Under arbeidsforløpsprosessen gjør arbeidsgivere en god jobb med å vurdere kandidatens erfaring og ferdigheter.
Men de er mindre grundige når det gjelder å vurdere kulturell passform . Det er fordi det er mye vanskeligere å analysere tingene om en kandidat som er mindre håndgripelig.
Likevel, når tilsynelatende gode leier ikke trer ut, er kulturpassformen en viktig faktor i de fleste tilfeller, spesielt for ledige stillinger på ledelse og ledernivå. Når dette skjer, er tid, penger og momentum alle bortkastet eller tapt.
2 trinns prosess for å vurdere kulturell passform
Følgende er en prosess som organisasjonen din kan følge for å bedre vurdere kulturell passform og ansette effektive medarbeidere som vil være med deg i lang tid. Den består av to trinn:
- Identifiser kjerneelementene i organisasjonens kultur.
- Innlemme disse kjerneelementene i en strukturert intervjuingsguide.
En enkel måte å identifisere kjerneelementene i bedriftskulturen er tilgjengelig på. Du kan gjennomføre intervjuer, skreddersydde undersøkelser eller fokusgrupper med ansatte utenfor ledelsen.
Dette vil hjelpe deg med å få en nøyaktig visning av din bedrift fra en jobbkandidatperspektiv.
Du kan bruke prøvespørsmål for intervjuer, undersøkelser eller fokusgrupper:
- Er det uoverensstemmelser mellom hva våre ledere sier de verdsetter og hva de egentlig gjør?
- Hva er de tingene som ledelsen virkelig legger merke til i denne organisasjonen?
- Hvis en av dine beste venner sluttet seg til denne organisasjonen fra utenfor firmaet, hva vil du ha ærlig råd til å gi ham / henne om hva som trengs for å lykkes her?
- Hvilke aspekter av arbeidet er mest understreket av ledere i denne organisasjonen?
- Hvis du kan gjøre noen forbedringer i måten arbeidet er gjort i denne organisasjonen, hva er den ene eller to ting du vil endre først?
Når du har fullført intervjuene eller fokusgruppene, er neste trinn å identifisere 10-15 beskrivende adjektiver fra resultatene som fanger opp kjerneaspekter av kulturen. Deretter har to grupper medarbeidere rangere listen over adjektiver på en trepunkts skala (lav, middels, høy), etterfulgt av å velge topp fem som de mener er de virkelig "kjerne" aspektene av din kultur.
For eksempel kan ansatte ha identifisert selvsikkerhet som et av adjektiver som best beskriver et kjernevirksomhet i bedriftskulturen din. Har selvsikkerhet lav, middels eller høy rang på skalaen din? La oss anta at det står høyt.
Siden det står på den høye enden av skalaen din, bør du erkjenne selvsikkerhet som en av de fem viktigste aspektene av kulturen din ut av 10-15. På samme måte kan en følelse av haster eksempelvis rangere på den høye enden av din skala.
Ofte vil ting som struktur og risikovurdering utrunde denne topp fem.
Andre eksempler på kulturelle adjektiver som enten kan rangere lavt, middels eller høyt på din skala er nysgjerrighet, godhet, oppmerksomhet på detaljer og grundighet. Er de middels eller høye prioriteter for dine ansatte?
Flere viktige punkter som er mindre åpenbare, men likestilt, inkluderer hyppigheten av sunn debatt, utbredelsen av logikk og analyse og / eller hyppigheten av innovasjon og forandring i ditt firma.
Når du har fullført denne vurderingen, tar du de fem øverste attributter og definerer dem i detalj. Beskriv spesifikke atferd og eksempler på hva dette attributtet ser ut i et faktisk arbeidsscenario til ansatte.
Det endelige trinnet er å konvertere disse topp fem elementene til atferdsintervju spørsmål . Her er to intervjuintervjuer for å vurdere en kandidats følelse av haster.
- Fortell meg om en tid da du måtte jobbe raskere enn du er generelt komfortabel med for å oppnå et mål . Hva gjorde du for å gjøre prosessen håndterbar?
- Beskriv en situasjon der du måtte ta en beslutning raskt. Hva gjorde du? Hva ville ha vært konsekvensene hvis du valgte andre alternativer?
Finn ekstra utvalg atferdsintervju spørsmål å vurdere.
Et alternativ til intervjuer og fokusgrupper
Hvis du ikke har tid eller ressurser til å gjøre intervjuer, spørreundersøkelser eller fokusgrupper, kan du bruke attributter og adjektiver som er oppført ovenfor som et startsett for å vurdere organisasjonens kultur. Du kan også velge fra andre selskapers verdier og attributter til legg til flere som beskriver din egen kultur.
Deretter spør en gruppe ikke-ledende ansatte for å fullføre rating / rangeringsøvelsen. Når de har fullført den oppgaven, kan de gi oppførselseksempler for de fem toppattributtene.
Å skreddersy dine intervju spørsmål basert på bedriftskulturen kan hjelpe deg med å ansette de riktige personene for din unike virksomhet, og ikke lenger feil bare den dyktigste eller erfarne personen som den perfekte passformen. Denne prosessen hjelper deg med å få et helhetlig syn på hver jobbkandidat som går gjennom døren din.
Videre kan oppdagelsesprosessen når du undersøker dine ansatte gi deg ny informasjon som kan føre til andre gjennombrudd i din virksomhet. Vurdere kulturell passform kan hjelpe deg med å få de riktige nye ansettelsene. Men det kan også hjelpe deg med å gjenopplive dine eksisterende ansatte og omdanne dårlig praksis eller politikk som du ikke har adressert.