Hvis du vet, kan du hindre ansattes omsetning
Det er uheldig, men gode ansatte slutter jobben av grunner som en arbeidsgiver ikke kan kontrollere. Medarbeidernes liv endres, og omstendighetene deres kan sette dem tilbake på college eller flytte over hele landet. Deres ektefeller og samarbeidspartnere fullfører også gradskolen, og de beveger seg for å imøtekomme deres jobb etter jobb.
Foreldre kan bestemme seg for å gjøre foreldre en heltidsjobb. Ansatte kan søke grønnere beite eller ønsker å utvide sin erfaring eller få en salgsmulighet som ikke er tilgjengelig på arbeidsplassen din . Og igjen har arbeidsgiverne liten kontroll over livssyklusen grunnene til at deres ansatte slutter.
Kostnader til arbeidsgivere når ansatte avgår
Det er trist når gode ansatte slutter fordi organisasjonen din har investert mye i ansatt når det gjelder trening, oppmerksomhet og engasjement. Det meste av investeringen er ikke målbar, og det er derfor å miste en god medarbeider et alvorlig slag for organisasjonen.
Når de ansatte trekker seg, mister du de arbeidsforholdene som medarbeiderne har utviklet seg med sine medarbeidere, deres kontakt og samarbeidssuksess med kundene og leverandørene, kunnskapen ansatte har samlet om hvordan du best kan utføre arbeidet i din organisasjon, og energien og engasjementet at arbeidstakeren tok jobben.
Du må investere ekstra utallige timer i å bytte ut den gode medarbeider når ansatte slutter. Og i løpet av rekrutteringsprosessen vil de resterende ansatte bli strukket for å dekke det ekstra arbeidet, eller arbeidet vil ikke skje før en ny medarbeider kommer om bord.
Hva forårsaker at ansatte skal trekke seg fra?
Med alt dette i tankene, krever det en arbeidsgiver for å minimere tapet av sine ansatte . Men mest av alt gjør det forretningsmessig å fokusere på å beholde sitt beste , vanskeligste å erstatte ansatte. Av årsakene som arbeidsgiverne kan kontrollere, er disse de øverste åtte grunnene til at ansatte avgår.
Jobben er ikke hva ansatt forventet da han kom til jobb for organisasjonen din. Arbeidsgivere må nøye skissere kravene til en jobb og forklare den potensielle medarbeider hvordan han vil bruke sin tid. Den potensielle medarbeider trenger også å se hvor han skal jobbe og møte flere av medarbeiderne. Du prøver å engasjere den potensielle medarbeideren med sjefen, deres kollegaer og arbeidsmiljøet .
Hvis du har en annen ansatt med en lignende jobb, planlegger tid for den potensielle medarbeider å stille spørsmål. Forbered en potensiell medarbeider for realiteten til en jobb, slik at du er mindre sannsynlig å miste ansatt når han begynner.
Noe-noe-er feil i ansattes forhold til hans eller hennes veileder eller leder. Ansatte treffer seg for å bli kvitt en dårlig sjef . Og definisjonen av en dårlig sjef er over hele kartet og avhenger av hva ansatt trenger fra sin sjef. Tilbakemelding, anerkjennelse og oppmerksomhet er de minste forventningene - og sannsynligvis oftere enn mange sjefer innser at de trengs.
Medarbeider er ikke en god kamp med jobben og dens krav . Du kan bruke tid og ressurser til å finne og leie en smart, talentfull, erfaren person, men du må også sørge for at jobben du tilbyr, er riktig sete på bussen for denne personen. Hvis du finner ut at det ikke er det, har du muligheten til å finne henne et annet sete - før hun forlater for en annen arbeidsgiver. Gi henne beskjed om at du søker et annet sete for henne og be om innspill for å finne en bedre passform.
Ansatte trekker seg når deres kompensasjonspakke er under markedet, og de kan få mer penger ved å bytte jobb - sist bemerket var at en ansatt som endrer arbeidsgivere, får et gjennomsnitt på 10 prosent økning for å gå til en ny jobb. Spesielt for vanskelige stillinger må du være på toppen av konkurransen, eller du vil miste dyktige medarbeidere.
Ansatte har et inneboende behov for å vite hvordan de jobber på jobben. De ønsker også muligheten til å fortsette å vokse og øke sine ferdigheter. Spesielt med de nyeste to generasjonene av ansatte på arbeidsplassen, Millennials også kjent som Gen Y og Gen X , vil du sannsynligvis miste ansatt hvis de ikke mottar regelmessig tilbakemelding, anerkjennelse og oppmerksomhet fra sjefen sin.
(Ord på gata er at den nyeste generasjonen for tiden tjener som praktikanter på arbeidsplassene dine og kommer til virkelige arbeidsplasser i de neste årene, kalt Generation Z , ser etter enda mer tilbakemelding - så det er tid til å øve.)
Ansatte slutter når de ikke føler seg spesielle . Kompensasjonssystemet, belønningene og anerkjennelsen gikk ut, må favorisere de beste medarbeidere, eller du bruker ikke pengene klokt. Ingenting deflates motivasjonen til en god medarbeider mer enn å se dårlige utføre medarbeidere tilsvarende belønnet.
Ansatte søker vekst og potensielle fremskrittsmuligheter . Forskning viser at muligheten til å fortsette å vokse og utvikle sine ferdigheter, er høyt på dine medarbeideres liste over hva de forventer å oppnå på jobb. Fra coaching til veiledning til formelle treningsøkter , må du ta vare på dette behovet.
Faktisk er mangelen på muligheter sitert i utgangssamtaler som en viktig årsak til at arbeidstakeren forlater. Ledere må jobbe med ansatte på karriereutviklingsplaner slik at de ansatte ser frem til konstant vekst og utvikling og kan se hva neste mulighet bringer.
Ansatte må føle seg trygg på at de ledende lederne i organisasjonen vet hva de gjør. De må ha tro på at deres ledende ledere har en strategisk retning og utfører på det.
Ansatte gjør det ikke bra når de føler seg rudsløse og drivende. De ønsker å være en del av noe større enn seg selv. De ønsker å ta beslutninger som har betydning for organisasjonen og å føle seg som om de forstod sammenhengen godt nok til å ta effektive beslutninger.
Vær oppmerksom på disse faktorene, slik at dine beste medarbeidere ikke føler behovet for å slutte. Du vil også spore hvorfor ansatte avgår slik at du kan se mønstre og håndtere problemene før du mister dine beste ansatte.
Med en ansettelsesavgang kan du undersøke retensjonsprosessene dine og ta skritt for å beholde dine beste medarbeidere. Her er alt du trenger å gjøre når ansatte avgår .