Investeringen i mennesker betyr økt produktivitet og ansattes lojalitet
"Organisasjoner fortsatte å gjøre sunne investeringer i ansattes læring i 2016, finner" Association for Talent Development's "2017 State of Industry Report, som ble sponset av LinkedIn Learning and Study.com.
Organisasjoner brukte USD 1 273 per ansatt i 2016 på direkte læringsutgifter, sammenlignet med $ 1,252 i 2015. "
Denne figuren fanger opp design, administrasjon og leveringskostnader knyttet til læringsprogrammer, inkludert lønn til talentutviklingspersonale.
Organisasjoner fortsetter å vise en forpliktelse til ansattes opplæring og utvikling og læring. Ifølge rapporten økte det gjennomsnittlige antallet formelle læretimer som ble investert i ansatte, til 34,1 timer i 2016. Dette tallet var oppe fra 33,5 timer i 2015.
Dette er fjerde året på rad som registrerer en økning i både arbeidsgivernes direkte læringsutgifter og antall lærte timer per ansatt.
Flere resultater fra utdanningsstatenes rapport
ATD-rapporten forteller deg også om medarbeiderinnhold, leveringsmetoder og hvilken opplærings- og utviklingsopplæring som er dekket.
- De tre øverste områdene av treningsinnhold i 2016 var ledelsesmessige og veiledende (14 prosent), obligatorisk og compliance trening (11 prosent), og prosesser, prosedyrer og forretningspraksis (10 prosent).
- Teknologibasert læring utgjorde 45 prosent av lærte timer, opp fra 41 prosent i 2015.
- 13 prosent av direkte læringsutgifter gikk til undervisningsfradragsprogrammer .
- Gjennomsnittskostnaden for hver læretid gikk noe ned fra $ 82 til $ 80.
Arbeidsopplæring Leveringsmetoder
Arbeidsgivere brukte klokt sine trenings- og utviklingsmidler i varierte metoder for opplæring av presentasjoner for å møte behovene til sine ansatte.
- Instruktørledet, leve ansikt til ansikt i klasserommet var leveringsmetoden valgt for 49 prosent av læretidene i 2015.
- 26 prosent av direkte læringsutgifter gikk til outsourcede eller eksterne aktiviteter. ("I 2015, for den gjennomsnittlige organisasjonen, gikk 28 prosent av direkte læringsutgifter til outsourcet eller ekstern virksomhet (som inkluderer konsulenttjenester, utvikling av eksterne innhold og lisenser, og workshops og opplæringsprogrammer levert av eksterne leverandører), som i tidligere år. ")
- Læring på jobb var en viktig del av medarbeidernes utviklingsopplevelser; Læring som oppstår under arbeidet ble lagt stor vekt på to tredjedeler av deltakende organisasjoner. ("Over 60 prosent av arbeidsgiverutgiftene ble investert i interne utgifter som video, manualer, treningsbehov og trener lønn.")
Sikre at bruk av opplæring er gunstig for organisasjoner
Med denne investeringen av timer og dollar i ansattes utvikling, må organisasjoner forsikre seg om at deres investeringer er klokt.
Hver ansatt i hver organisasjon har ulike behov for opplæring. De har hverandre forskjellige opplæringsformer som de kan lære mest vellykket.
Ansatte har ulike forventninger fra utviklingsmuligheter. Men de fleste av dine ansatte forventer at du vil investere i sin langsiktige utvikling. Ifølge ATD 2015-studien økte direkte utgifter til ansattes utvikling som en prosentandel av lønnsomheten fra 4 til 4,3 prosent.
Viktige aspekter ved ansattes utvikling og opplæring
Hvordan treningsbehov er bestemt, hvordan opplæring er sett av ansatte, og hvordan trening blir levert blir kritisk viktige saker. Treningstrender og metoder for å skaffe seg kunnskap, unntatt tradisjonelle klasseromspresentasjoner, som coaching og veiledning , tar senter.
Ny ansatt orientering , eller ny medarbeider om bord , er en viktig faktor for å hjelpe nye medarbeidere til å komme i gang.
Opplæring som hjelper hver ansatt å vokse sine ferdigheter og kunnskaper for å bedre utføre sin nåværende jobb, blir verdsatt som en fordel. Muligheten for utvikling øker også lojaliteten til ansatte, og dermed oppbevaring, og hjelper deg med å tiltrekke de best mulige ansatte.
Overføring av opplæring fra treningsleverandøren, enten online eller i et klasserom, til jobben, blir også økende etter hvert som du investerer flere ressurser i trening.
Lær tilnærmingene til ansattes utvikling som vil sikre en avkastning på investeringen din og sikre lojalitet hos medarbeiderne. Organisasjoner ber i stigende grad etter monetære rettferdigheter at utviklingsmulighetene du gir for dine ansatte, gir resultater, og du må være forberedt på å demonstrere resultatene dine .
Valg for utdanning og utvikling for ansatte
Alternativer for ansattes utvikling er forstørrende på grunn av disse faktorene:
- teknologiske innovasjoner ,
- ansattes retensjonsstrategier , og
- Behovet for at organisasjoner hele tiden skal utvikle sine medarbeiders evne til å holde følge med tempoet i endringen .
Så, å sende en ansatt av for en dagsdag eller et ukelangt verksted er bare en av mange muligheter som eksisterer nå.
Det amerikanske samfunnet for opplæring og utvikling, nå Association for Talent Development (ATD), har tradisjonelt anbefalt minst 40 timers opplæring i året for hver ansatt. Dette er i samsvar med vekten ansatte plass på muligheten til å vokse og utvikle både sine ferdigheter og karriere mens du er i din ansatt.
Sjansen for fortsatt utvikling er en av de fem viktigste faktorene ansatte vil oppleve på jobb. Faktisk er manglende evne til en ansatt til å se fremgang en ofte nevnt grunn for å forlate en arbeidsgiver.
Som opprettholdingsstrategi for dine foretrukne ansatte , er ansattes utvikling høyt. Bare de ansattees oppfatning av lønnen deres og fordelene som konkurransedyktige , og rapportering til en leder de liker, vurderer høyere.
14 Alternativer for ansattes utvikling
Når du tenker på utdanning, opplæring og ansattes utvikling, finnes alternativer eksternt, internt og online . Valg spenner fra seminarer til bokklubber til mentorprogrammer.
I ATD-undersøkelsen ble over 60 prosent av utgiftene arbeidsgivere gjort på arbeidstakerutvikling og utdanning internt brukt, så det er viktig å gjenkjenne sitt bidrag.
Her er et sammendrag av eksisterende alternativer for å hjelpe dine ansatte til å vokse. For å rekruttere , opprettholde og administrere endring og kontinuerlig forbedring, vedta alle disse praksisene i organisasjonen.
Ekstern utdanning, ansattes utvikling og opplæringsalternativer
- Seminarer, workshops og klasser kommer i alle typer tenkelige, både personlige og online.
- Ta utflukter til andre selskaper og organisasjoner.
- Høyskoler og universiteter, og til og med, lokal voksenopplæring, fellesskoler eller tekniske skoler gir klasser. Universiteter strekker seg ut til voksne elever med kvelds- og helg MBA og forretnings programmer.
- Profesjonell forening seminarer, møter og konferanser tilbyr trening muligheter.
Intern utdanning, ansattes utvikling og opplæringsalternativer
- Seminarer og klasser på stedet gir opplæring tilpasset organisasjonen din.
- Coaching gir ansatte muligheten til å dele kunnskap.
- Mentorering er stadig viktigere i ansattes utvikling og opplæring, og det er formelle mentorprogrammer .
- Lag en bokklubb på jobb .
Hva organisasjonen kan gjøre for å lette kontinuerlig læring og regelmessig ansattes utviklingsmuligheter
- Opprett et læringsmiljø . Kommunisere forventningen om kontinuerlig, kontinuerlig læring.
- Tilbyr arbeidstidsstøtte for læring. Gjør online læring og lesing av hver ansattes dag.
- Gi et profesjonelt bibliotek.
- Tilbyr høyskoleundervisning refusjon.
- Aktiver fleksible tidsplaner slik at ansatte kan delta i klasser.
- Betal for profesjonelle foreningsmedlemskap og konferanseoppmøte årlig for ansatte.
Medarbeiderutviklingsmuligheter er avgjørende for den pågående veksten og utviklingen av de ansatte du bruker. De er også kritiske for å sikre deres oppbevaring og suksess. Vær kreativ for å gi ulike muligheter for ansattes utvikling. Mulighetene du må trene og utvikle dine medarbeidere øker hvert år.
Hvorfor ikke utnytte mulighetene når utviklingen er en av dine ansattes største forventninger fra en arbeidsgiver?