Ledelsesvisjon og kommunikasjonsfremmende motivasjon
Ifølge Jon Gordon, forfatter av suppe: En oppskrift for å nærme ditt lag og kultur (sammenlign priser), "Ansatte er i en funk.
De er redd, overarbeidet, mistro og har mindre entusiasme og lidenskap enn noensinne. Og mange ledere blir stadig frustrert av lagets ytelse og lavansattes moral og engasjement .
"Svaret, sier Gordon," involverer ikke fancy teknologi, et nytt utstyr eller omfattende FoU. Faktisk ligger svaret i en grunnleggende menneskelig følelse: motivasjon. Ledere som motiverer gjør. Nå, mer enn noensinne , en leders jobb er å motivere og samle sitt lag gjennom utfordrende tider. Du kan ikke outsource motivasjon. Det er ledere og ledere som må motivere. "
"De fleste bedriftsledere vil ta emot følelsen ut av bedriften," sier han, "men det er en stor feil. Når frykt og negativitet er de primære følelsene folk i organisasjonen din føler, må du møte det med enda sterkere følelser, som tro, tro og optimisme. Og suksess i det avhenger av din evne til å motivere. "
Motivasjon gjennom ledelse
Jon Gordon deltok i et intervju for å finne ut viktige ideer om ledelse og motivasjon og rollene til kultur , kommunikasjon, visjon , følelser og forhold i inspirerende motivasjon.
Susan Heathfield: Alle mine lesere har en mening og et bilde i deres sinn når de hører ord som ansattes motivasjon og ansattes engasjement.
Definer hva du mener når du refererer til ansattes motivasjon og ansattes engasjement, slik at vi alle starter sammen med et delt bilde.
Jon Gordon: Medarbeider motivasjon er basert på kultur ledelsen skaper og hva leder eller leder sier og gjør for å hjelpe ansatte å utføre på sitt høyeste nivå.
Målet er å motivere ansatte med det rette miljøet og ledelsespraksis som gir det beste ut av ansatte, slik at de kan gi sitt beste til organisasjonen og kundene. Medarbeider engasjement er hvor engasjert, spent, energisk og lidenskapelig du handler om arbeidet du gjør og organisasjonen du jobber for.
Heathfield: Hva er ledelsens ansvar for å skape dette miljøet for ansatte?
Gordon: Jeg tror det er en av de viktigste tingene en leder må gjøre. De må skape det rette miljøet og kulturen som brenner folk og deres ytelse. Kultur driver oppførsel, atferdsdrev vaner og vaner skaper fremtiden. Som lederne på Apple Computer sier, "Kultur slår strategien hele dagen lang".
Heathfield: Hva med ansatt? Bør ansatte lene seg tilbake og vente på at ledelsen skal motivere dem? Hva er deres felles ansvar?
Gordon: Hver medarbeider bidrar til kulturen i organisasjonen. Derfor deler medarbeider ansvaret for motivasjon. Faktisk kan du ikke motivere noen med mindre de vil være motiverte. Medarbeiderens ansvar er å komme til jobb hver dag og arbeide med maksimal innsats og energi for å bidra til visjonen og målene i organisasjonen. De må motivere seg selv. Og ledere må også skape et miljø som motiverer dem.
Heathfield: Etter hvert som antall ledige arbeidstakere har nådd en heltidshøyhet, er ansatte opptatt av jobbsøking og endring av sysselsetting . Mange tror at de er bedre der de er - med en jobb - enn å gå blant leddene til de arbeidsledige.
Nyhetsartikkelen min nettstedleseres favoritt var imidlertid 5 flere grunner til å avslutte jobben din , så under omstendighetene må det være en opptatt interesse for å gå videre fra nåværende arbeidsgivere.
Å vite dette, hvordan vil du gi ledere råd til å skape et miljø der ansatte ønsker å bli og er motivert til å jobbe hardt, bidra og fortsette å utvikle sine talenter og ferdigheter med sin nåværende arbeidsgiver?
Gordon: Det gir mye mening. Folk slutter ikke fordi de vil ha sikkerhet, ikke fordi ledere og ledere er å bygge vinnende lag . Løsningen er å skape det jeg kaller en storhetskultur - en kultur der du fokuserer på å skape en kultur som verdier, bryr seg og utvikler sine ansatte. Nøkkelen er å skape engasjert forhold til dine ansatte.
Jeg skriver mye om dette i boken SOUP. Fokus på å investere i mennesker: trene dem, veilede dem, sette pris på dem, gjenkjenne dem, oppmuntre dem, trene dem og ta vare på dem. Svært enkle mål, men for mange organisasjoner og ledere gjør det ikke.
Heathfield: Hva er de viktigste områdene av medarbeider motivasjon og engasjement som en leder kan knytte til, gjenkjenne og styrke, slik at ansatte er klare på hva som er mest ønsket av dem?
Gordon: Nøkkelen er å dele visjonen i organisasjonen og deretter snakke med hver ansatt og få hver ansatt å forstå hvordan de bidrar til denne visjonen. Visjonen kan ikke eksistere på et stykke papir. Det må komme til liv i hjertene og tankene til menneskene som jobber i organisasjonen.
Jeg tror at hver organisasjon må ha en visjon og en hensikt, og hver medarbeider må vite, forstå og demonstrere hvordan de bidrar til denne visjonen og hensikten. Enda sterkere er når hver medarbeider drar i sin egen personlige visjon og formål å bidra til visjonen og hensikten med organisasjonen.
Heathfield: Hva vil du anbefale for ledelsen ivrig etter å skape et arbeidsmiljø der ansatte velger å være motiverte, opphisset og bidra?
Gordon: Forvent det beste fra de ansatte. Du kan bosette seg for ingenting mindre enn dyktighet. Men du hjelper også hver person å oppnå fortreffelighet. Du hjelper hver ansatt å være sitt beste. Du lager den kulturen som er motiverende, spennende og fleksibel, og du gir ansatte plass til å vokse i denne kulturen.
Ikke mikromanage. Stol på dem. Utvikle relasjoner med dem. Gi dem muligheter til å dele ideer, og bidra og de vil. Gi også rom til å gjøre feil. Ingenting drenerer en organisasjons energi mer enn frykt for fiasko.
Heathfield: Hvordan kan ledere støtte hverandre i å skape et motiverende arbeidsmiljø for ansatte?
Gordon: Ved å dele beste praksis. Ved å gjøre en bokstudie sammen . Ved å diskutere deres suksess og også feil, så kan de lære og vokse sammen. Nøkkelen er å være ydmyk og sulten. Lære og vokse og forbedre med sult og lyst til å bli bedre.
Heathfield: Hva er konkrete handlinger som ledelsen kan ta på daglig basis for å skape et motiverende miljø for ansatte?
Gordon: Handlingsforvaltningen kan ta er så enkel og full av sunn fornuft, og likevel blir de uvanlig praktisert ... Handlingene inkluderer: smil mer på ansatte. Lytt til dem, deres ideer og løsninger. Tjen tillit ved å si hva du vil gjøre og gjøre det du sier. Setter pris på dem med en oppriktig "takk". Bedrifter bruker milliarder på anerkjennelsesprogrammer og hva folk virkelig ønsker er "takk".
Tren dem så de vet at du bryr deg om dem. Invester i dem slik at de vet at du er bekymret for deres vekst og fremtid. Og gjør de små tingene for å vise dem du bryr deg om: Et oppmuntrende ord, et lyttende øre. Hvis du ikke behandler dem som et nummer, vil de ikke behandle deg eller dine kunder som et tall.
Heathfield: Hvilke handlinger på ledelsens side vil fremmedgjøre ansatte og gjøre dem vred, ulykkelig og negativ?
Gordon: Det verste? Yelling på dem. Berating dem. Gjør dem jobber hardt, men ikke deler takknemlighet eller anerkjennelse. Negative kommentarer. Mest av alt, gjør dem til å føle at de eller deres arbeid spiller ingen rolle.
Ledelsens rolle i motivasjon
Kanskje, ledelsens evne til å skape et miljø der ansatte velger motivasjon, er den sentrale ledelsesrollen for suksessen til organisasjonen.
Andre roller, som for eksempel å forandre endring , ansette dyktige medarbeidere og sette målbare mål, styrkes av ledelsens evne til å inspirere motivasjon og bidrag fra ansatte. Motivasjon betyr, til ledelse, til ansatte, og til din organisasjon.