Jeg har nylig nylig lest artikkelen om hvordan du håndterer en ansattavgang , og hadde et spørsmål. Vi hadde en ansatt avgang i et fratredelsesbrev og tilbyr to ukers varsel .
Ansattes avgang var velkommen, og vi trodde ikke å holde ham rundt i to uker, ville være til nytte for våre andre ansatte eller jobben. Så, vi indikerte at hans tjenester ville ende den samme dagen.
Vi gikk ut med arbeideren og ønsket ham best i sin fremtidige jobb.
Når du foreslår at selskapet betaler for sin tid, betyr det at selskapet skal betale for ytterligere to uker som ble gitt som varsel? Det høres ut som om du anbefaler at vi skal betale medarbeider som om han hadde fått lov til å fortsette når vi aksepterte oppsigelsen?
Human Resources Response
Jeg ville betale for ansattes to uker akkurat som om han eller hun hadde jobbet i de to ukene. Min artikkel om hvordan å håndtere en oppsigelse anbefaler absolutt dette. Her er det grunnen til at du kanskje vil utbetale arbeidstakerens tid når du går ut av bedriften din ved avgang.
Du ønsker ikke å sette en presedens eller befinner seg i en situasjon der du behandler ansatte annerledes. Forutsatt at du kanskje vil ha en god, verdsatt ansatt til å jobbe de to ukene etter at hun har gått av, eller for å gjenkjenne hennes tidligere bidrag ved å betale for sin tid, vil du la alternativene være åpne.
Å betale noen, og ikke andre ansatte, etter en oppsigelse, uansett din grunn, kan tolkes som diskriminering .
Hvis andre ansatte vet at du ikke tillater at de kan utarbeide sine to ukers varsel eller motta betaling for varselet, oppfordrer du ansatte til ikke å gi to ukers varsel ved avgang.
Du vil skape en miljønorm hvor folk bare slutter hvis de ønsker å tjene betalingen for de to siste ukene på jobben. De forteller deg ikke til deres siste dag.
Siden du kan anta at de fleste ansatte vil ha midlertidig lønn ved avgang, vil du ikke at ansatte skal tro at deres eneste alternativ er å slutte uten varsel.
Du er takknemlig for at denne medarbeideren, som du ønsket å brenne uansett, forlater. Det er ingenting galt med en liten takk gave (to ukes lønn) for tid, energi, papirarbeid og så videre, som du nettopp lagret med sin oppsigelse.
To ukes lønn er jordnøtter i forhold til hva organisasjonen din har opplevd hvis du hadde gått de tradisjonelle rutene for en prestasjonsforbedringsplan (PIP) eller progressiv disiplinær handling . Takk de heldige stjernene, gi ham en endelig lønnssjekk , og si farvel.
Det er svært lite sannsynlighet for at denne ansatt vil være i noen posisjon til å saksøke deg for noen grunn om sin oppsigelse. Hvis han eller hun gjorde det, da du betalte de to ukene etter at han ble sagt opp, ser du ut som en god fyr - noe som alltid er bra når du står i en domstol.
Ditt mål om å fjerne medarbeider fra din ansettelse er oppnådd, og alt skal være bra.
Men sjekk med din egen arbeidsrett advokat før du tar tiltak.
Mer om oppsigelse
Ansvarsfraskrivelse:
Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.
Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er riktige.
Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.