4 tips for ledere om ansattes motivasjon
Følelse verdsatt av veileder på arbeidsplassen er nøkkelen til høy ansattes motivasjon og positiv moral. Følelse verdsatt rangerer der oppe for de fleste som liker arbeidet, konkurransedyktig lønn, muligheter for opplæring og fremskritt, og føler seg i de siste nyhetene.
Å bygge høy ansattes motivasjon og moral er både utfordrende og likevel svært enkelt. Det krever at du legger merke til hver dag til dyptgående meningsfulle aspekter av virkningen på livet på jobb.
Din ankomst på jobb setter tonen for dagen
Bilde Mr. Stressed-Out og Grumpy. Han kommer på jobb med en rynke på ansiktet. Hans kroppsspråk telegrafene overarbeidet og ulykkelig. Han beveger seg sakte og behandler den første personen som nærmer seg ham brått. Det tar bare noen få minutter for hele arbeidsplassen å få ordet. Hold deg unna Mr. Stressed-Out og Grumpy hvis du vet hva som er bra for deg i morges.
Din ankomst og de første øyeblikkene du bruker med ansatte hver dag har en umåtelig innvirkning på positiv motivasjon og moral.
Start dagen til høyre. Smil. Gå høyt og trygt. Gå rundt på arbeidsplassen din og hilse på folk. Del målene og forventningene for dagen. La personalet få vite at i dag kommer til å bli en fin dag.
Bruk enkle, kraftige ord for å motivere ansatte
Noen ganger i jobben min får jeg gaver. Jeg har nylig intervjuet en erfaren veileder for en stilling som er åpen hos et klientfirma.
Hun indikerte at hun var populær blant folkene i hennes tidligere selskap, som vist av ansatte som ønsker å jobbe med hennes skifte .
Som svar på spørsmålet mitt sa hun at en del av hennes suksess var at hun likte og verdsatt folk. Hun sendte den riktige meldingen. Hun bruker også enkle, kraftige, motiverende ord for å demonstrere at hun verdsetter folk. Hun sier takk , takk , og du gjør en god jobb . Hvor ofte tar du deg tid til å bruke disse enkle, kraftige ordene, og andre som dem, i samspillet med personalet?
For medarbeider motivasjon, sørg for at folk vet hva du forventer
I den beste boken har jeg lest om emnet, hvorfor ansatte ikke gjør hva de skal gjøre og hva de skal gjøre med det av ferdinand fournies, og det er ofte en veilederes første fiasko å stille klare forventninger . Tilsynsførere tror at de har klart oppgitt arbeidsmål, nødvendige tall, rapporterer frister og krav, men medarbeideren mottok en annen melding.
Eller kravene endres midt på dagen, jobben eller prosjektet. Mens de nye forventningene kommuniseres - vanligvis dårlig - er sjelden diskutert årsaken til endringen eller konteksten for endringen. Dette får ansatte til å tro at selskapsledere ikke vet hva de gjør.
Dette er neppe en tillit, moralbyggende følelse.
Dette er dårlige nyheter for ansattes motivasjon og moral. Sørg for at du får tilbakemelding fra den ansatte slik at du vet at han forstår hva du trenger. Del målene og årsakene til oppgaven eller prosjektet. I et produksjonsmiljø, legg ikke vekt på bare tall hvis du vil ha et kvalitetsprodukt ferdig raskt. Hvis du må gjøre en endring midtveis gjennom en oppgave eller et prosjekt, må du fortelle de ansatte hvorfor endringen er nødvendig. Fortell dem alt du vet. Du kan gjøre dagen sin.
Gi regelmessig tilbakemelding på ansattes motivasjon
Når jeg kolliderer veiledere, er motivasjon og moralbygger de identifiserer først, å vite hvordan de gjør på jobb. Dine ansatte trenger samme informasjon. De vil vite når de har gjort et prosjekt godt, og når du er skuffet over resultatet.
De trenger denne informasjonen så snart som mulig etter hendelsen.
De trenger å jobbe med deg for å sikre at de gir et positivt utfall neste gang. Sett opp en daglig eller ukentlig plan og sørg for tilbakemelding skjer. Du vil bli overrasket over hvor effektivt dette verktøyet kan være i å bygge ansattes motivasjon og moral.
Folk trenger positive og ikke så positive konsekvenser
Hånd i hånd med regelmessig tilbakemelding, ansatte trenger belønninger og anerkjennelse for positive bidrag. En av mine klienter har startet en "takk" -prosess hvor veiledere gjenkjenner ansatte med personlig skrevet takk og en liten gave for arbeid som er utover forventningene.
Ansatte trenger et rettferdig, konsekvent administrert progressivt disiplinært system for når de ikke klarer å utføre effektivt. Motivasjonen og moralen til de beste bidragsyterne er på spill. Ingenting skader positiv motivasjon og moral raskere enn uadresserte problemer, eller problemer adressert inkonsekvent.
Når det gjelder tilsynsmessig skjønn, tenker du nok. Jeg har alt for tilsynsmessig skjønn, men bare når det er konsistent. Folk trenger å vite hva de kan forvente av deg. I ansattes relasjoner er en passende uttalelse: "Lur meg en gang, skam deg. Fool meg to ganger, skam på meg."
Det er ikke magisk. Det er disiplin.
Veiledere spør ofte: "Hvordan motiverer jeg ansatte?" Det er et av de vanligste spørsmålene jeg blir spurt om. Feil spørsmål. Spør i stedet, "Hvordan lager jeg et arbeidsmiljø der enkelte ansatte velger å være motiverte om arbeidsmål og aktiviteter?"
Det spørsmålet jeg kan svare på. Det riktige svaret er at du generelt vet hva du skal gjøre; du vet hva som motiverer deg. Du følger ikke konsekvent, på en disiplinert måte, til det du vet om ansattes motivasjon.
De ti tipsene, som er skissert i denne artikkelen, er nøklene til tilsynsmessig suksess i å skape positiv motivasjon og moral. Utfordringen er å inkorporere dem i ferdighetssettet ditt og gjøre dem konsekvent - hver dag. Forfatter Jim Collins identifiserte disiplinerte mennesker som gjør disiplinerte ting hver dag som en av kjennetegnene til selskaper som gikk fra bra til store: hvorfor noen selskaper gjør skuddet ... og andre ikke.
Fortsett å lære og prøve nye ideer for ansattes motivasjon
Bruk uansett tilgang du har til utdanning og opplæring. Du kan ha en intern trener eller du kan søke klasser fra en ekstern konsulent, et treningsfirma, eller et høyskole eller universitet. Hvis din bedrift tilbyr en pedagogisk hjelpeplan, bruk alt.
Hvis ikke, begynn å snakke med dine HR-fagfolk om å skape en. Evnen til kontinuerlig å lære er hva som vil holde deg i bevegelse i din karriere og gjennom alle endringene jeg forventer at vi vil se i det neste tiåret. Minst vil du lære rollene og ansvaret til veiledere og ledere og hvordan:
- gi tilbakemelding,
- gi ros og anerkjennelse,
- gi riktig progressiv disiplin,
- gi instruksjoner,
- intervju og ansette overlegen ansatte ,
- delegere oppgaver og prosjekter,
- lytt aktivt og dypt,
- skrive poster, brev, filnotasjoner og ytelsesevalueringer,
- lage presentasjoner,
- administrere tid,
- planlegge og gjennomføre prosjekter,
- Problem løse og følge opp for kontinuerlig forbedring,
- ta avgjørelser,
- administrere møter, og
- bygge bemyndigede lag og enkeltpersoner i et samarbeidsmiljø.
Hva har alt dette å gjøre med ansattes motivasjon, kan du spørre? Alt. Jo mer komfortabel og trygg du handler om disse arbeidskompetanse, jo mer tid, energi og evne du må bruke til å tilbringe tid med ansatte og skape et motiverende arbeidsmiljø.
Lag tid til folk for ansattes motivasjon
Tilbring tid daglig med hver person du overvåker. Ledere kan sikte på en time i uken med hver av sine direkte rapporter. Mange studier tyder på at en nøkkelpersonell jobber motivasjonsfaktor er å bruke positiv interaksjonstid med veileder.
Planlegg kvartalsvise ytelsesutviklingsmøter på en offentlig kalender slik at folk kan se når de kan forvente litt kvalitetstid og oppmerksomhet fra deg. Du kan lage sitt år, ikke bare deres dag.
Fokuser på utvikling av mennesker for medarbeider motivasjon
De fleste ønsker å lære og vokse sine ferdigheter på jobben. Uansett årsak: En forfremmelse , et annet arbeid, en ny stilling eller en ledende rolle, setter ansatte pris på din hjelp. Snakk om endringer de ønsker å gjøre i jobbene sine, for bedre å betjene sine kunder.
Oppmuntre til eksperimentering og ta en rimelig risiko for å utvikle ansattes ferdigheter . Bli kjent med dem personlig. Spør hva som motiverer dem. Spør hvilke karrieremål de har og sikter på å oppnå. Lag en utviklingsplan med hver enkelt person og sørg for at du hjelper dem med å utføre planen. Det kvartalsvise utviklingsmøtet er muligheten til å formalisere planer for mennesker. Du kan gjøre karrieren sin.
Del målene og konteksten: kommuniser for arbeidsmotivasjon
Folk forventer at du skal vite målene og dele retningen som arbeidsgruppen din står overfor. Jo mer du kan fortelle dem om hvorfor en hendelse skjer, jo bedre.
Forbered personalet på forhånd om besøkende eller kunder kommer til din arbeidsplass. Hold regelmessige møter for å dele informasjon, få ideer til forbedring, og trene nye retningslinjer . Hold fokusgrupper for å samle inn input før du implementerer retningslinjer som påvirker ansatte. Fremme problemløsning og prosessforbedringslag.
Fremfor alt annet, for å effektivt lede en arbeidsgruppe, avdeling eller enhet, må du ta ansvar for dine handlinger, handlingene til menneskene du leder, og gjennomføringen av målene dine.
Hvis du er fornøyd med kaliberen til menneskene du ansetter, hvis ansvar er det? Hvis du er misfornøyd med trening som folk i arbeidsgruppen din mottar, hvis ansvar er det? Hvis du er lei av salg og regnskap, endrer du mål, plan og retning, hvis ansvar er det?
Hvis du går opp til ledningen, vil folk respektere deg og følge deg. Du skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge motivasjon. Det starter med deg. Du kan gjøre hele sin erfaring med bedriften din.