Vi har tenkt på de arbeidsløse millioner mye i det siste.
En befolkning som opplever spesielle jobbsøkingsproblemer i dette miljøet, er den eldre publikum. Gitt at «eldre» kan bety like ung som 40, det er ganske prosentvis av de arbeidsløse millioner. De faller i to aldersgrupper, Baby Boomers og Generation X.
Generasjon Xers er mennesker født mellom 1965 og 1976-1980, avhengig av kilden. Gen Xers er uavhengige, nyter informalitet, er entreprenørskap, og søker følelsesmessig modenhet. De vil bygge et repertoar av ferdigheter og erfaringer de kan ta med seg hvis de trenger det, og de vil at karriereveien legges ut foran dem - eller de vil gå.
Gen Xers søker også balanse i deres liv nå - ikke når de går på pensjon. De søker tid til å heve sine barn og vil ikke gå glipp av et øyeblikk - som deres foreldre, Baby Boomers, gjorde. Gen-Xers vil også ha umiddelbar og ærlig tilbakemelding. I takt med at babyboomere går i pensjon, er eldre arbeidere Gen X.
Aldersdiskriminering i arbeidsledighet
Vi leser nylig at aldersdiskriminering søksmål står opp mot arbeidsgivere over 18% - den raskeste stigningen i enhver diskriminerings søksmål. I en tid hvor mange jobber forsvinner for alltid (tenk administrativ assistenter, resepsjonister, fasttelefon installatører, posttjeneste arbeidstakere, landbruksarbeidere, data entry operatører og ulike produksjonsjobber å starte), alder spiller en rolle i om Mary får jobb .
Aldersdiskriminering er ulovlig i enhver fase av ansettelsesforholdet, inkludert stillinger, stillingsbeskrivelser, intervjuer, ansettelse, lønn, jobboppgaver, fortjenesteøkninger , resultatstyring og evaluering, opplæring, disiplinære tiltak, kampanjer , demoteringer , fordeler, ansettelsesavslutning og oppsigelser.
Enhver handling som en arbeidsgiver tar som påvirker uforholdsmessig antall ansatte over 40 år er også aldersdiskriminering. Du må ta alderen til de ansatte som opplever virkningen av en eventuell ansettelsesbeslutning som oppsigelser, demoteringer og ansettelsesavslutning i betraktning.
Mens de fleste arbeidsgivere ikke diskriminerer i sine ansettelsesprosesser, er noen påminnelser i orden. Hvis en eldre medarbeider er underlagt prestasjonscoaching og disiplinær handling på grunn av ytelse, må du sørge for at du bruker de samme kravene til alle ansatte uansett alder.
Hvis du dokumenterer ytelsen til en ansatt, må du sørge for at du dokumenterer ytelsen til alle ansatte som utfører jobben. Eliminer muligheten for aldersdiskriminering ved å anvende alle forventninger og behandlinger ekvivalent.
Hvis du behandler eldre medarbeidere annerledes, risikerer du potensialet for en aldersdiskriminering søksmål, selv om dine intensjoner og handlinger var over fortalte.
Også eldre medarbeidere demonstrerer en sterkere tilbøyelighet til å saksøke i et arbeidsmiljø som tilbyr jobber som hovedsakelig er underbetalte og tjenestetype minimumslønn.
For eldre arbeidere i dette miljøet er jobber vanskelig å komme forbi. Det er mye enklere å få en arbeidsgiver til å betale; du vet aldri hvordan en jury vil se dine disiplinære handlinger eller manglende ansettelse. Ikke la døren stå åpen for et underserved problem.
For det andre, når du ansetter, fjerner du noen indikator på søkerens alder fra søknadsmateriale du deler med ledere og ansatte involvert i ansettelse. Du vil ikke at lederne dine subtilt - og ofte med ubevissthet - diskriminerer kandidater valgt for intervjuer.
Med ledighet så høy, og muligheten for rettssaker truende, må du sørge for at arbeidsforholdene dine er ikke-diskriminerende og upåklagelig.
Er du en ansatt over 40? Du har muligheten til å skape de beste årene av karrieren din. Men du må opprettholde din faglige relevans i alle aldre. Dette er hvordan.