Common Sense Atferd som ledere kan vise i stedet
Under et intervju med en erfaren leder, sammen med denne listen over dumme ting som ledere gjør, sa han: "Den største feilen jeg har sett ledere gjør - og jeg har sett det ganske mange ganger - er å anta at du vet hva skjer."
Han la også sin favoritt sitat fra Peter Drucker, ledelseskonsulent, lærer og forfatter, "Det meste av det vi kaller ledelsen, består i å gjøre det vanskelig for folk å få sitt arbeid gjort."
Siden en av de ti viktigste grunnene til at ansatte sannsynligvis hater sine ledere, er i hvilken grad lederen bidrar til deres evne til å få jobbene sine gjort, dette er en kraftig uttalelse fra Drucker.
Når du leser om de ti dumme tingene som ledere gjør, spør deg selv hva du gjør og hvorfor. Å se og erkjenne et problem er et godt første skritt mot en kur, og helbrede dem du må, hvis du vil bli en effektiv, medvirkende leder .
10 av de dumeste tingledere gjør
Du kan unngå disse dårlige styringsfeltene som holder deg fra å administrere ansatte og prosjekter effektivt. Begynn med selvbevissthet når du vurderer din egen ledelsesstil.
I din innsats for å holde deg på tingene i avdelingen din, trykk på byrden for ansatte. Krever skriftlige rapporter og oppdateringer som samler støv på hyller, ber om skriftlige forslag før du fortsetter prosjektene, og holder uendelige møter slik at du forblir i løkken på alt, er bare ren dårlig ledelse.
Bestem hva du trenger å vite og når, opprett en kritisk tilbakemeldingsti for hver jobb og prosjekt, og hold ditt ukentlige møte med dine rapporteringsmedarbeidere. Sørg for at medarbeiderne forstår målene og at de har nok informasjon til å ta informerte beslutninger . Så kom deg ut av veien.
Fungerer som en lat slacker. Den ansatte som påtar seg en lederrolle, og så, gjør lite, mens hun overfører sitt eget arbeid til andre ansatte, allment foraktet. Ansatte som er ansvarlige for å plukke opp slakk er hengiven og ulykkelig. Ingenting gjør et arbeidsmiljø se den negativitet raskere enn en slacker-sjef.
Historier om sjefer som surfer på nettet og chatter på Facebook hele dagen, er utbredt i denne internettalderen. Når du arbeider på datamaskinen, kan det få verden til å tro at du faktisk jobber, ikke tenk at du kan komme unna med slacking. Dine ansatte vet og kan til og med klocke tiden din online.
Lytt og svar på klagere først. Hvis ansatte som klager får mest mulig oppmerksomhet, vil du vende alle dine rapporteringsmedlemmer til klagerne og whiners. Dette vil skje spesielt hvis andre ansatte oppfatter at problemene til klagerne er løst først .
Dette er skadelig for motivasjon hvis dine ansatte mener at klagerne får mer ressurser og oppmerksomhet fra deg. Hvem trenger det? Gode ledere reagerer på alle sine rapporterende ansatte og prioriterer problemer og muligheter basert på deres innvirkning på avdelingsmål og arbeid.
Del for mye personlig informasjon med ansatte som rapporterer til deg. Dine ansatte kan høre høflig, når alt kommer til alt, hvem vil være på den dårlige siden av sjefen? Men, de bryr seg virkelig ikke, og de vil egentlig ikke vite det. Videre kan overdreven informasjon om ditt personlige og familieliv vri på respekt for deg og din kompetanse som leder .
En leder i et mellomstort selskap pleide å snakke uopprettelig om sitt personlige liv mens han holdt hele staben i fangenskap på deres ukentlige stabsmøte. Ikke bare påvirket de sin mening om ham, det påvirket også deres lag negativt og evne til å få jobben sin. I tillegg tilbrakte de fleste av alle fritidssøkene sine hvis de ikke hadde noen interne muligheter å vurdere.
Mind read. Gjør aldri forutsetninger om hva en ansatt gjør, tenker, planlegger og / eller meningen med noen av disse handlingene uten å spørre den ansatte.
Ikke anta at du vet, eller kan konkludere med det du ser, at du forsto hva medarbeideren mente. Dette er spesielt viktig i situasjoner som kan føre til disiplinære tiltak .
I et advokatfirma der en kollega jobber, brukte en advokat Facebook på jobb (av egentlige arbeidsrelaterte grunner, hun spore Facebook-profilen til en saksøker i en søksmål for å se om hun kunne få ham til å gjøre noe han hevder han kan ikke gjøre på grunn av skader på jobben).
Hun forlot kontoret uten å logge ut av Facebook. En av partnene på firmaet hennes merket dette, og i stedet for å bare logge henne ut og fortelle henne etterpå, sendte en ubehagelig statusmelding i hennes navn. "Kanskje dette vil lære henne en leksjon om ikke å bruke Facebook på jobben." Dum sjef. Yup.
Sladder eller utveksle informasjon om dine medarbeider med andre ansatte i avdelingen, eller for den saks skyld, med alle. Ditt forhold til de ansatte som rapporterer til deg, må forbli konfidensielt . Det de diskuterer med deg, må forbli med deg.
Det er utenfor foruroligende å høre sjefen din tilfeldigvis slippe informasjon om en kollega. Det kan få innvirkning på forholdet medarbeiderne har med kollegaen. Men det påvirker alltid forholdet ditt med din rapporterende medarbeider. Han eller hun vil tenke på deg som sladder og vil aldri stole på deg igjen . Dette er katastrofalt når tillit danner grunnlaget for alle viktige forhold på jobben.
Unnlater å tenke utover din egen lille verden og dermed forsømmer å formidle viktig informasjon til ansatte. Du er kilden til mye av informasjonen som dine ansatte mottar offisielt på jobb. Ansatte tilpasser seg mye bedre å endre når de vet at endringene kommer.
Videre må de vite hvordan endringene sannsynligvis vil påvirke dem og deres daglige jobb og arbeid. Ansatte tilpasser seg mye bedre å endre når de ser det kommer, er forberedt, og har tid til å behandle mulighetene - før de slår asfalten.
Noen ledere mislykkes i å kommunisere fordi de hevder informasjon som strøm. Andre mislykkes fordi informasjonen blir tapt i sin daglige forretningsvirksomhet. Andre ledere mislykkes i å forstå eller vurdere effekten av informasjonen på de ansatte i avdelingen deres. Uansett årsak til å holde tilbake informasjon, er den kontraproduktiv.
Ansatte trenger all informasjonen du kan tilby for å kunne utføre jobbene sine effektivt. Kanskje det er på tide for deg å søke hvordan du minimerer motstanden mot endring i stillingsbeskrivelsen.
Enten du er eiere eller en leder, spør ansatte om å gjøre ditt personlige arbeid, eller fremme dine personlige ventures på selskapstid, er et nei-nei. Medarbeiderne gjør seg ikke i stand til å gjøre ditt personlige arbeid, og det flytter ikke avdelingen din nærmere til å oppnå mål . På temaet personlig arbeid, i enkelte tilfeller, var ansatte pålagt å lage og publisere kalendere og nyhetsbrev for alt fra Masonic Lodges til kirker til nabolagssammenslutninger.
Andre blir bedt om å bidra til lederens saker på andre måter: barnevakt om kvelden, slippe klær på rengjøringsmidler, frivillig arbeid på veldedighetsarrangementer. Alt som blir bedt om fra en ansatt, som er laget av en leder som har litt makt over arbeidstakerens suksess på jobben , er ute av køen og bør være forbudt.
Ansatte er ikke din personlige tjener eller dine ærende personer. Utenfor arbeid er det bare, og det tilhører - utenfor arbeid og arbeidsforhold.
Misbruk selskapets vurderingssystem og unnlater å gi regelmessig tilbakemelding til ansatte. Hver ansatt trenger tilbakemelding regelmessig. Effektiv tilbakemelding skjer så nær hendelsen eller forekomsten som mulig.
Tilbakemeldinger er en viktig måte at ansatte lærer og vokser i jobb og karriere. Venter til en årlig ytelsesvurdering for å gi tilbakemelding er grusom og tjener ikke avdelingenes eller organisasjonens interesser.
Å holde tilbake informasjon som ville ha hjulpet en medarbeider vokse til en årlig gjennomgang er bare feil. I tillegg ødelegger misbruk av en årlig vurdering arbeidstakernes tillit og skaper et miljø der ansatte er redd for å gjøre feil.
Forteller en ansatt ved årsrapporten at du vurderer dem 3 eller 4 i stedet for 5 fordi alle har plass til å vokse er tull. Tilsvarende, forteller en god medarbeider at hun er vurdert en 3 slik at hun har noe å streve for, ødelegger, ikke øker, motivasjon.
Viser mangel på besluttsomhet eller prøver å tilfredsstille alle. De beste lederne er ledere og gir sine ansatte en følelse av at de kan regnes med å ta avgjørelser. De ansatte kan ikke alltid like eller være enige i beslutningen, men de tror at lederen nøye vurderte fakta og nådde en gjennomtenkt beslutning. Det er mye lettere å følge en leder som skal ta en avgjørelse og utføre de nødvendige tiltakene.
En leder som vacillates om mål, endrer sinnet hans, flytter gruppen i nye retninger basert på ny tilbakemelding ved slipp av en lue, og aldri ser ut til å være sikker på riktig retning, vil gjøre ansatte galne . Disse ledere fremmer ansatte som blir bedt om å starte, starte om og endre retning.
Ansatte respekterer ikke ledere som skifter retning basert på sjefens endring av tilbakemelding. Du kan prøve å behage sjefen din - de fleste ansatte gjør - men ikke i fare for å oppleve ubesluttsom og currying favør på bekostning av rapporteringspersonalet.
Avsluttende tanker om dumme ting ledere gjør
I tidligere artikler gjør ti feilansvarlige ledere mennesker gjennomgått. Vi har også vurdert 5 dumme ting ledere gjør . Du vil ta en titt på disse stykkene for å få mer innsikt i dumme ting ledere gjør.
Ansatte som blir dårlige ledere er ofte gode individuelle utøvere som ble forfremmet for et sett av ferdigheter som har lite eller ingenting å gjøre med sin nye jobb som leder. Og det viser.
Ikke la disse dårlige vaner og dårlig gjennomtenkte handlinger komme i veien for suksess som en leder. Disse ti ekstra dumme tingene faller alle i kategorien ting som dårlige ledere gjør . Ikke fall inn i fellen. Din suksess som en leder henger på din evne til å unngå å gjøre dumme ting som fremmer ansatte og kompromitterer evnen til å lede avdelingen din.