislykkes?" Du vil være glad du tok denne tilnærmingen når ansatte løser problemer i stedet for å peke fingre og plassere skyld.
Denne artikkelen har dekket to kritiske aspekter ved å skape et arbeidsmiljø der folk vil velge å bidra og lykkes. Arbeidsplasser som er vellykkede for å fremme ansattes motivasjon, oppnår en balanse mellom nødvendige politikker og overkill.
De skaper forventningen om medarbeiderne. De gir ansatte kontroll over beslutninger som påvirker sitt arbeid uten å gjøre arbeidsplassen til en fri for alle.
Disse arbeidsmiljøene oppfattes som rettferdige og strukturerte akkurat nok til oppfattet følelsesmessig sikkerhet. Samtidig føler de mer modige medarbeiderne uhindret og oppmuntret i deres innsats for å gjøre en forskjell. Sett dem fri.
Fjern barrierer som motvirker arbeidsplass motivasjon. Følgende handlinger og motivasjon som vises av vanlige mennesker vil forbløffe og tilfredsstille deg. Kan det bli bedre enn dette?