Hvorfor aldersdiskriminering må unngås av arbeidsgivere i hvilken som helst ansettelsesituasjon
Personer som er 40 år og eldre, er beskyttet mot ansettelsesdiskriminering basert på alder etter aldersdiskriminering i sysselsettingsloven (ADEA) fra 1967. ADEAs beskyttelse gjelder både ansatte og personer som søker jobb.
Aldersdiskriminering er forbudt i alle vilkår, betingelser eller privilegier knyttet til sysselsetting.
Aldersdiskriminering er ulovlig i enhver ansettelsesfase, inkludert stillingsannonser , stillingsbeskrivelser , intervjuer, ansettelse, lønn, arbeidsoppgaver, fortjenesteøkninger, resultatstyring og evaluering, opplæring, disiplinære tiltak , kampanjer , demoteringer, fordeler, ansettelsesavslutning og oppsigelser.
Enhver handling som en arbeidsgiver tar som har negativ innvirkning på et uforholdsmessig antall ansatte over 40 år, er også aldersdiskriminering. Faktisk, ifølge USEA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), "gir ADEA arbeidsgivere til å favorisere eldre arbeidstakere basert på alder, selv når det gjør det ugunstig for en yngre arbeidstaker som er 40 eller yngre."
Øvelse av ikke-diskriminerende oppførsel under en avgang
Deltaker i layoff mens du søker å ansette en HR-direktør for et klientfirma, den viktigste diskusjonen er sentrert om hvordan du gjør layoffet riktig og lovlig.
Arbeidsrett advokat var ekstremt bekymret for at ingen forskjellig behandling skjedde i spørsmålet om hvem ble valgt for layoff. (En layoff er definitivt en av de tilfellene der du vil ønske å ansette en arbeidslov advokat slik at du opptrer lovlig.)
Dette innebar at klassifiseringen av alle potensielt avskedigede ansatte måtte kontrolleres for mulig diskriminering.
Dette innebar at arbeidsgiver måtte sjekke alder av arbeidstakere, deres rase, kjønn og alle områder av potensiell diskriminering for å sikre at ingen klasse ble negativt påvirket av avgjørelsesbeslutningene.
Fordi mange av de ansatte var langsiktige, var aldersdiskriminering den største bekymringen. Aldersdiskriminering søksmål, mens de ikke var så hyppige som de var fra 2008 til 2012 da økonomien var så dårlig, er fortsatt høy og går raskere i det nye miljøet av medarbeiderbevissthet, nyhetssider om nyheter, blitspredningen av informasjon om sosiale medier . Arbeidsgivere ønsker ikke å bli involvert med EEOC.
I slutten av historien, for å unngå at utseendet på aldersdiskriminering ble liggende, ble en yngre hvit mannlig ansatt valgt for layoff. Selskapet beholdt en over 50 års mannlig ansatt.
Selskapet bestemte seg også for å eliminere en hel avdeling. De fleste av de ansatte i avdelingen var over 40 år. Ved å eliminere avdelingen ble aldersdiskriminering også unngått.
ADEA forbyr også aldersdiskriminering blant ansatte som er eldre enn 40 år. For eksempel kan arbeidsgivere ikke diskriminere en 60 år gammel ansatt til fordel for en 50 år gammel ansatt.
ADEA og dets aldersdiskrimineringsforbud gjelder for alle private arbeidsgivere som har 20 eller flere ansatte og til føderale, statslige og lokale myndigheter. Aldersdiskriminering er også forbudt i arbeidstilsyn og arbeidsorganisasjoner.
Flere fakta om aldersdiskriminering
I ansettelsesprosessen må det bare være en "bona fide yrkeskvalifikasjon" som krever en alder av søkere. Dette betyr at arbeidsgiver må demonstrere at alder er et rimelig spørsmål som er avgjørende for driften av virksomheten.
Arbeidsgivere må også fjerne de mer subtile former for potensiell aldersdiskriminering. Mens du kanskje ikke velger å be om alder eller fødselsdato på ansettelsesapplikasjonen, gjør du matematikken basert på når din potensielle medarbeider er uteksaminert, er potensielt diskriminerende. Du ville diskriminere hvis du brukte denne informasjonen for å eliminere en kandidat.
Lov om beskyttelse av eldre arbeidstakere fra 1990 (OWBPA) endret ADEA for å spesielt forby arbeidsgivere å nekte fordeler til ansatte over 40 år. Det er unntak tilgjengelig under visse omstendigheter så lenge kostnaden for å forsikre eldre ansatte er det samme som å forsikre yngre ansatte.
I situasjoner som omfatter tilbud om førtidspensjon , ansettelseskjøp og andre utgangsincitamentsprogrammer for eldre arbeidstakere, jobber det nært med EEOC og en arbeidslovgiver.
Aldersdiskriminering i 2016
Ifølge EEOC, "I regnskapsåret 2016 mottok EEOC 20 857 avgifter for aldersdiskriminering, 22,8 prosent av alle anklager for ansettelsesdiskriminering.
"Samlet sett løste EEOC 97,443 kostnader og sikret over 482 millioner dollar for ofre for diskriminering på private, føderale og statslige og lokale myndigheter. Byrået reduserte arbeidsbelastningen av ventende kostnader med 3,8 prosent til 73,508 - den laveste ventende arbeidsbelastningen i tre Agenturet reagerte på over 585 000 anrop til sitt gratisnummer og over 160 000 henvendelser på feltkontorer, noe som gjenspeiler den store offentlige etterspørselen etter EEOCs tjenester. EEOC har tidligere utgitt høydepunktene for regnskapsåret 2016. "