Hva er en PDP-prosess?
Prosessen gjør det mulig for hver medarbeider å forstå sin sanne verdi-legge til organisasjonen.
De gjør det når de forstår hvordan deres jobb og de etterspurte resultatene fra deres bidrag "passer" i avdelingen eller arbeidsenhetens overordnede mål.
Personlige utviklingsmål
I prosessen stiller medarbeiderne også personlige utviklingsmål som vil øke sin evne til å bidra til suksessen til organisasjonen. Oppnåelsen av disse målene gir også grunnlag for deres karrieresuksess, enten i din organisasjon eller andre steder, så de burde være motiverte og opptatt av å nå disse målene .
Ditt system med Performance Management, med PDP-prosessen for målsetting og kommunikasjon, sikrer at du utvikler en overlegen arbeidsstyrke . Som en daglig leder anfører daglig, "Den eneste faktoren som begrenser vår vekst er vår evne til å ansette en overlegen arbeidsstyrke." Hvorfor ikke vokse det talentet fra din organisasjon også?
PDP møter holdes minst kvartalsvis for å gjennomgå personens fremgang på de overordnede målene og målene.
Personens personers fremgang i handlingsplanene som kommer fra PDP-målene, blir gjennomgått på ditt ukentlige en-mot-møte. Dette ukentlige møtet lar deg tilby hjelp og å identifisere hvilken som helst hjelp eller verktøy som personellet trenger for å lykkes.
Gjør resultatutviklingsplanleggingsmøtet vellykket
- Planlegg møteutviklingsplanleggingsmøtet og definer forhåndsarbeid med medarbeiderne.
- Medarbeider vurderer personlig ytelse for kvartalet, skriver forretnings- og personlige utviklingsmål ideer på PDP-skjemaet og samler nødvendig dokumentasjon , inkludert 360-graders tilbakemelding , når tilgjengelig.
- Veilederen forbereder PDP-møtet ved å klart definere de viktigste utfallene som trengs av personellens jobb innenfor rammen av organisasjonens strategiske plan .
- Veilederen skriver forretnings- og personlige utviklingsmål ideer på PDP-skjemaet som forberedelse til diskusjonen.
- Veilederen samler data, inkludert arbeidsposter og rapporter og innspill fra andre som er kjent med personellets arbeid.
- Både veileder og medarbeider undersøker hvordan medarbeider utfører mot alle kriterier, og tenker på områder for potensiell utvikling.
- Veilederen utvikler en plan for PDP-møtet som inneholder svar på alle spørsmål om utviklingsplanleggingsprosessen med eksempler, dokumentasjon og så videre.
- Kjenne at denne prosessen foregår kvartalsvis, og at mest tid og arbeid investeres i det første PDP-møtet. Resten av kvartalsvise PDP-målene, kanskje i årevis, oppdaterer de opprinnelige målene.
Så, mens det synes tidskrevende på forsiden, er PDP-prosessen, med et formelt, effektivt grunnlag for solide personlige og forretningsmessige mål, mindre tidskrevende som kvartalspass.
PDP fortsetter å skape forretnings- og medarbeider suksess og verdi i løpet av sin levetid. Med kvartalsvise oppdateringer bidrar PDP-prosessen inn i fremtiden.
Under møtet med Performance Development Planning (PDP)
- Opprett en komfortabel, privat innstilling og snakk et par minutter for å etablere rapport med personellpersonalet.
- Diskutere og bli enige om målet med møtet: å opprette en forestillingsutviklingsplan.
- Medarbeiderne får anledning til å diskutere prestasjoner og fremskritt i kvartalet.
- Medarbeideren identifiserer måter han ønsker å videreutvikle sin profesjonelle ytelse, inkludert opplæring, oppgaver, nye utfordringer og så videre.
- Veilederen diskuterer ansattes resultat i kvartalet og foreslår hvordan ansatte kan videreutvikle sin prestasjon.
- Veilederen gir innspill til ansattes utvalgte områder av personlig og faglig utvikling og forbedring.
- Diskuter områder av avtale og uenighet, og nå konsensus.
- Undersøk jobbansvar for det kommende kvartalet, og generelt.
- Enighet om standarder for ytelse for de viktigste arbeidsansvar for kvartalet.
- Diskutere hvordan målene støtter oppnåelsen av organisasjonens forretningsplan og avdelingens mål.
- Sett mål for kvartalet.
- Enighet om en måling for hvert mål.
- Forutsatt at resultatet er tilfredsstillende for kvartalet, er det enighet om en personlig og faglig utviklingsplan med den ansatte, som hjelper ham å vokse profesjonelt på måter som er viktige for ham og din organisasjon.
- Hvis ytelsen er mindre enn tilfredsstillende, utvikle en skriftlig Performance Improvement Plan (PIP), og planlegge hyppigere tilbakemeldingskonferanser. Påminn arbeidstakeren om konsekvensene knyttet til fortsatt dårlig ytelse.
- Veilederen og medarbeider drøfter medarbeiderens tilbakemeldinger og konstruktive forslag til veileder og avdeling.
- Diskuter alt annet som veileder eller medarbeider ønsker å diskutere, forhåpentligvis, opprettholde det positive og konstruktive miljøet som ble etablert hittil under møtet.
- Gensidig signere Planleggingsplan for ytelsesutvikling for å indikere diskusjonen har funnet sted.
- Slutt møtet på en positiv og støttende måte. Veilederen uttrykker tillit til at medarbeider kan utføre planen og at veileder er tilgjengelig for støtte og assistanse.
- Sett en tidsramme for et formelt oppfølgingsmøte, vanligvis kvartalsvis. Jeg anbefaler at du angir den faktiske datoen for oppfølging.
Etter resultatutviklingsplanleggingsmøtet
- Hvis det var nødvendig med en Prestasjonsforbedringsplan (PIP), følg opp på de angitte tidspunktene.
- Følg opp med tilbakemeldinger og diskusjoner regelmessig gjennom kvartalet. (En ansatt bør aldri bli overrasket over innholdet av tilbakemelding på det kvartalsvise utviklingsmøtet.)
- Veilederen må holde forpliktelser i forhold til avtalt personlig og faglig utviklingsplan, inkludert tid som trengs vekk fra jobben, betaling for kurs, avtalt oppdrag og så videre.
- Veilederen må håndtere tilbakemeldingene fra avdelingsmedlemmer og la medarbeiderne vite hva som har endret seg, basert på tilbakemelding.
- Videresend passende dokumentasjon til Human Resources-kontoret og behold en kopi av planen for enkel tilgang og henvisning.
Når organisasjonen utvikler disiplin og forpliktelse som er nødvendig for å utføre regelmessig ytelsesutvikling, vil organisasjonen vinne. Denne systematiske metoden for cascading mål og engasjement i hele organisasjonen din vil sikre din suksess.
Kan du tenke på en bedre måte å kommunisere og måle dine viktigste strategiske mål for å sikre fremgang og suksess?