Diskriminering av en eller annen grunn er ulovlig
Fra et arbeidsgiverperspektiv, unngå unødvendige oppsigelsesproblemer ved å demonstrere at du behandler alle ansatte rettferdig og med verdighet og respekt, selv i en ansettelsesavslutningssituasjon.
Du vil demonstrere at du nærmet deg hver oppsigelse ved hjelp av omsorg, overveielse, og gi den ansatte muligheten til å forbedre og forandre seg.
Opprettholde en konsistent tilnærming til forbedring av ansattes ytelser som gjør det mulig å bruke progressive disiplinære tiltak etter behov. Men vær sikker på at dokumentasjonen om arbeidstakerhåndboken om ytelsesrådgivning og ansettelsesavslutning gjør at du kan endre kurset avhengig av de spesifikke omstendighetene i ansattes situasjon.
Ikke lås deg inn i språk som krever et bestemt handlingsmønster som kanskje ikke passer til gjeldende ytelsessituasjon. Du ønsker ikke å finne deg selv i en situasjon der du legger presedens for hvordan du må behandle hver forekomst av oppsigelse i fremtiden. Så presenterer språket hva "kan" skje, ikke hva "vil". Å sitere en håndbok, "kan føre til disiplinære tiltak inntil og med ansettelsesavslutning."
Interessant, å bringe en ny administrerende direktør i organisasjonen din gjør at du kan endre termineringstilnærminger, selv når du har hatt forrang i fortiden. Den nye konsernsjef begynner med en ren skifer og kan sette nye fremtredende fremskritt fremover. Dette er nyttig ettersom mange nye konsernsjef ønsker å ta med seg sitt eget lag.
Smale omstendigheter for feilaktige oppsigelseskrav
Omstendigheter som kan berettige en feilaktig oppsigelse krav inkluderer følgende fem områder av potensiell kontrovers.
- Kontraktsbrudd: Arbeidsgiver har en juridisk forpliktelse til å opprettholde alle komponenter i en arbeidsavtale , forhandlinger om forhandlinger eller på annen måte. De fleste arbeidskontrakter har arbeidsavslutningsklausuler som arbeidsgiveren må respektere. Disse kan omfatte betaling av en avgangspakke, årsakene til hvilke ansettelse kan bli avsluttet, og mer avhengig av hva som ble forhandlet.
- Brudd på underforstått kontrakt: Arbeidsgiver må passe på at selskapet ikke innebærer skriftlig eller muntlig at ansettelsen er beskyttet eller garantert eller at det foreligger andre ikke-kontraktsmessige forpliktelser. Dette er grunnen til at de fleste arbeidsgivere ber ansatte om å skrive ut på en ansatthåndbokoppgave som sier at skriftlige bedriftsdokumenter gir retningslinjer, ikke en kontrakt. Det er også grunnen til at arbeidstilbud skal komme fra HR-avdelingen, og ingen andre medlemmer av intervjuteamet bør diskutere lønnsomfang eller tilbud med kandidater.
- Brudd på god tro og rettferdige forhold: Den avsluttede medarbeider kan prøve å bevise at deres opphør var urettferdig og at en arbeidsgiver ikke brann ham eller henne for god sak, i enkelte stater. Dette er ekstremt vanskelig å bevise om en arbeidsgiver har holdt til og med en dokumentasjon om en ansattes ytelsesproblemer, tid og møter investert i lederrådgivning og progressiv disiplinær handling. Avsluttede medarbeidere vil generelt oppleve at ansettelse etter ønske er den mer avgjørende avgjørende faktoren.
- Ulovlig diskriminering: Sysselsettingsdiskriminering er ulovlig. Tidligere ansatte må passe sammen med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), og kanskje deres statlige sivile rettighetskommisjon, før de lader en arbeidsgiver i retten. En arbeidsgiver beskytter organisasjonen mot slike avgifter ved å utøve streng omsorg for å unngå ansettelsesdiskriminering eller utseendet på ansettelsesdiskriminering , av hvilken som helst grunn.
- Andre mulige påstander om urettmessig oppsigelse kan oppstå som følge av situasjoner der en arbeidstaker rapporterer ulovlige hendelser som skatteunddragelse, ansattes bruk av en fordel, for eksempel innlevering av arbeidstakerens erstatningskrav eller en ansattes nektelse av å utføre en ulovlig handling etterspurt av arbeidsgiveren.
Finn ut mer om feilaktig oppsigelse og hvordan du unngår å behandle ansatte på en slik måte at du tiltrekker søksmål eller finner organisasjonen truet med søksmål.
Også kjent som feilaktig avskedigelse, urettferdig oppsigelse, urettferdig oppsigelse
Eksempler: Arbeidsgivere beskytter seg mot anklager om urettmessig oppsigelse ved å behandle alle ansatte som utviser ytelsesproblemer før ansettelsesoppsigelsen behandles rett og konsekvent.