Implementere Employee Ideas for Employee Engagement
Denne historien demonstrerer ansattes ideer som du kanskje vil innlemme på din arbeidsplass. Men det legger også ut en prosess for hvordan medarbeiderideer kan skje med engasjement og støtte.
Vurder å støtte implementeringen av medarbeiderideer på samme måte i organisasjonen din.
Genereringen av en medarbeidside
Konseptet oppsto da Jim Hidlay, salgsrepresentant, sa til tekniske utviklingsmedlemmer at han ønsket at de kunne sitte på flere salgsmøter. Han følte at opplevelsen virkelig ville åpne opp sine tanker om kundeopplevelsen og jobben med å selge produktene de utviklet.
En teknisk medarbeider, Andy Rudnitsky, trodde det kan faktisk være en grand idé - ikke bare for salg, men over hele selskapet. Han hadde lest om Ta barnet ditt til jobbdag, og han trodde at konseptet kunne gjelde for medarbeidere også. Etter hvert som selskapet hadde vokst, jobbet medarbeidere hver for seg i fem bygninger. Noen avdelinger krysset aldri veier. Andre ansatte i selskapet har aldri sett hverandre eller interaksjonert, og avdelingsfunksjonene var alle plassert separat. Dette var langt fra tidligere dager da du kunne se hver ansatt fra arbeidsstasjonen din.
Han utviklet ideen om å ta din kollega til jobbdag der en kollega ville besøke med en kompis i en annen avdeling for å lære seg innsatsen og utgangene til den ansattes jobb. Mens du besøker og lærer om kollegaens daglige jobb, vil medarbeider fra en annen avdeling få en ny forståelse og respekt for personen og den funksjonen som han eller hun jobber med.
Nervøs om å presentere ideen til ledergruppen, fordi det krevde en betydelig investering i ansatt tid, sprang Rudnitsky ideen av en rekke kolleger som var universelt spent. Han drev ideen om å søke innspill og tilbakemelding fordi han innså at han ikke kunne implementere konseptet uten hjelp.
I et selskap med en historie om å støtte ansattes sponsede hendelser, ideer, turer og konsepter, foreslo Rudnitsky sjef at han samlet et forslag til å utforske med ledelsen. De støttet ideen. En rekke medarbeidere frivillig til å hjelpe ham.
Begrunnelse for å ta en kollega på arbeidsdagen
Rudnitsky utarbeidet en solid begrunnelse for hvorfor bringe en kollega til jobb dag var en gevinst for hans firma. Han trodde at denne typen aktivitet ville:
- Bygg uformelle ansattes relasjoner,
- Lag kunnskap og forståelse mellom selskapets funksjoner og avdelinger,
- Eliminere stereotyper som ansatte hadde av hverandre og andre avdelinger,
- Gi ansatte mulighet til å samhandle med ansatte som de kanskje aldri vet under vanlige omstendigheter, for å forbedre hele bedriftens teambygging,
- Hjelp ansatte får respekt for arbeidet til andre avdelinger,
- Motvirke den tradisjonelle ansattes prosess for å gjøre ting opp når de ikke visste eller forstod hva som faktisk skjedde i en annen avdeling, og
- Demonstrer og del roten og kjernen i TechSmith- kulturen og arbeidsmiljøet: hjelpe medarbeiderne seg ut av deres komfortsoner, gi deg tid til å forstå andres synspunkt, og innarbeide og demonstrere selskapets verdier i handling.
Gjennomføring av Ta en kollega til arbeidsdag
Alle elsket ideen, men midt i de travle arbeidsdagerene hadde Rudnitsky det vanskelig å få hjelp til å gjennomføre ideen. Så laget han en intern selskapsvideo som markedsførte ideen og ba om hjelp via direkte e-post med e-post.
Spente teamfrivillige formulerte retningslinjene for å ta en kollega til arbeidsdag .
- Interesserte ansatte ble bedt om å gjøre tre valg av jobber de ønsket å skygge for en dag. Et populært utvalg fra listen over avdelings- og funksjonsvalg var det åpne valget: overraske meg. Interesserte medarbeidere slått seg i deres Ta en kollega til jobb- forespørsler.
- Ansatte ble så nøyaktig som mulig tilpasset andre frivillige fra deres første valg av avdelinger. Rudnitsky sier at matchingen var utfordrende fordi hver deltaker hadde forskjellige ønsker basert på hans eller hennes valg av avdelinger og funksjoner. Flere ansatte mottok ukonvensjonelle og urevurderte kamper. Siden ingen klaget, antar han at kollegaer kunne utdanne detaljene for å møte deres behov.
- Når de ble kontaktet og varslet, kontaktet de ansatte kollegaen sin for å planlegge sin tid sammen. Jobbskyggetid inkluderte å delta på møter, delta i de daglige detaljene i arbeidstakerens jobb, gjennomgå kollegaens mål og ansvar og holde uformelle lunsjer til diskusjon.
- Ansatte tid sammen var avhengig av jobben og var nødvendigvis fleksibel. Ansatte var i stand til å planlegge halvdager, hele dager, bestemte møter, lunsjdager og så videre - uansett hva det tok for kollegaen å jobbe skygge de viktigste komponentene i hans eller hennes kollega jobb. Ansatte fra alle avdelinger, inkludert ledere og ledere, deltok og forsøkte å gi sin kompis en positiv læringserfaring.
- Hver ansatt ble også bedt om å opprettholde konfidensialiteten til den andre ansattes jobbinnhold når det var nødvendig.
Suksessen med å ta din kollega til jobbdag
I løpet av den første Ta din kollega til arbeidsdag brukte ca. 25% av de ansatte og deltok. Det andre året deltok nærmere 45%. Populære avdelinger omfattet salg, markedsføring og utvikling stor tid.
Ansatte var så interessert i at et lag på åtte ansatte, inkludert ledere og ledere, gikk ut til lunsj for å diskutere hvordan man skal fortsette prosessen. Rudnitsky var glade for å dele utfordringen med markedsføring, samsvarende og publisitet med andre ansatte igjen, da han skjønte hvor mye tid han og teamet hadde investert det første året.
Heldigvis kom flere frivillige frem, inkludert Jessica LaHaie, som ga ledelsen bak scenen med et medarbeiderteam som inkluderte Rudnitsky, og programmet fortsatte for andre år. Medarbeidsfrekvensen i andre året var 52% høyere enn året før. Ansatte som deltok i utfylte evalueringer, gjorde forslag til forbedringer, mottatte t-skjorter, og deltok i en festmiddag levert av selskapet.
Evalueringene av Ta en kollega til arbeidsdag var så positiv at laget håper å fortsette programmet i årene som kommer.
På et personlig nivå gir implementeringen av medarbeider ideer verdi og engasjerer arbeidskraften på uforutsigbare måter. Arbeidstakers involveringsregler .
Rudnitsky sa: "Jeg har aldri sett meg selv som den typen person som ville gjøre denne typen ting: generer ideen, løp med det, og finn fruktbar grunn for implementering i et selskap som var åpent og mottakelig. Vi har en holdning her Vi vil prøve ting. Det er en ekte åpenhet for å prøve. Og hvis du kan gjøre folket bedre rundt deg, ved å implementere dette skyggeprogrammet eller andre medarbeiderideer, hva kan du mer spørre? "
Faktisk, Andy, hva mer kan du spørre?