Ditt valgprosess er nøkkelen til fornøyde kunder og suksess
I en utvelgelsesprosess med disse attributter, gjenoppta gjennomgang , seriøs oppmerksomhet til dekselbrev og søknadsapplikasjonsvurdering er viktigere enn noensinne.
Det er også telefonskjermbilder for å eliminere mindre kvalifiserte eller ukvalifiserte kandidater.
Jeg vet ikke om i firmaet ditt, men i meg intervjuer vi med et utvalg av ansatte . Følgelig er arbeidstid investert i hver kandidat som kommer inn for et intervju, kostbart.
I vår utvelgelsesprosess bruker de involverte medarbeiderne ekstra tid utenfor selve intervjuet, sammenligner kandidater og gir Human Resources-ansatte tilbakemeldinger og innspill. Deres innspill om hvilke kandidater som skal invitere tilbake til et andre intervju, som vil innebære enda flere personer og ansatte tid, blir ivaretatt.
I vår utvalgsprosess, i tillegg til å be ansatte om å jobbe med utvalgsteam, trener vi dem i lovlig og effektiv intervju. Til slutt involverer vi ansatte i det endelige arbeidstakervalget.
Som du kan se, fortalt alle, kandidatvalg er kostbart når det gjelder arbeidstid og energi. Så beslutningen om hvem som skal ta med i utvelgelsesprosessen for et intervju er nøkkeltrinnet i valg av ansatte.
Hvorfor involvere ansatte i ansattes valgprosess?
Skaker du på hodet og lurer på hvorfor vi ville begå denne typen tid til vår valgprosess? I så fall er svaret mitt enkelt. Vi ønsker å skape et selskap som har gjennomsiktig kommunikasjon, der ansatte vet hva som skjer og påvirker beslutninger som påvirker jobbene deres.
Er det noe viktigere for en ansatt enn utvelgelsesprosessen som ansetter de ansatte med hvem han eller hun skal jobbe hver dag? De ansatte med hvem de skal utvikle vennskap, tilbringe tid og sitte med hver dag på jobb ... Jeg tviler på det.
Når vi tar med en ny medarbeider inn i organisasjonen, passer de med og potensielt samarbeid med sine kolleger, er det avgjørende. Så er ansattes eierskap av beslutningen om å ansette den nye ansatt. Hvis en ansatt er en del av utvelgelsesprosessen som velger sin nye kollega, er de forpliktet til å gjøre den kollegaen lykkelig. Tross alt ville de ikke være feil, ville de?
Stol på dine ansattes instinkter om den mulige kulturelle pasienten til en ny person også. De vil jobbe tettest med den nye medarbeiderne, og deres tarmreaksjon på passformen til den potensielle medarbeider er bemerkelsesverdig. For eksempel, i en nylig valgbeslutning, hadde vi to like kvalifiserte kandidater som hadde blitt slettet fra flere hundre søkere.
På kandidatdebriefingsmøtet, etter det andre intervjuet, uttalte en rekke ansatte at de hadde fått en negativ vibe fra en av kandidatene. Disse senteret på kulturelle pasientproblemer som kan få henne til å mislykkes som en ansatt.
Tilsynelatende, under hennes intervjuer, utstrålede kandidaten en 9-5 mentalitet som ikke vil fungere i et selskap som gjør det som er nødvendig for å glede kunder.
Medarbeiderne plukket også opp på en følelse av arroganse, at hennes mening var meningen som betydde til tross for inntreden av andre ansatte. Denne holdningen vil ikke fungere i et selskap som legger vekt på medarbeiderens engasjement . Ikke alltid vellykket, men vi streber etter å oppmuntre meningsfylt konflikt over ideer og beslutninger. Vi fraråder konsensusbeslutninger som kan føre til gruppetanking.
Vårt selskaps suksess rir og faller på ansatte som er villige til å tenke stort, holde nakke ut, talsmenn for deres ideer, gjøre gjennomtenkte feil, jobber hardt og omfavner ansvar. (Hei, jeg omtalte bare den perfekte medarbeideren?) De ansatte sa at denne kandidaten ikke passet regningen, og så ble hun ikke ansatt.
Har valgutvalget fattet den riktige avgjørelsen? Vi vet aldri sikkert. Den ansatte som ble valgt, gjør imidlertid en god jobb. Men kandidaten omgått er som veien ikke tatt.
Vi vil aldri vite, og jeg vet ikke hvordan jeg skal måle, kostnaden for tapt mulighet: når vår utvalgsprosess ikke klarer å velge en bestemt kandidat. Alt du må fortsette er den beste dommen til dine ansatte i utvelgelsesprosessen. Hvorfor kaste bort din viktigste ressurs?