Personalansatte og ledere trenger å bli ombord som trenere eller savner denne spennende muligheten til å påvirke den neste utviklingen av organisasjonens ledelsespotensial.
Ifølge Winston Connor, tidligere en HR-visepresident og for tiden en leder, "Coaching er et annet leveransesystem for opplæring, siden trening, spesielt med langsiktige ledere og personer som går videre i karrieren, virker ikke.
"Treneren jobber med lederen for å skreddersy treningsprogrammet på ferdighetsområder hvor vi vil få innflytelse. Treneren hjelper ledere til å gjøre atferdsendringer som trengs for vekst."
Connor anbefaler at trenere må være "klar på kompetanseene som har innflytelse på bunnlinjen. Mål dem. Gi støtte for vekst og endring. Mål så igjen."
Connor mener at HR-personellet bør være forandringsagenten i sin organisasjon: "Han har muligheten til å gi ledelsen det som trengs, for å bli en del av coaching venture, snarere enn et hinder for fremgang."
Connor advarer også interne HR-utøvere mot, "prøver å ompakke gamle ferdigheter som coaching.
I konsultasjonsmetoden gir HR-personen løsninger. Han er ekspert. I coaching tar vi ikke svaret. Vi tar med et system, en prosess for å hjelpe kunden med å finne svarene. "
Du trenger tillatelse til å trene
Den effektive treneren definerer grensene for hennes forhold til hver leder.
Er hun en klarert rådgiver og venn? Lytter hun og gir tilbakemelding ? Eller hjelper hun lederen å få tilbakemelding på 360 grader og utvikle handlingsplaner for å øke kapasiteten som leder?
Avtalen HR-profesjonelle utvikler med hver leder kan være annerledes. Coachingrollen må være avtalt på jobb.
Viktigst, HR-spesialisten skyver vinduet med hver leder for å hjelpe henne å vokse profesjonelt for å fremme suksessen til organisasjonen og den enkelte.
Christine Zelazek, SPHR, direktør for HR på Mennonite Home of Albany, Oregon, tilbyr hennes nøkkelstrategi for HR-trener: "Sett opp situasjonen slik at personen ber om hjelp, i stedet for at jeg tvinger hjelpen til henne."
Bussen er ikke i kontroll
HR-profesjonelle er en ressurs for ledere som søker etter sine tjenester. Hun kontrollerer ikke forholdet eller handlingene og avgjørelsene til personen hun trener. I beste fall er HR-lederen et partnerskap med den veilede lederen som resulterer i gode valg for organisasjonen og personlig vekst for lederen.
Lederen gjør imidlertid den endelige avgjørelsen om hva hun vil gjøre i en gitt situasjon.
Din kunnskap, din effektivitet som kommunikator, ditt utviklede forhold til lederen og din oppfattede kompetanse vil påvirke en lederes vilje til å bruke treningsinngangen.
Fortell sannheten når du ikke vet svaret
En leder eller veileder søker innspill fra deg hyppigst når hun er usikker på hvordan hun håndterte en bestemt situasjon. Eller hun søker input før du gjør en feil i håndtering av et problem.
Mer nylig søker lederne målrettet assistanse fra en trener med egen vekst som ledere. Dette betyr at du oftest vil få de vanskeligste og delikate spørsmålene. Tross alt, hvorfor konsultere deg når hun vet svaret?
Kjenne også til at noen ganger lederen søker trygghet og bekreftelse og kan allerede vite svaret på spørsmålet hun spør. Du vil forbedre hennes evner og selvtillit hvis du spør henne hva hun mener, og om mulig, bekreft at svaret hennes er den riktige banen. Din rolle som coach er å styrke sin kompetanse, ikke å demonstrere at du kjenner svarene.
Når du ikke kjenner det riktige svaret eller spekulerer om det rette tiltaket, fortell sannheten. Det er langt bedre å si at du ikke vet at du vil sjekke og finne ut enn å synes å ha alle svarene, og gi dårlige råd. Du vil ødelegge ditt rykte og underminere troverdigheten din som en trener for alltid.
Hjelpe lederen utvikle sine egne løsninger
Folk vet generelt hva som er riktig eller passende ting å gjøre. Ofte er jobben din å tegne svaret ut av personen. Hvis du gir personen svaret, er sjefen mindre sannsynlig å eie og fullt registrere deg i løsningen eller svaret.
Winston Connor foreslår at treneren sier til sjefen: "La oss utforske mulighetene. Hva er det du virkelig vil ha?" Han føler at "resultatet blir sterkere og rikere fordi vi fremmer eierskap."
Du kan gi alternativer og anbefale ressurser. Du kan gi din mening. Du kan svare på spørsmål, men til slutt må svaret være lederens. (Dette er typen spørsmål, du vil kanskje spørre: Hvordan mener du at situasjonen skal håndteres? Hva har du vurdert å gjøre? Hva synes du du må gjøre for å flytte til neste nivå?)
Praksis høyt æret kommunikasjonsferdigheter for coaching
Lytt til de spesifikke behovene til sjefen som søker hjelpen din. Ikke automatisk antar at dette spørsmålet eller denne situasjonen er som alle andre du har møtt. Gi kunden din full oppmerksomhet og ta inn informasjon som vil føre til innsiktige, personlige svar på lederens spørsmål.
Lytt også til hva individet ikke sier muntlig. Se på ansiktsuttrykk, kroppsspråk og bevegelser. Lytt til tonen og alle uttrykk for følelser. Spør åpne spørsmål for å tegne ut sjefen, for eksempel, "Fortell meg hva du vurderer å gjøre." Spørsmål som ser ut til å oppsøke motiver som "hvorfor gjorde du det?" vil avslutte diskusjonen.
Bussen er alltid utdannet
Som en HR-profesjonell eller leder i en coachingroll utdanner du ledere og veiledere når du jobber med dem som en støttende partner og coach. Målet ditt er å gjøre dem selvforsynte. Du gir dem verktøyene de trenger for å lykkes i sine forretningsrelaterte og mellommenneskelige funksjoner.
Du hjelper ved å levere en prosess de kan følge for å bygge sine egne ferdigheter. En leder bør etterlate en HR-profesjonell følelse sterkere, mer kunnskapsrik og mer i stand til å takle mulighetene i fremtiden.
"Det er en flott mann som gjør hver enkelt føler seg liten. Men den virkelige store mannen er mannen som får hver enkelt til å føle seg bra." --GK Chesterton