7 tips for effektiv delegering
Som veileder, leder eller teamleder, tar du daglige beslutninger om riktig lederskapstilstand for å ansette i hver arbeidssituasjon.
Du ønsker å fremme medarbeiderens engasjement og medarbeiderutvikling for å gjøre det mulig for gruppemedlemmene å bidra med sitt beste arbeid på jobb.
Disse tipsene for vellykket delegering av autoritet vil hjelpe deg med å hjelpe rapporteringsmedarbeiderne til å lykkes når de er mest autoriserte. Og når de lykkes, lykkes du. Ikke la deg glemme den sammenflettede naturen til suksess på arbeidsplassen.
Leadership Style Tips
1. Når det er mulig, gi arbeideren en hel oppgave når han deltar i arbeidet . (Hvis du ikke kan gi ansatt en hel oppgave, må du sørge for at de forstår prosjektets eller oppgavets overordnede formål at oppgaven du tilordner dem er en del av. Hvis det er mulig, koble dem til gruppen som administrerer eller planlegger arbeid. Medarbeiderne bidrar mest effektivt når de er klar over det store bildet.)
2. Ansatte er mer effektive utøvere når de føler seg del av noe som er større enn seg selv .
Ved å gi dem hele og komplett bilde, sørger du for at de føler seg som om de er en del av hele initiativet. Dette får dem til å føle seg viktigere i ordningen av ting.
Personer som kjenner målene, forventningene og de forventede resultatene, tar bedre beslutninger om sitt eget arbeid fordi de har en sammenheng der de tar beslutninger.
3. Pass på at personellpersonalet forstår nøyaktig hva du vil at de skal gjøre . Still spørsmål, se arbeidet som utføres, eller få medarbeiderne til å gi deg tilbakemelding for å sikre at instruksjonene dine ble forstått.
Ingen ønsker å gjøre feil ting eller se på innsatsen og bidraget unnlater å få innvirkning. Så sørg for at du og medarbeiderne deler mening om målene og de ønskede resultatene fra hver oppgave du delegerer.
4. Hvis du har et bilde av hva et vellykket resultat eller utgang vil se ut, dele bildet med personellet . Du vil gjøre personen riktig. Du vil ikke lure personen til hvem du delegerer autoritet til en oppgave, til å tro at noe utfall vil gjøre, med mindre du virkelig føler den måten. Dine ansatte vil heller at du deler akkurat det du leter etter enn det du gjør dem til å gjette.
5. Identifiser nøkkelpunkter i prosjektet eller datoene når du vil ha tilbakemelding om fremdrift . Dette er den kritiske banen som gir deg tilbakemeldingene du trenger uten at du får mikromanage til din direkte rapport eller lag. Du trenger sikkerhet for at den delegerte oppgaven eller prosjektet er på rette spor.
Du trenger også muligheten til å påvirke prosjektets retning og lag eller enkeltpersonens beslutninger.
Hvis du utpeker denne kritiske banen fra begynnelsen, er dine ansatte mindre sannsynlig å føle seg mikromanagerte eller som om du ser over skulderen deres hvert skritt av veien.
6. Identifiser målingene eller resultatet du vil bruke for å fastslå at prosjektet ble fullført. (Dette vil gjøre utviklingsplanleggingen mer målbar og mindre subjektiv også.)
7. Bestem på forhånd hvordan du vil takke og belønne personellpersonen for en vellykket gjennomføring av oppgaven eller prosjektet du delegerte . Anerkjennelsen forsterker medarbeiderens positive selvbilde, følelse av prestasjon og tro på at han eller hun er en viktig bidragsyter.
Advarsler ved bruk av delegasjon som ledelsesstil
Delegasjonen kan betraktes som dumping av den ansatte som får mer arbeid å gjøre. En ung ansatt klaget nylig at mens hun var ekstremt interessert i mer ansvarlig arbeid og tok på seg nye utfordringer, følte hun at hennes leder bare ga henne mer arbeid å gjøre mesteparten av tiden.
Følgelig var noen av det delegerte arbeidet mer utfordrende; delta på møter der hun bidro til å påvirke retningen til et utviklingsprodukt var utfordrende, spennende og ansvarlig.
Hun trodde at lederen hennes ikke forsto forskjellen, så hun tilbrakte mesteparten av tiden sin arbeid med en dagligdags, repeterende natur. Denne arbeidsbelastningen, som fikk henne til å jobbe lenge og i helgene, forstyrret hennes evne til å ta på seg mer ansvar og hennes familieforpliktelser .
Helt klart har en hvilken som helst jobb sin del av de verdslige oppgavene som må fylles ut. Noen mennesker liker ikke arkivering, og noen liker ikke faktureringsklienter. Noen liker ikke å vaske eller tømme oppvaskmaskinen. Men, sjefen må nøye balansere delegasjonen av mer arbeid med delegeringen av arbeid som krever mer ansvar, autoritet og utfordring.
Den vellykkede delegering av autoritet som lederstil tar tid og energi, men det er verdt tid og energi for å hjelpe medarbeiderens engasjement og arbeidstakernes empowerment lykkes som en lederstil. Det er verdt tid og energi for å hjelpe ansatte med å lykkes, utvikle og møte dine forventninger. Du bygger medarbeiderens selvtillit og folk som føler seg vellykkede, er vellykkede.