Senioritet betyr mer når ansatte jobber i offentlig sektor
Senioritet er viktig i enkelte private arbeidsplasser, yrker, faglærte fag og i fagforeningsrepresenterte arbeidsplasser.
Forward-thinking organisasjoner er mindre tilbøyelige til å gi fortrinn til eldre ansatte, med mindre preferansen er en del av en rekke faktorer som vurderes i lønn , forfremmelse , permittering og andre arbeidsplassbeslutninger på arbeidsplassen.
Andre faktorer, i tillegg til senioritet, inkluderer medarbeiderens bidrag til å oppnå arbeidsmål , bygge vellykkede relasjoner med andre ansatte , forpliktelse til å utvikle og opprettholde ønsket arbeidsplasskultur , og forpliktelse til å skape et miljø som hjelper medarbeiderne til å vokse og lykkes .
Senioritet er en betydelig faktor i en unionsrepresentert arbeidsplass
I en fagforeningsrepresentert arbeidsplass driver senioriteten de fleste avgjørelsene som fattes om ansatte. Disse avgjørelsene inkluderer områder som lønn for ansatte, arbeidstimer, ferietid , kampanjer, overtid , foretrukne jobber, foretrukne skift , kryssopplæringsmuligheter og andre fordeler og privilegier som er tilgjengelige for ansatte.
Disse vilkårene for ansettelse er avtalt i en fagforening som da styrer alle beslutninger om arbeidstakere og deres arbeidsforhold, fridager og generelle muligheter. På lengre sikt har ledende ansatte fordelen på kortere ansatt, uavhengig av bidrag, ferdigheter eller ytelse.
Dette gjelder også for dyktige fagarbeidere når de representeres av en union. Faktisk blir hvem som blir lærling og lærer en dyktig handel forhandlet av fagforeningen.
I en fagforeningsrepresentert arbeidsplass, hvis en jobb er eliminert eller en oppsigelse blir nødvendig , har eldre ansatte bumpingrettigheter over nyere ansatte. I disse tilfellene kan de ansatte med anciennitet (lengre tid på jobben) overføres til å overta jobben til yngre og nyere ansatte når den eldre arbeidstakerens jobb er eliminert.
Eller historisk ble unionsmedarbeidere tildelt arbeidsbanker og fortsatte å samle inn lønnen som om de jobbet (eliminert i General Motors skattebetalers bailout).
På andre arbeidsplasser er anciennitet en faktor som kan vurderes av arbeidsgivere når de fattar ansettelsesbeslutninger, men det garanterer ikke fortrinnsbehandling for ledende ansatte. Arbeidsgiveren avgjør om og hvis anciennitet skal bestemme ansettelsesbeslutninger eller i hvilken grad det vil avgjøre arbeidsforhold for ansatte.
Ikke-arbeidsplasser kan bruke ansatt senioritet som en av mange faktorer i beslutningsprosesser-eller de kan ikke
I fagforeningsrepresentanter er alle ansettelsesbeslutninger basert på anciennitet, men andre arbeidsgivere har mulighet til å bruke anciennitet som en faktor i beslutningsprosessen eller ikke.
Hvis anciennitet brukes av ikke-faglige arbeidsgivere for lønnsøkninger eller kampanjer, anses det vanligvis sammen med tilleggsfaktorer som ansattes bidrag, ytelse, erfaring og arbeidsform .
Senioransatte som effektivt bidrar, er verdsatt av arbeidsgivere for deres erfaring, historisk kunnskap om organisasjonen, sine produkter og kunder, og deres lojalitet.
Senioransatte som ikke klarer å bidra, uansett grunn, blir ikke verdsatt av arbeidsgivere da de skaper et dilemma. De er dyre på grunn av deres høyere lønn, de setter eksempelet på mindre eldre ansatte - enten bra eller dårlige, og deres innvirkning på kulturen på arbeidsplassen er foruroligende da yngre ansatte merker og føler effekten av en eldre medarbeideres manglende evne til å bidra .
Senioritet presenterer en utfordring i et selskapsoppgjør
Eldre blir viktig når arbeidsgiverne gjør den ulykkelige beslutningen om å legge av ansatte.
Sysselsetting advokater anbefaler senioritet som en faktor i deres avgang beslutninger. De anbefaler at tidligere ansatte er mindre tilbøyelige til å treffe arbeidsgivere med diskrimineringsavgifter når oppsigelser gjøres av anciennitet.
Dette etterlater imidlertid arbeidsgivere med et sammenfall når de nyere, mindre erfarne medarbeiderne slippes først. Arbeidsgivere står overfor sannsynligheten for at deres mest utdannede, teknologisk sofistikerte, lavere betalt talent vil bli eliminert først, og derfor anbefales ikke denne tilnærmingen.
Eldre ansettelsesbeslutninger
Selv på arbeidsplasser som ikke anser anciennitet i ansettelsesrelaterte beslutninger, kan arbeidsgivere fortsatt hære anciennitet på andre måter. Målene for å oppnå senioritet er ansettelsesbevarelse og ansattes engasjement .
Så organisasjoner kan gjenkjenne lengden på ansatte med serviceutmerkelser , veiledningsmuligheter, langtidsperspektiv, offentlig preferanse for deling av historisk kunnskap og nøkkeloppgaver.
Du ønsker å oppmuntre lang levetid fra dine ansatte fordi din organisasjon drar nytte av å ha eldre medarbeidere med kunnskap og erfaring fra bedriften. Men, med mindre forpliktet i kontrakt, bør senioritet aldri være den eneste faktoren som vurderes i ansettelsesbeslutninger.