Menneskelige ressurser, ledelse og arbeidsrelaterte spørsmål og svar
To år på rad ble denne vurdering anbefalingen nedgradert av de over dem til Achieves Expectations .
Jeg ble fortalt at dette ikke var personlig; det er bare tallene. (Susan legger til: I lignende systemer kan bare en viss prosentandel av ansatte rangere i hver numerisk vurderingskategori.)
Jeg jobber i et salgsmiljø der toppsalgene automatisk får de høyeste karakterene. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VD (og jeg antar de som har en lettere jobb med å få karakteren de fortjener). Mine vurderinger begge årene var glødende. Skrevet på dem var min lederes kommentarer at hun anbefalte at jeg mottok en Overvåkning av forventninger . To år på rad ble det nedgradert.
Jeg føler meg veldig dårlig om å jobbe for et selskap med denne typen ytelsesvurderingssystem. Da jeg spurte sjefen min, hva mer jeg kunne gjøre for å få tak i vurderingen de sendte inn for meg, fortalte hun meg ingenting. Det er ikke noe hun kan gjøre heller. Hun kan ikke få blod fra en stein.
Som ansatt kan jeg ikke se noen fordel for et selskap i å ha et system som dette.
Hvis noen har gode mennesker, bør de kunne rangere dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så all kraft til dem. De gode menneskene skal vurderes tilsvarende, og de har gjort jobben sin som å ansette ledere godt.
Er det andre selskaper med denne typen system du kjenner til (dette er min første erfaring med dette)?
Hvorfor har de slike systemer? Hvordan vil du fortsette å være toppspiller, som du vet at du er når ratingsystemet er så urettferdig? Noen visdomsord ville bli verdsatt.
Menneskelige ressurser Svar: Hvis du leser gjennom materialene mine på ytelsesvurdering og rangeringssystemer , vet du at jeg er helt uenig med dem. De er en metode som brukes av selskaper til å inneholde kostnader og falskt begrenser tilgjengeligheten av høyverdier, en praksis som jeg heller ikke godkjenner.
Filosofisk, forutsetninger for et slikt system, som vanligvis inneholder en prosentvis faktor som angir prosentandelen av ansatte som kan oppnå hver vurdering, ville hevde at det gjør prestasjonsratene mer kresne. Bare eksepsjonelle ansatte er høyest rangerte og uakseptive medarbeidere faller til bunnen av rangeringen.
De kan også si at et slikt system sørger for at ekte differensiering av ytelse forventes og belønnes. (Som en ny forutsetning for vurdering og rangering, fant en 30.000 ansatt divisjon av et stort selskap at 96% av sine ansatte hadde fått høyest rating før det nye systemet som delte nivået av rating med - 10% - eksepsjonell, 15% overgår forventningene, 60% - oppfyller forventningene og 15% - under forventningene.)
Jeg vet ikke hva mer jeg kan si. Mange bedrifter gjør dette til skade, etter min mening. Alt jeg kan foreslå for deg, siden du ikke ser ut til å være i stand til å påvirke ytelsesvurderingssystemet, er det at du sånn jobbsøking for å finne et selskap som lar dine åpenbart mange talenter og bidrag belønnes som de fortjener.
Vurder å snakke med lederen din om bruk av mer konkrete og kvantifiserbare eksempler på dine bidrag og innsats på vurderingsdokumentet - det stykket jeg ofte har observert mangler - i en konkurransedyktig ansatt rangering øvelse.
Hvis firmaet ditt har en metode for å søke innspill fra ansatte, kan du gi deg om denne ytelsesvurderingsprosessen. Men hvis lederen din ikke kan påvirke de endelige beslutningene, i konkurranse med alle de andre lederne for sine ansatte, er det ikke mye mer du kan gjøre.
Mer om ansattes ytelsesvurdering
Har du spørsmål om å spørre Susan?
Ta med spør Susan i emnelinjen din slik at jeg lett kan identifisere leserens spørsmål. Klikk her for å sende inn spørsmålet ditt.
Jeg er ikke i stand til å gi juridisk rådgivning eller svare på spørsmål om arbeidslov som ville være mer hensiktsmessig rettet mot statlige organer som din stat eller Federal Department of Labor.
På grunn av volumet av e-post jeg mottar, beklager jeg at jeg ikke kan svare på alle spørsmål eller gi individuelle CV, undersøkelser eller skoleanbefalinger.
Les mer: Spør Susan Spørsmål og svar
Ansvarsfraskrivelse:
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.