Hvordan Organisasjoner Adresse Performance Issues er via Progressive Discipline
Prosessen har en serie av stadig mer formell innsats for å gi tilbakemelding til den ansatte slik at han eller hun kan rette opp problemet.
Målet med progressiv disiplin er å få medarbeiderens oppmerksomhet slik at han eller hun forstår at forbedring av ansattes ytelse er viktig hvis de vil forbli ansatt.
Prosessen med progressiv disiplin er ikke ment som en straff for en ansatt, men for å hjelpe medarbeideren til å overvinne ytelsesproblemer og tilfredsstille jobbforventninger. Progressiv disiplin er mest vellykket når det hjelper et individ å bli et effektivt utøvende medlem av organisasjonen.
Progressiv disiplin benyttes hyppigst med timevis eller ikke-fritatt ansatte . Salarierte eller fritatte ansatte , under de fleste omstendigheter, beveger seg aldri utover det skriftlige verbale advarselsstadiet fordi de enten forbedrer eller søker arbeid andre steder.
Manglende det gjør at progressiv disiplin gjør det mulig for organisasjonen å rettferdig og med betydelig dokumentasjon si opp ansettelsen til ansatte som er ineffektive og uvillige til å forbedre seg.
Typiske trinn i et progressivt disiplinssystem kan inkludere disse.
- Rådgive medarbeider om ytelse og fastslå hans eller hennes forståelse av krav. Kontroller om det er problemer som bidrar til dårlig ytelse. Disse problemene er ikke alltid umiddelbart åpenbare for veilederen. Løs disse problemene, hvis det er mulig.
Et eksempel på et problem er at medarbeideren ikke forstår målet om hva han trenger å bidra. Et annet eksempel på et problem i dårlig opptreden er at arbeidstakeren tar seg tid til å hjelpe sin syke mor. Han fortalte ikke sin leder som ville ha henvist situasjonen til Human Resources for å adressere som FMLA-kvalifisert fridattid .
- Bekjempe arbeidstakerne for dårlig ytelse. Fortell medarbeider at du vil dokumentere de neste trinnene i progressiv disiplin, og at oppsigelsen kan resultere når som helst i den progressive disiplinprosessen når arbeidsgiver mener at arbeidstakeren ikke kan forbedre til tross for gjentatte advarsler. Dokument samtalen.
- Gi en formell skriftlig muntlig advarsel i medarbeiderens fil, for å forbedre ansattes ytelse. Fortsett progressiv disiplin så lenge du tror at medarbeider gjør anstrengelser for å bringe hans forestilling på rette spor.
- Gi et økende antall dager hvor arbeidstakerne er suspendert fra arbeid uten lønn. Start med en dag av, eskalere til tre og deretter eskalere til fem.
- Avslutt ansettelsen til en person som nekter å forbedre seg.
Slik kommuniserer du med en ansatt under disiplinær handling
Er du interessert i å vite hvordan du kan kommunisere effektivt under disiplinære tiltak du tar for å rette opp en ansattes oppførsel eller ytelse? I dette eksemplet har medarbeiderens medarbeidere ofte opplevd bruken av virkningen av ansattes fravær eller manglende bidrag.
De vil vite at du tar saken seriøst og jobber for å rette opp oppførselen.
Ingenting gjør vondt til dine medarbeidere mer enn å ikke se noen tiltak for å rette opp tiltakene til dårlige ansatte.
Du kan ikke dele hva du kommuniserer på grunn av ansattes konfidensialitet, men her er hvordan du kan nærme samtalen med den misligholdte ansatt. Dissiplin er best når du personlig har vært vitne til atferden, så gjør en ekte innsats for den enden. Husk at din tilstedeværelse kan endre medarbeiderens oppførsel, og så kan du aldri se de handlingene som kollegaene ser.
Hans kolleger vil sette pris på enhver handling du tar for å rette opp problemet. (Du kan fortelle kollegaer at du har tatt opp problemet - ingenting mer - men noen ganger må de vite at deres klager var minst ivaretatt.)
Disciplinær handlingsskjema veileder diskusjonen med den dårlige utøveren
Å revidere emnet med medarbeidsdisiplin, spesielt progressiv disiplin, er dette revidert disiplinære handlingsskjemaet greit og adresserer ansattes handlinger i atferdsbetingelser.
Ledere mottar veiledning via spørsmålene på skjemaet for å gi tilbakemelding om tilbakemeldinger og forslag til forbedring til den ansatte.
Eksempel på hvordan du kommuniserer disiplin
Det første trinnet i å kommunisere disiplinære tiltak er å ta medarbeider til eller sette opp et møte med arbeidstaker i et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheter, og alltid på scenen med skriftlig muntlig advarsel, er det smart å spørre en HR-person eller en annen leder til å sitte på møtet slik at det er et tredjeparts vitne til stede.
I en fagforeningsrepresentert arbeidsplass kan medarbeider også spørre sin fagforening om å delta i møtet. Rep er vanligvis en annen tilskuer, men kan stille spørsmål for å avklare eller for eksempler som illustrerer atferden. På en ikke representert arbeidsplass kan en ansatt be om at sitt eget vitne, eventuelt en kollega venn, også deltar.
Snakker med Medarbeider
Forteller en ansatt, "Du har dårlig holdning," gir ansatt ingen informasjon om hvordan du vil se ansattens endring eller forbedring. Bedre?
Si, "Når du slam dine deler hardt på arbeidsbenken, risikerer du å bryte delene. Du forstyrrer også dine kolleger. Støyen forstyrrer dem og de er bekymret for deres sikkerhet hvis deler flyr gjennom luften.
"Dine handlinger fører også til at medarbeiderne slutter å jobbe for å se hva som skjer. Høye lyder er forstyrrende på arbeidsplassen. Dine medarbeidere føler seg nødt til å finne ut om de er i fare når rare lyder skje i nærheten av arbeidsstasjonene.
"Du kan vurdere dette din verbale advarsel om at oppførselen må stoppe. Jeg kan forstå at arbeidet noen ganger frustrerer deg, og at du lar pent opp utålmodighet ut ved å slå deler ned på arbeidsstasjonen. Men oppførselen må stoppe på grunn av dens innvirkning på dine medarbeidere.
"Du kan se på den progressive disiplinpolitikken i medarbeiderhåndboken . Det neste trinnet etter dette møtet er at jeg skal dokumentere at jeg ga deg en verbal advarsel, og jeg vil be deg om å signere dokumentet. Din signatur betyr ikke at du er enig med dokumentet.
"Det betyr at du har sett og lest dokumentet og at du er klar over at HR vil arkivere det i personopplysningene dine .
"Endelig, George, de neste trinnene hvis du fortsetter disse handlingene, er en formell skriftlig muntlig advarsel og deretter suspendert uten lønn. På tidspunktet for den formelle skriftlige verbal advarselen vil selskapet bestemme om du er interessert i å endre din oppførsel. Svaret er ikke sannsynlig, vi vil si opp arbeidet ditt . Forstår du det? "
Akkurat som du er så spesifikk som mulig når du roser eller anerkjenner positiv medarbeideradferd og bidrag, er du like spesifikk når du ber en ansatt å stoppe eller forbedre negative handlinger. Din innsats for å beskrive den spesifikke oppførselen som du vil se korrigert, gjør resultatene du vil se mer tydelig for den ansatte.
Selvfølgelig kan medarbeider stille spørsmål og kommentere situasjonen gjennom møtet. Han kan nekte at situasjonen skjer og fortelle deg at hans kollegaer er ute for å få ham.
Denne reaksjonen er hvorfor, når det er mulig, vil du ha vært vitne til oppførelsen selv i stedet for disiplinering basert på kollegaer meninger. Men som nevnt tidligere er det ikke alltid mulig.
Progressive Discipline Policy Content
Til slutt, selv om du har en skriftlig progressiv disiplinpolicy, må du forsikre deg om at du oppgir at du kun vil anvende den under visse omstendigheter. Behold din rett som arbeidsgiver for å hoppe over alle eller noen av trinnene under visse omstendigheter. I et lite produksjonsfirma, for eksempel, skjedde følgende handlinger.
To ansatte (som var utenom arbeidet) holdt en skrikende kamp i midten av anlegget i sikte og høring av de fleste andre ansatte. Alt arbeid av over hundre mennesker stoppet, og selvfølgelig tok skrikkampen opp timer med medarbeiderens oppmerksomhet og samtale.
Hver av de ansatte hadde aldri hatt noen disiplinær tiltak mot dem. Men i dette tilfellet, på grunn av den utbredte virkningen av deres handlinger, ble de gitt hver uke ubetalt - å tenke på riktig oppførsel på jobben.
Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.