Arbeidsterminasjoner er ikke alle dekket av arbeidslov
Arbeidsgivere har en rekke ansvarsområder til sine ansatte. Men ansettelsesavslutning er ikke et område som forbundsregeringen lovgiver, unntatt i noen få tilfeller. Trenger du å forstå hvor mye advarsel en arbeidsgiver trenger for å gi en ansatt en rekke termineringsscenarier? Les videre.
Svar:
Jobbstopp
Fair Labor Standards Act (FLSA) har ingen krav til varsel til en ansatt før oppsigelsen av jobben sin.
Uansett årsak til oppsigelsen, kan arbeidsgiveren be ansatt til å jobbe i flere dager, men det er mer sannsynlig at sluttidspunktet er ansattes siste dag.
For å unngå rettssaker og for å være rettferdig for arbeidstaker og arbeidsgiver, må du sørge for at veien til oppsigelse har vært etisk, lovlig og gjennomtenkt, hvis du brenner en ansatt. Jeg har dekket hvordan man skal skille en ansatt i detalj i:
- Slik brenner du med medfølelse og klasse
- Slik brenner du en ansatt: Lovlig, etisk
- Topp 10 Don'ts når du brenner en ansatt
Ved arbeidstakeravfyring er det normalt at arbeidsgiveren går ut av arbeidsplassen etter å ha hevdet sine eiendeler. Hvis en arbeidstaker ikke ønsker å gå tilbake til arbeidsområdet, kan arbeidsgiver ordne for å møte medarbeider etter arbeid. Så, i tilfelle av en avfyring, ville medarbeideren ikke motta varsel.
oppsigelser
I en oppsigelsessituasjon, i noen tilfeller, må arbeidsgivere gi avanserte varsler om masseoppsigelser eller nedleggelse av anlegg.
Arbeidsreguleringsloven (WARN Act) krever 60 dager skriftlig varsel om intensjon om å avlegge mer enn 50 ansatte i løpet av en 30-dagers periode som en del av en anleggsavslutning.
I tillegg krever WARN Act at arbeidsgivere skal gi varsel om masseoppsigelse, som ikke kommer fra et anleggsavslutning, men vil resultere i et ansattstap på 500 eller flere ansattes jobber i løpet av en 30-dagers periode.
Loven omfatter også sysselsettingstap for 50-499 ansatte dersom de utgjør minst 33% av arbeidsgiverens aktive arbeidsstyrke.
I en oppsigelsessituasjon som ikke er omfattet av WARN-loven, er arbeidsgiver ikke pålagt av føderal lov å gi beskjed. Situasjonen varierer. Hvis årsaken til oppsigelsen er økonomisk, vil ansatte vanligvis oppleve umiddelbar ansettelsesavslutning .
Under andre omstendigheter som eliminering av avdeling eller funksjon, kan ansatte bli bedt om å holde seg i uker, eller til og med måneder, med løftet om bonuser og sysselsettingsanbefalinger for en ordnet avslutning eller overføring av ansvar.
Mer om layoffs
I alle tilfeller, vennligst sjekk med din stat eller myndigheter på din tilsvarende til US Department of Labor . Varslingsregler kan variere etter stat eller jurisdiksjon. Ved oppsigelser skal du alltid arbeide med en advokat som spesialiserer seg på arbeidsrett fra din region.
Enkelte stater kan ha krav til ansattes varsel før oppsigelse eller oppsigelse.
Ansvarsfraskrivelse
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.